摘 要：近些年，隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人才已經(jīng)成了重要的資源，事業(yè)單位如何做好人力資源管理工作，發(fā)揮職工主動性和積極性成為了業(yè)內(nèi)人士普遍探索的問題，筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，分析了激勵機(jī)制在當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理工作中的作用，以供參考。
關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；人力資源管理；事業(yè)單位
現(xiàn)如今，我們已經(jīng)進(jìn)入一個全新的知識經(jīng)濟(jì)時代，如何做好人力資源的管理工作成為了各行各業(yè)都在思考和探索的問題，而事業(yè)單位欲實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變就要在事業(yè)單位內(nèi)部建立一個人力資源管理的激勵機(jī)制，以提高員工的工作熱情。
一、事業(yè)單位建立人力資源管理激勵機(jī)制的重要性
事業(yè)單位作為社會上重要的服務(wù)型團(tuán)體，在長期的發(fā)展中形成了其自身獨(dú)特的特點(diǎn)，近些年，隨著社會體制的逐漸改革，事業(yè)單位建立一個先進(jìn)的人力資源管理激勵機(jī)制變得尤為重要，對其自身與社會發(fā)展都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和不可代替的作用，具體主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（一）有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化方式轉(zhuǎn)變
事業(yè)單位能否建立一個科學(xué)、有效的激勵機(jī)制不僅關(guān)系著單位自身的生存問題，同時關(guān)系著其能否實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理方式的轉(zhuǎn)變，在市場經(jīng)濟(jì)取得一定成效的今天，國家已經(jīng)逐步減少對事業(yè)單位的資金等方面的支持，使其實(shí)現(xiàn)自負(fù)盈虧，在這種形勢下，事業(yè)單位如果不能及時改變自身的發(fā)展模式將很難在市場中立足。并且自我國在實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制之后，市場中行業(yè)之間的競爭變得尤為激烈，如果事業(yè)單位不能把握時機(jī)，從自身實(shí)際出發(fā)切實(shí)改變管理模式，將會逐漸被淘汰，因此，事業(yè)單位應(yīng)該加緊建立一個符合其自身實(shí)際的人力資源管理激勵機(jī)制，與時俱進(jìn)，大膽創(chuàng)新，逐步提高自身的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代化發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。
（二）有助于事業(yè)單位發(fā)揮更大作用
當(dāng)前我們正處于知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要發(fā)展階段，伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，這種大環(huán)境對事業(yè)單位來說既是一個難得的機(jī)遇，同時也充滿著各種挑戰(zhàn)。此時事業(yè)單位與國外同行交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會大大增加，在這種傳遞中國文化的環(huán)境背景下，如果事業(yè)單位沒有一個良好的人力資源管理激勵機(jī)制作保障，就難以調(diào)動員工的工作熱情，將很難充分發(fā)揮自身作用，也會阻礙溝通的進(jìn)行，只有為單位自身建立一個良好的人力資源保障，才能充分發(fā)揮單位內(nèi)部職工的最大作用，進(jìn)而充分發(fā)揮事業(yè)單位的最大效用。
二、 事業(yè)單位內(nèi)部激勵機(jī)制存在問題
現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位已經(jīng)逐漸意識到建立激勵機(jī)制的重要性，并有部分事業(yè)單位已經(jīng)建立其內(nèi)部的人力資源管理激勵機(jī)制，取得了一定的成效。但是，由于種種原因?qū)е逻@種激勵機(jī)制的實(shí)行也出現(xiàn)了一定問題，具體有如下表現(xiàn)：
（一）事業(yè)單位職工競爭和激勵意識存在誤區(qū)
由于事業(yè)單位長期實(shí)行舊體制的管理，很多職工已經(jīng)習(xí)慣了這種體制的管理方式，一時間很難更新自己的觀念，也就無法適應(yīng)新體制下的競爭和激勵機(jī)制。此外，當(dāng)前很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者全局意識也不夠，在制定單位內(nèi)部激勵制度之時往往忽視員工利益，這就導(dǎo)致在具體工作過程中很難有效激發(fā)員工的工作熱情。
（二） 激勵方式不科學(xué)
當(dāng)前在事業(yè)單位內(nèi)部推行激勵機(jī)制最大的障礙就是激勵的方式存在問題，沒有將其形成一個明文制度，而是以領(lǐng)導(dǎo)的口頭形式推行，并且在制定制度之時，很多方面都是領(lǐng)導(dǎo)的一己之見，沒有征求廣大職工的意見，忽視了員工內(nèi)心真實(shí)的想法和需求。長期下來，領(lǐng)導(dǎo)層和員工就容易將其忽略，甚至出現(xiàn)很多“走后門”的不正之風(fēng)，使得激勵作用失去的公平和公正的環(huán)境，在一定程度上挫傷了積極工作的員工。
（三） 績效考核制度缺乏系統(tǒng)性
如今事業(yè)單位雖然是實(shí)行績效考核制度，但這種制度卻存在著一定的問題，如將績效中的多維化和量化制定得極其復(fù)雜，導(dǎo)致在實(shí)際考核中變得極為僵化和模糊，例如在很多事業(yè)單位激勵制度中仍然有“較好”等模糊字樣，這就使得考核的隨意性較強(qiáng)，無法充分發(fā)揮績效考核真正的效用。
三、 事業(yè)單位建立激勵機(jī)制時應(yīng)采取措施
（一）與時俱進(jìn) 更新傳統(tǒng)觀念
主要可以從兩個方面進(jìn)行：一是領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該及時更新自身的人力資源管理理念，改變原有落后思想，建立一個規(guī)范科學(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制，并嚴(yán)格執(zhí)行。同時，在制定之時要充分考慮到員工要素，避免出現(xiàn)一刀切的局面，多與員工進(jìn)行溝通和交流，注重員工的反饋信息，并及時的修改更正。二是事業(yè)單位員工應(yīng)該加強(qiáng)自身的競爭和積極意識，積極參與到單位內(nèi)部的工作中來，積極配合領(lǐng)導(dǎo)工作，并及時反饋?zhàn)约旱挠^點(diǎn)、信息等，主動增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，充實(shí)自身業(yè)務(wù)技能和素養(yǎng)來提高競爭實(shí)力。
（二） 建立一個切實(shí)可行的績效制度
我們都知道量化和多維化是績效考核的兩個重要因素，要想使績效考核制度發(fā)揮其真正效力，二者缺一不可。因此，事業(yè)單位欲發(fā)揮人力資源管理真正作用就要建立一個切實(shí)可行的績效制度，可以在看考其他先進(jìn)績效制度的同時從單位內(nèi)部出發(fā)，制定一個符合自身實(shí)際的切實(shí)可行的方案，并嚴(yán)格落實(shí)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)盡量涵蓋到單位內(nèi)部的所有領(lǐng)域，避免出現(xiàn)死角。
總結(jié)：
在如今，市場競爭越來越激烈，事業(yè)單位只有切實(shí)做好人力資源管理工作才能逐漸增強(qiáng)自身競爭實(shí)力，也只有建立一個完善的激勵機(jī)制才能夠充分發(fā)揮員工的最大積極性和工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位的向前發(fā)展，并逐步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化方式轉(zhuǎn)變，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位最大效用，帶來良好的社會效益。
