摘 要：本文從人才隊伍分類的角度，對供電企業人力資源管理進行探討分析，提出相關的建議，以作參考。
關鍵詞：人才隊伍分類；供電企業；人力資源管理；措施
一人才隊伍分類對人力資源管理的作用
如何使企業內部的人才能夠得到合理利用，做到“人盡其用”，最大限度地提高企業效益，關鍵在于做好企業內部的人才隊伍分類。要想提高企業內部人才隊伍分類管理，企業可以有目的性地針對本企業人才的實際特點以及具體能力，按照企業內部人才需求的實際要求，制定有針對性的，符合本企業發展的人才培養計劃，這樣才能夠有效提高企業內部的人才綜合素質以及工作能力。首先，供電企業應該要明確不同工作崗位的工作要求，對不同的崗位制定崗位能力模型，使每位員工都能夠清楚自己的崗位職責以及崗位要求，認清人才隊伍分類管理的重要性，能夠根據崗位能力模型做好企業內部建設工作。
在企業的眾多資源中，只有人力資源具備能動性，做好人力資源合理利用，將人的潛能充分發揮，才能充分推動企業內部管理工作的有序進行。中共中央、國務院發表的《關于進一步加強人才工作的決定》中提出：人才分類歸結起來主要有兩大類——以人為主的“品味分類”以及以事為主的“職位分類”。結合供電企業的人才需求特點來看，一般可以將企業內部的人才分為以下幾種：管理型人才（以人為主的“品味分類”）、技術性人才（以事為主的“職位分類”）以及綜合型人才（兩者結合）。一般來說，管理型人才主要是負責企業內部的管理工作，從事管理崗位，因此，人力資源管理部門就一定要對企業的總體人才隊伍特點以及企業內部的總體發展趨勢，還有企業內部的管理模式進行充分的了解，掌握企業中各個項目的操作程序、各個部門的人才隊伍分類以及企業總體的人力資源管理，要具備很強的把握能力以及應急能力，能夠對突然的變故做出有效的應急管理對策。對于供電企業來說，技術型人才是支撐企業發展的骨干力量，在企業生產的各個系統中的每一個環節，都需要技術型人才的支撐，因此，技術型人才一定要具備高度的專業技術能力，對于供電系統中出現的問題，能夠應用專業知識解決，保證電力系統有序進行；但是，技術型崗位的工作環境一般較惡劣，工作內容艱苦，并且通常還會在單一性環境下長期工作，如果出現崗位調動，可能會表現出不適應。綜合型人才，顧名思義，就是將上述兩種人才的優點結合，即有專業技術操作能力，同時又具備強烈的任務把握能力以及應急能力，能夠有效把握企業的發展趨勢，同時對與電力系統中的各種問題，也能夠應用專業知識解決，這種人才不可多得，如果具備這樣的人才，將能夠大大推動供電企業的發展。
人才資源管理部門要想充分利用供電企業的人才，就要做好人才隊伍分類，保證每位人才都能夠用在對的位置上，大大提高企業經營效益。
而其人才隊伍的三個層面對人力資源管理的具體作用則如下表：
二人才隊伍分類角度下的人力資源管理措施
供電企業要想從人才隊伍分類的角度下做好企業內部的人才資源管理，合理分配企業內部的人才，就必須做到以下幾點。
（一）健全職位管理體系
對于供電企業來說，由于企業經營以及工作內容的特殊性，往往對人才要求較高，因此，要想充分調動企業內部人才的主觀能動性，合理分配人才隊伍，做好人力資源管理，就需要人力管理資源部門在企業內部完善職位管理體系。這個體系首先要將企業的所有崗位做好分類，將不同崗位類型下的職位要求進行歸納總結，從而建立一個完善的層次分明以及等級分明的管理體系，使員工充分了解所在崗位的職責要求。
就目前我國大多數供電企業的職位管理體系來看，雖然在宏觀規定上，崗位名稱與要求以及機構設置等，都具有一致性，但是，卻沒有過多地對企業內部中職位的細化、細則、權責以及分工等做好詳細統一的劃分，崗位要求以及機構設置描述籠統，業內迫切需要對職位管理體系的整體規范指導，但是，目前的職位管理體系與現代供電企業的發展要求相矛盾，嚴重制約企業內部的人才隊伍建設。
要想保證企業人力資源管理，做好人才隊伍分類，首先，企業一定要清楚企業自身發展的實際特點以及崗位需求，根據具體情況將企業內部的工作特點、智能、管理權責以及崗位技術分類等一系列的內容做好詳細的劃分，防止由于專業類別交叉導致的工作內容重疊、部門以及智能重復等不良現象的發生，堅持以人為本、以按勞分配為主的基本原則，科學設置職位管理體系，按照崗位要求以及技術要求，優化人才隊伍分類，形成有效的職位規范，促進企業人力資源管理向前發展，提高企業利益。
（二）完善崗位能力模型
通過在企業內部完善職位管理體系，在職位管理體系的指引下，供電企業應該根據職位管理的要求，制定相對應的崗位制度，客觀評價不同崗位的人才需求特點，明確不同崗位的工作內容，即不同崗位下員工的職責，人力資源管理部門根據崗位要求，做好人才隊伍分類，制定針對性強的崗位能力模型。但是，這項工作涵蓋的內容繁復，不是一朝一夕就能夠完成，需要人力資源管理部門在充分了解企業發展趨勢以及內部人才隊伍特點的基礎上，不斷實踐，對以往經驗進行總結分析，與其他供電企業的相關情況進行總結對比，并且還要在企業內部建立有效的績效考評，將這一系列的資料進行歸納總結，才能成功建立崗位能力模型。
崗位能力模型能夠有效促進供電企業人力資源管理規范化發展，有利于培養員工全面發展，以適應供電企業的發展需要。因此，供電企業人力資源管理應該在企業內部建立透明化的崗位能力模型，使每位員工都能夠根據崗位能力模型，有參照性地進行工作。
另外，崗位管理體系還能夠促進人力資源管理部門結合員工的實際情況以及工作能力，進行針對性的人才選拔與培養，另外該模型的建立，也能夠促進人力資源管理部門完善企業內部的考核制度、激勵制度以及管理機制，通過參照該模型，能夠有效解決人力資源管理中出現的問題。但是，崗位能力模型并不是要求一味地死從，而是要求人力資源管理部門能夠結合企業發展的實際，合理應用該模型，同時，在不斷的實踐與應用，不斷更新與完善該模型，為供電企業人力資源管理提供依據，促進人才隊伍合理應用，推進企業向前發展。
（三）完善薪酬制度以及績效考核體系
要想做好企業內部人才管理，完善人力資源管理工作，就需要充分促進員工的主觀能動性，使員工能夠積極完成工作，這就需要借助一套完善的薪酬管理制度，只有在內外條件的充分激勵下，人員才會積極參與工作。另外，一套完善的績效考核體系也是促進員工積極性的重要措施，通過對員工的績效進行評價，根據員工的績效考核做出針對性的獎懲措施，使員工通過不同的績效對比以及獎懲措施，增強員工的良性競爭心理，通過激勵與競爭相結合，充分調動人員的主觀能動性，完善人力資源管理，提高供電企業的工作效率以及經營效益。
三結束語
人力資源管理工作主要就是促進企業人才隊伍發展，因此，針對供電企業的實際特點以及崗位需求，在充分考察企業人才特點的基礎上，有針對性地合理分配企業內部人才隊伍，完善職位管理體系以及崗位能力模型，同時建立完善的薪酬制度以及績效考核制度，在激勵與良性競爭的推動下，促進人力資源管理的良性發展，提高企業經營效益。
