摘要： 目的 根據中共中央組織部、人事部、衛生部印發的《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》的通知精神，探討事業單位工資制度的改革，以利調動職工的工作積極性，從而提高醫療質量，改善服務態度，在本崗位上做出更優異的業績。方法 根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素，確定崗位工資，并與績效相結合實行全額浮動。結果 我院經過2年的實施運作，證明其是可行的且較科學的分配方案，職工的滿意度與醫院的各項工作指標均達到了預期的目的，醫院的建設與發展和職工的個人收入均得到了長足的進步。結論 在醫院事業單位中實施全額工資浮動制符合社會主義初級階段“按勞分配”的基本原則，并有利于醫院的現代化管理，有利于醫院的建設與發展。
關鍵詞： 醫院管理；工資分配形式；浮動工資制
醫院改革的主要內容為人事制度和分配制度的改革，合理的分配制度是調動醫護人員工作積極性的杠桿之一［1］。自2004～2005年，我院進行了分配制度的改革，實行以崗位定報酬，全額工資浮動制度，現將實施的做法報告如下。
1 醫院人員結構情況
2003年底我院有在職職工372人，分為醫療類、護理類、藥劑類、行政財務類、后勤類。其中醫療類136人、護理類131人、藥劑類30人、行政財務類52人、后勤類23人。醫療類、護理類、藥劑類定為專業技術人員，其他為非技術人員。技術人員中的學歷方面：研究生6人、本科45人、大專48人、中專153人。職稱方面：高級職稱26人、中級職稱74人、初級職稱207人。
2 全額工資浮動實施方案
2.1 科室分類 分為職能科室、臨床科室兩大類。職能科室又分為兩級：一級、二級職能科室。臨床科室又分為三級：一、二、三級臨床科室。具體如下：（1）職能科室：一級職能科室有醫務科、護理部、預防保健科、財務科；二級職能科室有院辦、黨辦、團委、人事科、藥劑科、科教科、總務科、保衛科、醫療設備科等。（2）臨床科室：一級臨床科室有內科、ICU、外科、脊柱專科、骨傷科、婦產科、麻醉科、急診科、婦科；二級臨床科室有總部門診、一門診、康復科、放射科、檢驗科、病理科、醫技科；三級臨床科室有二門診、三門診、五官痔瘺科、社區服務中心、供應室。
2.2 崗位設置 管理系列：分院長、副院長、院長助理、職能科室主任、臨床科室主任、護士長。醫生系列（包括檢驗、病理、醫技、放射工作人員）：分上級醫生、一級醫生、二級醫生、三級醫生。護士系列：分一級護士、二級護士、三級護士。藥劑系列：分一級藥師、二級藥師、三級藥師。科員系列（包括行政、財務、后勤工作人員）：分一級科員、二級科員、三級科員。
2.3 崗位報酬浮動基數 管理系列：從2.8～5萬元/年；醫生系列：從2.2～3.2萬元/年；護士系列：從2.3～2.7萬元/年；藥劑系列：從2.2～2.7萬元/年；科員系列：從2.2～2.6萬元/年。
2.4 崗位評價體系與考核指標
2.4.1 崗位評價體系 見圖1。 圖1 崗位評價體系（略）
崗位評價崗位責任領導責任對整個醫院的領導責任對某個部門局部的領導責任對某個部門的領導責任效益責任在醫院經濟效益中發揮主導帶動作用在醫院經濟效益中發揮間接促進作用在醫院經濟效益中發揮主要作用工作復雜程度技術含量與技術難度技術含量與技術難度很大技術含量與技術難度一般技術含量與技術難度較大工作風險程度工作風險的易發幾率很高工作風險的易發幾率較低工作風險的易發幾率較高崗位任職要求專業知識崗位所需專業知識要求程度高崗位所需專業知識要求程度較低崗位所需專業知識要求程度較高經驗資歷職稱與崗位經驗要求高職稱與崗位經驗要求較低職稱與崗位經驗要求較高
2.4.2 考核指標 （1）職能科室考核指標：從在科室履行崗位職責、職業道德和敬業精神、工作能力與經驗、專業技術水平、完成各項工作任務情況等方面考察，將科室職員分為一級職員、二級職員、三級職員。（2）醫生系列考核指標：從在科室履行崗位職責，職業道德和敬業精神，醫療、教學、科研工作能力，臨床實踐經驗，處理本專業較復雜疑難疾病的診斷治療能力等方面考察，將臨床醫師分為上級醫師、一級醫師、二級醫師、三級醫師。（3）護理系列考核指標：從在科室履行崗位職責、職業道德和敬業精神、護理專業理論和實踐水平，科研及帶教能力等方面考察，將臨床護士分為一級護士、二級護士、三級護士。（4）藥劑系列考核指標：從在科室履行崗位職責、職業道德和敬業精神、工作業績、學術、技術和帶教水平等方面考察，將藥劑人員分為一級藥師、二級藥師、三級藥師。
2.5 報酬計算方法 以崗定人以后，按上述崗位工資作為浮動基數，其中分為固定部分和浮動部分，各占基數的50%。浮動部分從德、能、勤、績方面進行考核，按得分系數計酬。
3 結果
3.1 醫院醫療指標完成情況 見表1。表1 醫院醫療指標完成情況
3.2 醫院的經濟收入完成情況 見表2。表2 醫院的經濟收入完成情況
3.3 職工個人酬金年收入變化 2003～2005年人均年收入分別為23900元、31300元、33200元。
3.4 醫院職工對浮動工資方案滿意程度調查情況 見表3。表3 醫院職工對浮動工資方案滿意程度調查情況
4 討論
深化醫院分配制度改革，建立靈活、多樣的分配激勵機制是促進醫院發展、調動醫務人員積極性和創造性的關鍵所在［2］。我院試行全額工資浮動制是根據中共中央組織部、人事部、衛生部及中共廣東省委、廣東省人民政府文件精神，結合我院實際情況，根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、收入的高低、工作量的大小等不同情況，實行工資全額浮動。重點體現酬金收入向技術人員傾斜，向臨床第一線傾斜，向重點科室傾斜，拉開分配檔次。在同等條件下，專業技術人員高于非技術人員，臨床科室高于非臨床科室，醫生類高于護理類，護理類高于藥劑類，藥劑類高于后勤類。本試行方案操作簡便，條理清晰，打破了醫療單位以職稱、學歷、工齡、工種領取報酬的傳統觀念，將德、能、勤、績作為考核標準，把基本工資、工資津貼、工齡補貼、護齡補貼、知識分子補貼、獎勵工資、職務補貼、節支獎、生活補貼、各種津貼等捆綁在一起，根據考核的結果計算浮動工資。這種分配方案，綜合考慮能力因素、崗位因素及工作量，分配較為公平合理［3］。經過2年的實踐，我院的事業得到了較快速地發展，各項業務指標、經濟指標都年年創新高，職工的個人收入也較大幅度增加，職工對實行全額工資浮動制的滿意度達到了92.3%。我們認為，實行全額工資浮動制，是較科學和可行的酬金計算方法，這有利于醫院的科學管理，有利于充分發揮各崗位職工的創造潛能，調動各方面的積極因素，促進醫院快速地、健康地向前發展。實施方案值得注意的是，凡是影響醫務人員主觀行為的因素都有可能促使其誘導醫療消費，引起不規范的醫療行為，增加病人及社會不合理的醫療負擔。所以，在實施第二次分配過程中，有必要加強職工的職業道德教育，進一步完善監督機制，從而使廣大職工自覺地、全心全意地為患者提供優質、高效、價廉的服務，使社會滿意、病人滿意［4］。我院分配制度的改革自2004年實施以來，已經取得了初步的經驗和成效，邁出了可喜的一步。但分配制度改革是關系到職工的切身利益，影響衛生改革的進程、衛生事業的發展和社會穩定的重大問題。深化醫院內部分配制度是一項長期而又艱巨的工程，需要我們在今后的工作中不斷探索、總結和完善［5］。
參考文獻
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2 陳衛平，鄒佩英.以崗定薪 按績付酬.中國衛生經濟，2005；8（8）：35.
3 張海燕.護理改革中調整工作報酬分配方法的探討.中華護理雜志，2002；37（6）：438.
4 莊俊漢，鄔小微.門診部浮動工資二次分配初探.中國醫院管理，2000；20（8）：38.
5 陳衛平，鄒佩英.以崗定薪 按績付酬.中國衛生經濟，2005；8（8）：37.
（清遠市中醫院，廣東清遠 511500）
