摘 要：人力（才）資源開發強調人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業精神；以業為榮，是實現個人價值的一個方面，在現代企業管理中，管好人，用好人，就是現代企業管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業文化的精髓，企業文化是具有企業特色的理論文化，所謂價值觀念是企業文化的核心內容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質以及精神形態，直接制約著企業的發展，因此在我們企業整個管理過程中，人的可變性活力最大。在企業進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現代企業管理的根本。
關鍵詞：人力資源 價值觀念 企業文化
所謂人力資源管理,是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業的發展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。人力（才）資源開發強調人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業精神；以業為榮，是實現個人價值的一個方面，在現代企業管理中，管好人，用好人，就是現代企業管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業文化的精髓，企業文化是具有企業特色的理論文化，所謂價值觀念是企業文化的核心內容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質以及精神形態，直接制約著企業的發展，因此在我們企業整個管理過程中，人的可變性活力最大。在企業進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現代企業管理的根本。
一、企業專業人力資源管理人員應具備的能力
眾所周知，人力資源已成為當今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀世界經濟賽局中穩操勝券。胡錦濤同志在中宣部人事部舉行的一次座談會上給新時期人才作用的定位是：“培養數以千萬的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，是關系21世紀社會主義事業發展全局的大事。
新時期的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。這就要求人力資源部的工作人員要具有較高的綜合素質。當前企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力（即協調雇員關系）；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識（如勞工法、雇傭標準法及相關法規）；（6）管理者領導的能力（即能指導和培訓各層管理者建設性的做好工作）；（7）對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上升為戰略部門。
二、引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念
以人為本的核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。第一、關心下屬的成長。公司關心的是市場競爭力和業績，而員工關心的是個人事業的發展和對工作的滿意度。經理人應當充當協調員的角色，將員工個人的發展和公司的發展有機結合起來。第二、用人不疑，疑人不用。一旦授權下屬負責某一個項目，定下大方向后，就放手讓他們去做，不要求下屬事無巨細地匯報，而讓他們自己思考判斷，發現了問題由大家共同來解決，如果做出成績是大家的。第三、鼓勵嘗試創新。給下屬成長空間，讓他們敢于去嘗試，并允許犯錯誤。否則，下屬畏首畏尾，什么都請示領導，自己的主動性、創造性就沒了。同時要注重情感管理。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理雖然是軟性管理，但所激發的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的。就大多數企業而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與企業發展融為一體，心甘情愿地為企業繁榮貢獻智慧和才華。
三、提高人力資源整體素質，搞好全員培訓
我國人力資源數量多但素質低，未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。在實施人才培養計劃的過程中，必須本著缺什么補什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓，對有發展潛力的后備人才重點培訓，對優秀的管理人才及其后備人才優先培訓，對青年人才全面培訓。企業還可以通過崗位鍛煉、項目培養等多種方式給各級各類人才壓擔子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學和參加自費學習，不斷提高自身的業務素質 。
四、合理控制人員流動，規避人員流動風險
“戶樞不蠢，流水不腐”是企業保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結構和人員素質。人員流動具有一定的合理性，對企業而言，既可以給企業增添活力，也可能給其發展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的規范內。首先要進行風險預防，在招聘過程中，要預防被應聘者提供不真實信息導致人才在使用中的風險。此外，依據員工流動的必然性，可采取內部流動的方式來減少員工的流動傾向。內部流動能夠一定程度地減少員工的流出數量。其次，要進行風險減輕。在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽留措施。另外，當流失事件不可挽回時，企業需設法減少損失，甚至采取法律手段維護自身的合法權益。最后，要建立起一套科學的管理制度，創造有利于人才成長的工作環境，在使用、培養、考核、選拔、定薪、獎勵、約束、淘汰等各個方面，都能夠體現出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，用好人才給他們以機會和舞臺，讓他們在發揮個人聰明才智的同時，達到與企業雙贏的目標。
五、全面加強企業文化建設，培育企業精神
企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業文化作為企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業有關的價值觀念和思維方式所構成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化賴以形成的這兩個方面更好的結合起來，營造一個更好的企業文化環境，從而有利于人力資源有效管理。培養企業精神是中國企業文化建設的核心內容。要培養有特色的企業精神，首先必須具有創新精神，包括技術創新、機制創新和管理創新，其中管理創新是核心。其次要倡導團隊精神。光靠一個人一個點不夠，必須多個人點面協作配合才能提供優質服務，因此團隊精神在中國的企業精神中要有突出體現。
六、結 論
人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。要想解決好人力資源管理上存在的問題，必須要轉變觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。只要有改進工作的動機，并且充分利用現有的優勢，人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。
