對企業高管人員進行有效的激勵是我國國企改革面臨的一個關鍵問題。論文在對傳統激勵方式質疑的基礎上，結合我國現實從可轉換債視角來分析我國企業高管人員的激勵機制設計。本文分析了將可轉債用于我國企業高管人員激勵機制設計的理論依據和現實基礎，并構建了可轉債視角的管理者激勵契約模型。
模型分析結果表明，只要對授予管理者的可轉債條款進行針對性設計，使管理者在行使轉股決策后對企業價值增長的分享強度處于一個特定的封閉區間內，就能夠有效規避管理者投資決策過程中的過度投資或投資不足等機會主義行為。
作者進一步分析了可轉債激勵契約設計中管理者執行轉換期權后對企業價值增長分享強度的影響因素以及可轉債激勵契約對純權益激勵契約的改進，并認為，正是由于可轉債激勵契約兼具的保障性收益以及企業價值增長分享激勵，特別是可轉債契約所包含的特定贖回和回售條款，使得所有者能夠將管理者對企業價值增長分享強度控制在特定的封閉區間內，實現企業價值增長分享激勵與保障性收益之間的合理均衡，有效避免純權益激勵時間中頻繁發生的管理者利潤操縱、風險分擔不合理等問題。
（曾靚整理自《金融研究》2007年第1期，作者：徐細雄 萬迪肪 金未宇）
