針對中央企業負責人（以下簡稱央企負責人）薪酬改革方案已經正式落地并于2015年1月1日正式實施，首批將涉及72家央企負責人，此次薪酬制度改革涉及中央管理企業負責人的薪酬構成、薪酬上限、建立薪酬信息公開制度和建立規范的福利性薪酬制度和監督管理機制。除了中央企業負責人薪酬方案，其他試點內容還停留在總體方案層面，預計2014年年底出臺的國企改革的頂層設計方案（包括國企改革的總體方案、指導思想、原則以及實施辦法）未能如預期出現，具體實踐見諸報端也相對較少。國資國企改革的進展仍相對比較緩慢，表明本次國有企業改革的復雜性和艱巨性前所未有；對國企改革一些基本問題的認識還存在爭論；國企改革的思路和邏輯路徑還不太清楚，一些基本的重大問題以及推進路徑還沒有明晰。
一、亟待明確的幾個基本問題
一是國有經濟的定位和國有企業的功能分離。混合所有制改革的“行動路線圖”，就是要給出一個細則目錄——在這一目錄中，政府應當根據國企的功能和定位進行區分，以實施不同的發展戰略，解決“誰可改，誰不可改，誰可大改，誰可小改”等問題。
二是混合所有制企業是否允許非公資本控股，以及經營決策是否按照股權說話？經過多改革，國企與非公資本混合的情況不斷出現，但往往混合經濟仍按國企規則運轉，非公資本沒有話語權，難以發揮非公資本積極性，無法實現優勢互補，甚至部分非公資本萌生退意。
三是高級管理人員怎么選，誰來管？中國現有113家央企，其中53家央企的行政級別是副部級，這53家央企的一把手(即黨委書記、董事長、總經理)均是中組部序列的干部，53家之外的央企一把手的干部任免權在國資委。地方國企的領導人任免權也大都在地方國資委，其行政級別多為局級以下。未來混合所有制企業特別是非公資本控股企業的高級管理人員是否可以真正脫離行政序列，按照市場規律行事是亟待明確的問題，需壯士斷腕的勇氣。
二、亟需突破的改革難點
一是國資管理機構如何徹底轉型。成立11年來，國資委努力實踐行政整合央企的“管資產”職能，完成了“統一管理”和“做大做強”的歷史任務。但在以“管資本”為改革目標的歷史新階段，國資委成了國資改革的天然障礙。國資委需要自我革命，方能實現十八屆三中全會的指導精神，頂層設計初見雛形，眾望殷殷的是下一步的頂層執行。
二是防止國有資產流失和內部人控制。國有資產流失是指國有資產的出資者、管理者、經營者，因主觀故意或過失，違反法律、行政法規和規章，造成國有資產的損失。在國企30年改制過程中，曾經由于一些企業在操作中的不規范，將國有資產高值低估，造成國有資產流失。當時最常見的是對企業的有形資產部分按原值等價入股，如對土地、房產等大宗不動產按原購入價評估，不計其市場升值，或者把原來國家撥給的土地，不計價折合成國家股份劃作自己企業的法人股，對國有資產中的專利、商標、商譽、品牌等無形資產，則不予評估或按極低的價格評估，有意、無意吞噬國有資產。雖然這些形成國資流失的很多歷史因素已經消失，上述風險也都可以通過各種方式進行控制和規避。但是國有資產流失依然不容忽視。
三是治理結構瓶頸。董事的素質是董事會建設成功與否的關鍵，這是設計者一開始就預料到的，2005年國資委設立了一個董事資格評審委員會，所用是防止不合格的人進入董事會，但結果是合格的董事人才還是欠缺，甚至央企的外部董事已經成了退休政府官員和國企老總的“后花園”和“養老院”。董事人才和職業經理人才的缺乏，已經成為制約國企完善公司治理的瓶頸。
四是限定壟斷行業和領域，確保混合所有制企業平等競爭。國有企業一直在能源、電信、鐵路、市政等領域處在壟斷地位，非公資本無法進入。不僅不利于非公資本公平競爭，也不利于行業健康發展和消費者利益提升。甚至連一些基本的市場信息也不充足。如果不能最大限度縮小壟斷范圍，改革效果也將大打折扣。
五是國有資產監管目標要恰當合理。國有資產應保值增值，但并不是每一筆國有投資都只賺不賠。這不符合市場經濟規律，也必然導致國有企業為保值增值不顧市場規律，加劇與非公企業不公平競爭。改革應在確保國有資本總量不少的前提下，明確區分經營損失和違法侵占的監管。
六是破除利益束縛。社會輿論認為，國企改革并不復雜，也不缺乏堪稱樣本的國企改革案例，基本可以概括為：“開明政府+高明企業家+公開透明的改制流程=改革紅利”。改革的真正阻礙是我們仍未能下決心將國企當作單純的經濟組織來對待，導致政企始終不能徹底分開。但這一步不邁出，國企改革勢必半途而廢。“讓市場在資源配置中發揮決定性作用”，十八屆三中全會已經做出了這個擲地有聲的決定，現在最需要的，是同樣擲地有聲的行動。
