摘 要：伴隨著經濟和社會的發展，我們已經步入了知識經濟的時代，在這個時代之中，人力資源取代了各種物質資源成為企業生存和發展的主要保障因素和推動力。通過研究和調查我們發現，在當前環境之中，企業員工除了有經濟上的需求之外，還有情感上的訴求，因此，要想更好的激勵員工，使員工更好的為企業的發展做貢獻，除了要構建合理的企業法之外，還必須要以“激勵兼容”為基礎，構建合理的企業薪酬分配制度。
關鍵詞：激勵兼容；企業薪酬；分配制度；構建；分析
在知識經濟的時代，企業之間的競爭的本質已經發生了改變，其已經便成了人才之間的競爭，企業要想更好的生存和發展下去，就必須要有高素質的人才作為支持，而企業要想招攬高素質的人才并確保這些人才能夠發揮其作用，就必須要構建合理的薪酬分配制度，這已經成為了當前企業管理中的熱點問題。
一、構建基于“激勵兼容”理論的企業薪酬分配制度的重要性
薪酬就是指企業內的員工通過向企業提高各種形式的勞務而獲取的與所提供的勞務等值的酬勞。從薪酬的形式來看，其可以被分為廣義薪酬和狹義薪酬兩種，狹義薪酬是指直接向勞動者通過貨幣酬勞或者可轉換為貨幣的酬勞，廣義薪酬則包含以下三種薪酬形式：第一，直接報酬，諸如獎金、津貼等；第二，間接報酬，諸如養老金、帶薪休假等；第三，非貨幣性的報酬，例如，多數企業會在中秋節向員工發放月餅，這就是非貨幣性報酬。
在知識經濟的背景下，企業構建基于激勵兼容的薪酬分配制度，能夠對企業的生存和發展產生十分深遠的影響。一般來說，激勵兼容就是指企業的管理者所指定的關于激勵的制度既能夠有效地滿足員工自立性的需要，還能夠讓其行為后果符合管理者的要求。而以“激勵兼容”原理建立的薪酬分配制度則能夠對企業的生存發展產生如下的影響：首先，它能夠有效地發揮人力資源應有的能力，有效地解決內容冗余人員過多等問題，確保人力資源的流動能力不受到影響，繼而提高人力資源的效能。其次，能夠有效地提高員工的創造性與積極性，因為基于“激勵兼容”原理構建的薪酬分配制度，能夠有有效的滿足員工的自立性，所以，其能夠有效地提高員工的工作積極性與創造性。第三，能夠提高企業的管理水平。對于薪酬分配來講，其是一項綜合性和系統性極強的工作，其涉及到了企業的多項工作，例如：評估崗位價值工作、績效管理工作以及薪酬的測定工作等等，因此，科學合理且健全完善的薪酬分配制度能夠有效的提升企業各個方面的管理工作，使企業的管理水平的大幅提高。
二、構建基于“激勵兼容”原理的企業薪酬分配制度
通過大量的調查研究我們發現，企業在構建基于“激勵兼容”原理的企業薪酬分配制度時，往往會遇到這樣一種情況：受到激勵的人可能夠會因為利益等原因而出現投機主義的行為，即為了能夠更好的獲得利益，滿足自己的需要而忽視企業的規則，不擇手段的實現自己的目的。在信息不平衡的情況之下，企業管理階層很難發現這類投機主義的行為，繼而使基于“激勵兼容”原理建立起的薪酬分配制度的作用被弱化，因此，在建立分配制度時，必須要對做好對這一問題的研究，下面就從幾個不同方面出發，闡述如何建立起分配制度：
首先，必須要構建起合理且有效地的績效評估方法。通過對現代企業的結構的調查和研究我們發現，當前大多數的企業都是啞鈴狀的結構，即呈現“兩頭重，中間輕”的結構模式，這兩頭分別是技術部門與營銷部門，居于中間的則是行政部門。由此可見，在進行構建績效評估體系時，要著重加強對技術和營銷部門的研究。企業在對技術部門進行績效評估時，可以將任務項目看做是一個小單元，賦予項目的負責人一定的權利，讓其來進行績效評估。之所以采取這樣的措施是因為項目小組的負責人在績效評估工作中，具有無可替代的優勢，能夠更加真實地反映小組成員工作的績效。對于下組的可分配金額來講，其可以用該項目的市場貨幣的一定的比例來實現。在對營銷部門進行績效評估時，企業要以員工簽訂的訂單金額為基礎，按照一定的比例給予員工相應的提成。此外，為了有效地杜絕投機主義的行為，企業還可以將提成與訂單的資金回收情況聯系在一起。
其次，要加強對員工的了解，掌握員工的需求。對于以“激勵兼容”為核心的薪酬分配制度來講，其主要的意義和作用就是：在實現員工自利性的同時使員工的行為符合管理者的組織目標。因此，為了能夠使該制度能夠更好的發揮作用，就必須要加強對員工的了解，全面的掌握員工的需求。在這方面，企業要全面的調查不同層次的員工的不同需求，以滿足不同層次的需求為目的來構建激勵兼容的薪酬分配制度，要加強對為企業做出特殊貢獻的員工的了解，滿足其在物質與精神上的雙重需求，增強其對企業的認同感，強化對企業的忠誠程度。其次，薪酬分配制度必須要有一定的差異性，例如，對管理階層的員工，企業要將長期激勵與績效工資結合起來，并將崗位工資作為薪酬分配制度的補充；而對于技術人員，則要以體現其才能為主，做好對其的職業規劃工作。只有這樣才能夠將不同崗位、不同階層的人的薪酬差距拉大，繼而發揮薪酬制度的激勵作用。
第三，要完善薪酬的分配結構。傳統的企業薪酬結構已經不能夠滿足基于“激勵兼容”原理而建立的薪酬分配制度的需要了，因此，要想使薪酬分配制度更好的發揮作用，就必須要革新薪酬的分配理念，完善薪酬的分配結構。在這方面，企業除了要沿用傳統的獎金、工資等薪酬項目之外，還有可以像企業的員工推出股權激勵和股票期權等薪酬項目。需要注意的是，要針對不同階層的員工退出不同的薪酬項目，例如，像管理階層和技術骨干人員推行股權獎勵政策等。只有這樣才能夠更加合理的發揮出各個類型的薪酬項目的特性，繼而是薪酬分配制度發揮作用。此外，還必須要構建行之有效的監督體系，加強對其的管理，避免出現薪酬不公情況和投機主義的行為。
結束語：
總而言之，在當前的知識經濟背景之下，企業要像獲得更好的發展，就必須要構建基于“激勵兼容”理論的薪酬分配制度，只有這樣才能夠在員工實現自身價值的同時推動企業的發展。
