民營醫院在發展中有其優勢，但也有不少新問題需要在實踐中探討。如人事、分配制度，特別是受到計劃經濟體制、人事制度、就業觀念的束縛，民營醫院在人力資源的開發與使用上遇到了強大的阻礙。醫療機構人力資源管理基本包含提供良好的工作環境，建立良好的溝通機制，協助其在學術地位上的不斷提高，提供良好的薪金報酬。目前，在激烈的市場競爭中大部分國有醫院在前三點上逐漸形成了良好的機制。只是在薪酬體系方面還存在著缺陷，例如俗稱的大鍋飯等等，這與國外先進的醫療管理薪酬體系有著較大的差距。因此，我們在民營醫院的經營實踐中，對薪酬體系進行了改革創新，積累了一些經驗。
對于民營醫療機構中的中、低層職員，多數是采取績效工資制度。而對于高層管理人員及學科帶頭人（或稱核心人員）的薪酬，我們采取了多元化的管理方式，將薪酬結構分為：工資＋業務提成＋紅利＋期股＋福利＋獎金。在辦院初期，我們對核心人員既要采用報酬與業績掛鉤的方式，也要保障他們的基本年薪，即醫院不論盈虧，也會保證他們的最低年薪，一般聘用這些高級管理人員所付報酬為該人員原收入的2～3倍以上，這稱為金保護傘制度。核心人員的每月收入包括基本工資＋業務提成，而此收入應不低于他們的基本年薪下月平均工資的50％，稱為銀保護傘制度。
以一位學科帶頭人為例：該人員在本院的基本年薪為24萬人民幣，那么他的最低月薪應為1萬元（24萬/12×50％），如當月基本工資＋業務提成未滿1萬元，則由院方補足，若當月業績突出，基本工資＋提成超出了1萬元，則院方按實際發放，此為銀保護傘。到了年底，若工作當年實際收入不足24萬元，院方則補足24萬元作為報酬，若當年業績突出，收入超出24萬元，則院方按實際發放，此為金保護傘。
醫院在經過一定時期的運轉，有規模贏利后，院方提取當年凈利潤的一定百分比（一般不超過10％的紅利），給予一些重要核心人物及有貢獻的基層員工的物質獎勵，一般由院長進行分配。
在目前的企業中，核心員工存在著較高的成就需要，傳統的物質激勵方法已不能完全滿足企業的發展要求，員工持股（一般指管理層持股）則是一個有效的解決上述問題的途徑。因此，在醫院經營達到當月盈虧平衡后（連續3個月），100天內我們的核心人員即可提出認購員工股份，每人認購量不得高于5％，一般企業員工股應不高于20％，且員工股不得轉讓、交易、繼承。而發行員工股對于培養員工的獻身精神和團隊精神有極其重要的作用，也能使企業具有良好形象以招攬人才、穩定職工隊伍及留住人才。
在福利方面，我們采取二次分配相對公平的原則，所有工作人員基本保持平等。獎金，是指在年度經營活動中，在管理或學科方面有突出貢獻的人員中（一般每年評選1～2人），給予重獎。
企業的發展或醫院的經營成功，不僅僅依賴于良好的薪酬管理體系，同時還有其他多方面的因素如營銷手段、產品質量、品牌效應等，但我們應當認識到：對于一個企業而言，人是最重要的資源。
