“跳槽”是指員工從原企業主動辭職后加入另一家企業的過程，是一種個體性的主動工作變動，契約關系的終止和新契約的開始，它可以是跨行業“跳槽”，也可以是業內“跳槽”。
我國曾長期處于計劃經濟的體制下，人力資源受到極大的約束，也造成了求穩拒變的就業觀，使我國企業職工的流動率一直都較低。自從實施市場經濟以來，陳舊的機制逐漸被打破，用人單位呈現出一種“欲破舊想立新”的行為狀態。作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現象，當用人單位圍繞一種事態有不同想法時，就不可避免地有請假、脫崗、甚至“跳槽”的現象發生。
在市場經濟環境中，最關鍵的規則就是以市場需求為配置社會資源的有效手段，資源是社會經濟發展的原材料，同樣“人”也是一種資源，即“人力資源”。既然是資源，也必定要受到市場需求來支配，就出現一個地方不合適就想“跳槽”的現象。實際上在經濟環境中適當“跳槽”是不可避免的，適當的“跳槽”即是人才流動是正常的，也是合理的。從企業人力資源管理角度分析，15%以內的人員“跳槽”，可以有效地最大化調動存量員工的敬業狀態和智力資本，也就是說，適度的“跳槽”對企業管理而言是科學的。但從這幾年的社會生存就業環境來看，“跳槽”似乎成為一種時尚和自我價值的實現方式，愈演愈烈。國家勞動和社會保障部勞動科學研究所和北森測評網關于“中國職業發展現狀”調查表明：在中國年輕的、學歷較高的白領人群中，沒有跳過槽的占36%；“跳槽”一次的占26%；“跳槽”兩次的占15%；“跳槽”三次的占13%，“跳槽”四次的占5%；“跳槽”四次以上的占4%。結合8%的職業滿意率來分析，對于發展和現實的困惑性，都在很大程度上影響這種變動頻度。很多企業職工隊伍不穩定，大部分企業“跳槽”率都超過15%，有的甚至超過25%達到30%。用人單位的“跳槽”率遠遠超出15%的警戒線，甚至有一些中小企業都出現“半年一朝臣”的景象。
那么為什么會有如此高的“跳槽”率呢？大致歸納為以下三種因素：外部環境因素、企業自身因素及員工個體因素。
1.外部環境因素。
（1）受企業所處環境的政治、經濟、環境等因素影響。宏觀經濟環境狀況，如果國家的宏觀經濟環境好，就業機會多，員工就擁有了更多的重新選擇工作的機遇，另謀高就的可能性就會大大地增加。中國人才總體流向是由一般城市流向北京、上海、廣州和深圳等大城市，由欠發達地區流向發達地區，由西部地區流向東部地區。但近年來由于金融危機和大城市房價的過高，一線城市人才有向中西部流動的趨勢。
目前中國經濟通貨膨脹嚴重，物價上升速度較快，如果工資不增長，為了保證自己的生活質量，一些員工就會選擇“跳槽”來尋找高工資的工作。
（2）勞動力市場的完善程度。如果一個地區的勞動力市場比較完善，獵頭等職業中介活躍，就業信息暢通，優秀員工被挖走或主動“跳槽”的可能性將變大。另一方面，如果勞動力市場飽和，失業率高，市場需求量有限，員工就可能非常珍惜現有的工作，“跳槽”動機會很低。
激烈的競爭使得企業間相互挖墻腳，許多中高層管理人員通過獵頭公司運作促成“跳槽”。一般情況下，各公司流失的優秀人才絕大部分會直接加盟競爭對手，因為這些公司與其競爭對手之間在人員和技術方面具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因如此，公司培養的優秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者則會開出優厚的條件吸引這些優秀人才加盟。
2.企業自身因素。
（1）不良的企業文化氛圍。企業文化是企業的精神主宰，優秀的企業文化意味著員工能夠自覺地遵守勞動紀律、相互監督、忠于職守。沒有好的企業文化，企業就會缺少活力，人浮于事，缺乏進取向上的精神；沒有好的企業文化，員工就看不到企業的前景，難以形成具有強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀，員工的離職率可想而知。每個人都在有意無意地尋找最適合自己的職業，從本質看企業文化是對個人作出去或留選擇起到決定性作用的因素。留不住人心的企業也就無法留住優秀的人才，即使勉強留下的員工也會出現“身在曹營心在漢”的情況。
（2）企業人才的薪酬水平。管理者缺乏“人力資源市場”概念，在確定薪酬時只注重企業內部的比較與“平衡”，沒有進行跨企業、跨行業的橫向比較；企業缺乏有效激勵機制，員工業績得不到公正評價，付出與獲得不匹配。也有些企業員工的底薪偏低，甚至沒有底薪，員工缺乏安全感與歸屬感。根據有關數據分析，深圳人才流動率在10%以下的企業，其年平均工資在70000元左右，是離職率在20%以上企業人才平均工資的1.4倍。
還有的企業在福利、生活、工作方面條件較差，沒能營造出一種“留人”的人文環境，企業缺乏對員工的職業規劃與從業引導，從而使員工看不到企業的發展前景，或者不能專一、安心地從事本職工作，總是幻想能找到更精彩的世界。
（3）不適當的工作安排。有些企業沒有準確評價員工的個人特點和強項，工作崗位安排的不合理，這就使有能力的員工可能會感到發揮不了自己的作用，自我價值也得不到充分的實現。還有的因工作調整不及時以及企業培訓落后于形勢，跟不上飛速發展的科學技術腳步，一些員工會感到不太適應新的工作環境對技能的要求，工作和思想壓力過大，就會出現“跳槽”現象。因此，企業如果不能合理地調整工作崗位，員工“跳槽”就很難避免。
（4）不暢的溝通渠道。在一個企業群體或團隊中，如果員工之間或領導和員工之間不能很好地相互溝通，固有的矛盾將會不斷積累并加劇，問題將變得愈加嚴重，人事關系也會變得越來越緊張。長此以往，員工“跳槽”就可能頻繁地出現。
3.員工個體原因。
（1）對自己在公司的職位發展前途不看好。有一些有才華的人，雖得到企業的重用，但提升的路線與自己想象中的路線發生偏移，被提拔到一個沒有發展前景的職位，感到自己的才能在這里無法施展，長期做下去會變得暗淡，荒廢自己的才能，又不愿意耗時間“用青春等明天”。這時候，員工可能會選擇“跳槽”。
（2）人才尋求自我發展、自我實現的高層次需求。人都有對實現個人理想、抱負的向往和追求，最大限度發揮自己的才能，做與能力相稱的事情、工作，使自己成為自己所期望的人物是每一個人都想要實現的理想。所以，當一個人的才能有了較大提高時，他總是希望能在工作中有所體現，當所在公司不能提供這樣的機會，就可能“跳槽”。
（3）個人存在的一些實際困難或障礙。這些困難和障礙可能源于疾病、意外事故以及家庭需要承擔更大的責任等，并且公司給予的待遇不能滿足家庭日益增加的開支，同時感到自己的付出和收入不成正比，而其他公司又伸出橄欖枝，員工“跳槽”的概率就會增加。即便沒有公司主動挖墻角，他也會主動另謀高就。
頻繁“跳槽”現象勢必會對企業及員工自身產生一定的影響，那會產生哪些不利影響呢？
1.員工頻頻“跳槽”對企業的影響。首先，員工頻頻“跳槽”會導致企業無形資產的流失。當員工對企業不再忠誠而離開時，必將帶走企業的部分經營管理策略、技術技能和管理經驗等，企業優秀人員的離開會造成更大的損失。高水平的管理人員是企業的脊梁，能協調各方面工作，保證組織的有序運行，而這些人“跳槽”，不僅會削弱組織的管理能力，還有可能憑其影響力帶走其他方面的人才，影響企業的發展；優秀技術人才能夠確保企業的技術優勢，他們“跳槽”，不僅會造成企業產品質量的不穩定和技術研發的停滯，還可能導致企業關鍵技術的流失；熟悉市場的營銷人員能保持企業市場的優勢，他們“跳槽”導致企業客源減少，競爭對手的客源增加，使企業市場占有率下降，利潤減少等。其次，員工頻頻“跳槽”會增加企業的成本，因“跳槽”而引起的崗位空缺，企業需要組織人力，財力招聘可以彌補崗位的人員，提高了企業的招聘培訓成本等。同時新人員適應工作環境需要一段時間，因此工作效率相對較低，又增加了企業的生產成本。第三，員工頻頻“跳槽”會沖擊其他人員的心理，影響其他員工的情緒，并對企業發展前景以及領導管理能力產生懷疑。使組織內人心渙散，削弱和影響企業的凝聚力和員工的士氣，不利于企業的穩定。
2.員工頻頻“跳槽”對員工自身的影響。
（1）面臨信任危機。當用人單位的主管或者領導，看到求職者的履歷上有經?！疤邸钡暮圹E，用人單位可能就會對這些頻繁“跳槽”者心存芥蒂，擔心他們來自己的公司后也干不長，所以這些求職者自然就面臨著被別人信任的危機。不過，要是“跳槽”者在求職之前的職位比“跳槽”后的職位要低的話，那么他的信任程度相對來說，還要高一點；但是，如果跳槽者跳來跳去沒有提升，那么信任程度就一定下降。
（2）降低自身價值。收入的高低往往是和過硬的本領聯系在一起的，而過硬的本領不是一朝一夕就能達到的，那些頻繁“跳槽”的求職者們，往往得不償失，常常會由于頻繁“跳槽”導致自己原來的專業本領不過硬，或者使自己以前過硬的本領在頻繁的調換崗位中逐步減弱或者喪失；這是因為專業本領的培養，那都是要經過一個相對長的時間才能真正掌握，如果經常“跳槽”轉行，盡管每次都能很幸運地被錄用，但卻總是被當成新手看待，容易成為萬金油，即什么都會一點，但什么都不精通、不專業，這樣哪家公司也無法用你。那些頻繁轉換工作的求職者很有可能被用人單位懷疑為是“次品”，而這些人在勞動力市場上，工資率是比較低的，這樣不僅無形中貶低了自己的身價，也會給自己帶來經濟上的損失。
當然，“跳槽”對企業也有有利的一面。首先，如果“跳槽”的人屬于低素質的員工，那么他的離去對于企業來說無疑是是有利的。其次，“跳槽”者的離去使企業可以重新輸入新鮮的血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進企業的工作效率。而對于個人而言，也有很多通過“跳槽”不斷充實自己，達到了實現人生價值的成功案例。
那我們應該如何避免企業中人員頻繁“跳槽”現象?
首先，企業最行之有效的降低“跳槽”的方法就是加強企業管理，特別是“人力資源管理”，通過改善工作環境，建立合理的薪酬制度，加強企業文化建設，加強人員培訓，創造最佳的用人環境等方法使員工能夠在公平、公正、公開的前提下，給他們充分發揮自己才智和能力的空間和機會，給他們創造體現自身價值的平臺，增強他們對企業的歸屬感，這樣“跳槽”現象自然就會減少。
其次，對于個人而言，從業人員首先要進行自身因素分析，規劃自己的職業選擇和方向，在選擇時，我們必須要把握幾個原則：“大型公司選文化，中型公司選制度，小型公司選老板。好行業不如好企業，好企業不如好老板，好老板不如好上司?！币坏┳鞒鲞x擇，就要堅持住方向，別輕易放棄。在這個過程中，一定要自信，耐得住寂寞，不要因為在短期內不能快速實現自己的職業目標，便萌生去意?！疤邸睂τ诖蚬ふ邅碚f只是一種手段，不可濫用，否則就是對自己曾經付出的努力的浪費。
不管怎樣，員工的離職是不可避免的，正所謂“流水不腐”，古有“鐵打的營盤，流水的兵”。新老員工的交替給企業注入新鮮血液，“鲇魚效應”可以催生更多的人力資源。正常的離職率對企業是一件好事，企業也應當體現寬大胸懷，善待離職的員工，讓他們帶著對企業的感激和依戀離去。因為這些人大多會留在原來的行業工作，多幾個朋友和多幾個對手，結果會截然相反。
