2002年以來，隨著國家電力體制改革的深入開展，電力企業面臨著激烈的市場競爭，人才市場也面臨著強大的競爭壓力。人才是興企之本，企業如何提高自身的競爭能力，做好人力資源的使用、開發與管理工作的作用更加凸顯，而招聘工作就是其中的一項重要內容和基礎工作，如何使這項工作順利、有效地開展，最終為企業招聘錄用到適合的人才，是本文主要論述的內容。
一、企業招聘及錄用基本范疇
1.招聘與錄用。招聘指的是在合適的時間為企業的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業選擇優秀且適宜人才的過程。如何按照企業發展戰略和經營目標，在人力資源規劃的指導下，尋找到適合企業的優秀人才，并在合適的時間將之配置在合適的職位上，是企業成敗的關鍵。一個成功的企業，既要重視招聘策略、計劃和渠道的選擇，還要做好人員的選拔測評和錄用決策。
錄用一般包括試用和正式錄用。試用就是企業對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質與心理素質的進一步考核。正式錄用是指試用期滿后，對表現良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據新員工在使用期間的具體表現對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、正式錄用等幾個階段。
正式錄用合同一般應包括以下內容：當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據，勞動合同期限；工作內容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責任與處置等。
2.招聘員工的獲取方式。招聘員工的獲取方式一般包括內部選拔和外部招聘。
內部選拔是指企業從內部提拔那些能夠勝任的人員充實到企業中的各種空缺崗位，它意味著企業中的一些人將從較低的職位被選拔到較高的職位，擔負更重要的工作。采用內部選拔機制，一般要求在企業中，建立起詳盡的人員工作表現的調查登記材料，以便在一些崗位出現空缺時，能夠據此進行分析研究，從而選出合適的人員。
外部招聘是指從企業外部選擇適合企業崗位的人員的過程。外部招聘的形式較多，可以是企業主動向社會發布招聘的信息，希望符合條件的應聘者前來應聘；也可以是企業外部的人才主動要求加入企業的發展。企業可以通過一定程序和方法對應聘者加以考察和測試，從而尋求到企業所需的管理人才。
內部選拔和外部招聘各有優缺點，企業可以將兩種方式結合起來，利用其優點，規避其缺點。例如，企業所需要的人員不是某個關鍵崗位，或者企業內部有合適的人選就可以從企業內部直接選拔；如果某個崗位較為關鍵或者企業內部沒有合適的人選，則可以從外部加以選擇。
3.招聘流程。一個完整的招聘選拔程序包括制訂招聘計劃、實施招募及人員選拔測評、錄用決策三個階段。
招聘活動是從招聘需求的提出開始的，企業的用人部門根據業務增長、人力資源規劃或人員離職產生的職位提出招聘需求，招聘需求得到核準后，人力資源部負責協調用人部門準備職位說明書、關鍵勝任素質模型等文件，并擬訂招聘計劃，招聘計劃應包括招聘規模和范圍、招聘基本程序、招聘時間進度、選拔測評方案等。
招募是企業吸引更多潛在候選人前來應聘的一系列活動，包括招聘渠道選擇、招聘信息發布、應聘者申請等。通常企業吸引人的因素有：（1）高工資、福利；（2）良好的企業形象；（3）企業和職位的穩定性和安全感；（4）工作本身的成就感；（5）更大的責任或權力；（6）工作和生活之間的平衡等。企業招聘者應該對以上因素進行認真研究，找出本企業吸引人的因素，以吸引到更多的候選人。人員選拔測評是通過一系列科學有效的方法對應聘者進行測評，挑選出優秀且適宜的人來擔任招聘職位工作的過程。通常測評有資格審查、簡歷篩選、筆試、面試、心理測驗、評價中心等方法。企業可以根據職位需要選擇合適的方法進行測評。
錄用決策是員工招聘活動的最后一個環節，也是十分重要的一個環節。如果前幾個步驟都正確無誤，但是最終錄用決策錯了，企業依然招聘不到理想的員工。錄用決策一般有以下一些基本步驟：
對照職位說明書和關鍵勝任素質模型對候選人的職位匹配度進行審查篩選；參考選拔測評結果對候選人的綜合能力素質進行評估排序；確定初步人選；查閱檔案資料或者進行背景調查，進一步了解初步人選的背景材料；進行體格檢查，確認初步人是否符合職位要求的身體條件，同時確認員工入職前的身體狀況，防范今后可能出現的職業病責任歸咎。值得一提的是，在這個步驟中，除了招聘職位有特殊身體條件規定之外，用人單位不得以體格檢查結果為由拒絕錄用應聘者，否則將違反不得就業歧視的規定；確定最終人選；辦理入職手續，包括員工與原用人單位解除勞動合同、與本企業簽訂勞動合同、人事檔案和社會保險轉移、入職培訓、試用期安排等環節。
4.人員招聘的方法。人員招聘通常采用筆試、面試、心理測驗等方法對應聘者的各項素質和能力進行測試。
筆試是通過紙筆測驗的形式，對應聘者所具有的各種知識，包括一般知識、專業知識和管理知識、以及分析、解決問題能力和文字表達能力等進行考核的方式。筆試往往是人員選聘的第一步，具有非常重要的意義。
面試是管理人員選聘中的一個重要環節，是選聘的一個基本程序，也是一個必不可少的環節，通過面試能夠深入了解應聘者與未來崗位的匹配程度。所謂面試就是通過主試者和應聘者雙方面對面交流的雙向溝通方式，了解應聘者的素質、能力等的一種人員甄選技術。通過面試可以綜合考察應聘者的知識、能力、工作經驗和其他的素質特征。面試的內容因工作崗位的不同而不同。
心理素質是管理者素質結構中的一個重要內容。美國心理學家特爾曼曾對800名成年男性進行績效考核與心理測驗，發現其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間，最明顯的差別是他們的心理素質差異。特別是對于管理者，更需要有良好的心理素質。心理測驗主要有智力測驗、能力傾向性測驗、人格測驗。
二、電力企業招聘錄用員工中存在的問題
1.缺乏長期性的人力資源規劃。人力資源管理規劃是人力資源管理活動與公司其他活動之間的紐帶，它使得公司的人力資源管理活動與其他活動相協調，使得公司人力資源管理活動的目標與公司的總體目標相一致。由于電力企業長期處于壟斷經營的環境中，致使公司內部缺乏危機感和變革的動力，其中的一個重要表現就是，沒有確定的長遠目標，人力資源規劃方面缺乏長期性。這樣的后果是公司對人力資源在未來相當一段時期內的需求與供給沒有科學的預測，使人員招聘在一定程度上帶有盲目性或短期性，造成公司發展過程中人力資源與企業發展目標的要求存在差距。由于企業目前特殊的現狀，公司現在的人力資源狀況只能是缺“哪”補“哪”，不能夠形成一個利于企業發展和個人職業生涯的長期規劃。
2.人員招聘渠道尚未拓展。長期以來，由于整個電力行業形成了封閉管理，觀念比較陳舊，造成基層企業人員招聘渠道過于狹窄，人員招聘渠道主要以公司職工子女、系統所辦專業技術學校的畢業生為主。目前，公司的人員招聘也只是以內部招聘為主，基本談不上什么外部招聘。人員年齡結構化偏大，專業技術人員得不到有效補充，企業招聘的員工整體素質得不到保證。
3.員工素質需進一步提升。某發電公司由于是個老企業，學歷層次不高，近年來也沒有注入新鮮血液，還是原班老人馬，部分員工進取心和工作積極性都不高，吃大鍋飯成了習慣；有的員工年紀輕輕卻不愿在生產一線工作，只要有機會就想到輕松的崗位。他們根本意識不到，這些經歷都是為自己積累寶貴的財富和經驗。公司應從這方面需要對員工進行培訓，提升員工的個人素質及專業能力，另外，人資部也應從薪酬激勵方面入手，加強對員工的激勵，鼓勵他們努力工作，以高素質的員工隊伍提升公司企業文化。
三、針對存在問題進行分析，搞好企業招聘錄用員工的對策
某發電公司針對以上存在問題進行了認真分析，提出了以下方案。
1.加強人力資源規劃建設。通過科學預測、分析公司所處環境的人力資源供給和需求狀況，制定出了相關的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得所需的人才。人力資源部制定了人力資源總體規劃并且制定了具體的業務規劃。除人力資源管理的總體規劃外，還制定了《人員招聘補充計劃》、《人員教育培訓計劃》、《人員績效工資計劃》、《人員退休計劃》以及人員勞動關系等。
2.進一步拓寬人員招聘渠道。針對某發電公司目前人員招聘范圍比較窄、專業人員極為短缺的情況，某發電公司人資部門積極與上級主管部門溝通，針對新擴建機組即將開工建設的情況，對電氣工程及其自動化、熱能動力工程、繼電保護、化學、環保、集控、計算機通訊、財務專業的全日制本科畢業生已進行了需求申報，在新項目正式開工后，這些專業人員將會陸續到位。同時，在征得上級主管單位同意的前提下，針對一些專業性、技術性強的崗位還將拓寬招聘渠道，引進優秀人才。同時通過公開競聘，提高企業的社會形象。
3.加強企業文化建設，提升公司軟實力。企業文化是企業的價值觀、群體意識和行為規范，是企業基業常青、持續發展的精神動力。企業文化對于組織建設的重要性日益突出，對企業文化宣傳的重要性更為明顯。某發電公司結合集團公司企業文化建設，以集團公司“奉獻綠色能源，服務社會公眾”作為企業精神，以“人、誠、和、實、優”五元價值觀作為企業價值觀，以“有理想、有道德、有文化、有紀律”作為公司員工形象的標準。并充分擴大企業文化的影響力，培養和選拔先進典型，不斷深化團隊文化的感召力和滲透力。
4.推進學習教育培訓，全面提升員工隊伍素質。面對某發電公司現在這樣的職工文化、年齡結構，在當前公司擴建項目需求大量技術人才，仍需強大后備軍的形勢下，高技術人才的選拔培養，后備力量的補充培訓，如何在短期內培訓出一批技術骨干，這是擺在人力資源面前的重要課題，為此，公司人資部抽調生產部門各專業專工擔任各專業課培訓教師（汽輪機、鍋爐、電氣、輸煤、化學、繼電保護等專業），按照公司領導提出的三步走戰略目標，結合公司目前人員狀況及擴建項目的人員需求設計了一整套培訓方案，并已逐步實施。
四、結論
公司要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須將人力資源招聘工作作為一項重要工作來抓。企業是由人員組成，優秀的員工就是企業的生產力。任何一個企業，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果能使這個環節從一開始就運行通暢，這個企業就會越來越好。針對某發電公司企業目前現狀，加強員工培訓，增強專業技能，提升企業文化，提高員工對企業的忠誠度則是當務之急。而人力資源部用科學合理的規范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘質量則是人力資源管理工作的重要內容。
