隨著我國經濟的發展，人才在企業生產與發展中的地位越來越重要。現代企業的核心競爭力就是人才的競爭，企業管理從強調物的管理逐漸轉變為對人的管理，而人力資源的開發與管理被國內外廣為重視。但是在我國鐵路企業當中，人力資源管理部門仍然是傳統人事管理。隨著國際化競爭的日益激烈，鐵路企業需要不斷從內部挖掘更多的效益，以求得進一步的發展。而人力資源管理部門作為企業的核心部門在推動企業發展、促進企業戰略實現、推進企業變革等方面都發揮著重要作用。因此傳統人事管理工作向現代人力資源管理的轉變對于鐵路企業的經營發展與地位的鞏固有著特別重要的意義。
一、鐵路企業人事管理現狀
1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。
2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。
3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。
4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。
二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別
1.人事管理與現代人力資源管理的概念。人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。
人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。
2.人事管理與現代人力資源管理的區別。第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。
三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素
人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：
1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時代發展的要求。鐵路企業的管理者要順應時代發展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。
2.提高認識，構建合理有效的落腳點?，F代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位?，F代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。
3.科學管理，明確工作轉變的著力點。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于職工，吸引并留住鐵路企業的核心人才、更全面地對職工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，若想真正實現人事管理向人力資源管理功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。
綜上所述，改變鐵路企業傳統人事管理觀念，加強對企業人力資源管理問題的研究，實現人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是鐵路企業贏得發展空間的必由之路。
