本文基于競賽理論和行為理論，研究公司高層管理團隊核心成員薪酬差距對企業績效的影響，以及協作需要對于兩者的調節效應。
競賽理論認為，隨著監督困難的增加，大的薪酬差距可以降低監督成本并提供較強的監督，使得委托人代理人利益更可能保持一致?；诟傎惱碚摰挠^點，作者提出假設一：競賽理論預測，高層團隊核心成員薪酬差距對于企業績效具有正向的影響作用。從行為理論的視角，包括相對剝削理論、組織政治理論、分配偏好理論和社會比較理論認為，較小的薪酬差距會促進團隊的協作，降低經理人員破壞競爭者或者破壞薪酬制定者權威的可能性，因此，文章提出假設二：行為學理論預測，高層團隊核心成員薪酬差距對企業績效有負向影響；假設三：行為學理論預測，大的薪酬差距和較高的協作需要的交互作用對企業績效有負向關系。假設四：競賽理論預測，大的薪酬差距和較高的協作需要的交互作用對企業績效有正向關系。
通過采用層級回歸分析檢驗研究假說，作者認為，無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距對企業績效均具有負向的影響，這符合行為理論的預期，假設2得到驗證，假設1沒有得到支持。這表明，相對于競賽理論而言，行為理論在高管團隊核心成員的薪酬設計中具有更強的適用性。
（李倩整理自《經濟管理•新管理》2007年第2期 作者：張正堂 李欣）
