１研究假設與模型建立
在ＩＴ業，產品生命周期日趨縮短，相關業務知識增長速度加快，員工必須不斷地接受相關的培訓和指導以提高自身知識水平才可能滿足工作要求，避免落伍而被淘汰。如Ｉｎｔｅｌ公司的產品更新周期由過去3個月一次變為每月都要更新。這就要求每個ＩＴ員工成為學習型的人才，只有不斷地更新知識和技能，才能適應ＩＴ企業的需要［１］；ＩＴ技術迅速更新，尤其是計算機技術日新月異的發展已經成為ＩＴ企業員工工作壓力的一個非常重要的壓力源［２］。因此本文提出假設１：ＩＴ業技術更新速度越快，其員工感受到的工作壓力程度越大。
人際關系壓力包括工作環境中的人際關系。計算機時代使得一些人不得不相對獨立地工作，同事間僅有一些有限的交往機會，交流渠道受到限制。上級的支持可以滿足員工對安全感等情感需要，有助于消除工作中的負面情緒，增強員工的工作滿意感［３，４］。Ｂｅｅｈｒ［５］等研究表明，上級支持對降低工作壓力和離職率最為有效；Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ［６］的研究也發現，上級支持對特定的壓力更能起到緩解作用。可以認為上級支持和在企業中人際關系良好的員工對工作壓力有較強的承受力。因此本文提出假設２：ＩＴ業員工間人際關系越復雜，員工感受到的工作壓力越大；假設３：ＩＴ業上級領導對員工支持力度越大，員工感受到的工作壓力程度越低。
工作負荷是指個體感到公司指派的工作太多或者不夠時間去完成，或者是公司指派的任務太難，或太過復雜以至無法完成而造成的心理負擔［５］。ＩＴ人員需要承擔較為沉重的工作任務，每天上班時間過長，還經常要面對無法確定工作成果市場價值的問題。在復雜的工作中，員工工作負擔過重就很容易出現工作差錯，產生心理壓力，從而引發不滿情緒［７］。因此本文提出假設４：ＩＴ業員工感受到工作負荷越重，其感受到的工作壓力程度越大。
ＩＴ企業員工的大多數接受過良好的教育，他們追求成功的信念往往強于一般的社會群體，更愿意接受并完成具有挑戰性的任務，更重視自我價值的實現。然而現實的ＩＴ職業生活里，員工更多的是在做重復的單調枯燥的工作，加之工作成績難以得到準確及時的反饋，公司上層領導決策的信息公開程度也不是很理想，諸多因素導致了ＩＴ員工感覺到預期與現實之間的矛盾，難以看到自身發展的前景。因此本文提出假設５：ＩＴ業員工感受到自身發展程度越小，其感受到的工作壓力程度越大。
工作壓力與離職意向正相關［８］，但對工作壓力與薪酬滿意感、工作績效和離職意向之間的因果關系仍有爭議。有些學者認為員工的工作壓力超出其承受能力，就會直接導致員工離職；有些學者認為工作壓力會降低工作滿意感，進而增強員工的離職意向；但也有些學者認為意識到自己有離職意向的員工會更多地“關注”工作和企業的負面，進而表現出較低的工作滿意感和工作效率［９］。因此本文提出假設６：ＩＴ業員工感受到的工作壓力程度越大，其離職趨向越強烈；假設７：工作壓力會影響員工的工作績效、薪酬滿意感，進而使員工產生離職意向。綜上所述，本文提出ＩＴ企業員工工作壓力影響因素關系模型，如圖1所示。
２觀測變量的數據采集
（１） 問卷設計。以表１為基礎設計ＩＴ企業員工工作應激調查問卷。調查問卷包括調查員工的基本信息與測量項目兩部分，采用五級李克特（ＬＩＫＥＲＴ）計分方式。
（２） 問卷調查。選擇北京市十幾家ＩＴ企業的員工進行問卷調查，發出問卷３２０份，回收３０１份，剔除無效問卷１７份后，有效問卷２８４份。被調查的ＩＴ企業員工的狀況如表２所示。
３ＩＴ企業員工工作壓力影響因素相互關系的實證分析
３．１ＩＴ企業員工工作壓力影響因素的結構方程模型
本文利用結構方程模型分析ＩＴ企業員工工作壓力影響因素之間的關系。以工作壓力、離職趨向、工作績效和薪酬滿意為內生潛變量，工作負荷、職業發展、技術更新、人際關系和上級支持為工作壓力的外源潛變量，Ｖ１～Ｖ３３為相應潛變量的觀測變量，建立結構方程模型（如圖２所示）。利用ＡＭＯＳ ７．０建模工具和調查問卷獲得的數據對假設模型多次計算修改，最終得到如圖３所示的較優模型。
３．２模型適當性檢驗
在評價模型的適當性時，主要對擬合優度（ＣＭＩＮ／ＤＦ）、擬合良好性指標（ＧＦＩ）、近似均方根誤差估計（ＲＭＳＥＡ）等進行綜合考慮。ＣＭＩＮ／ＤＦ值越小，表明模型與實際數據差異越小；ＧＦＩ、ＮＦＩ、ＣＦＩ、ＩＦＩ通常在０～１之間，越靠近１，表明模型與實際數據擬合效果越好，ＲＭＳＥＡ值越小表明模型擬合效果越好。通常情況下，ＣＭＩＮ／ＤＦ ＜ ４，ＧＦＩ、ＣＦＩ、ＩＦＩ大于０．８５，ＲＭＳＥＡ ＜ ０．８，說明模型擬合程度較好［１０］。檢驗結果表明，本文建立的結構方程模型具有良好的擬合效果，如表３所示。
３．３實證結果分析
利用ＡＭＯＳ ７．０軟件獲得的各項參數估計值及其檢驗結果如圖３及表４所示。由模型中各變量間的標準化系數可以看出ＩＴ企業員工工作壓力影響因素間的關系及其相互作用的強弱程度，該分析結果可以為緩解ＩＴ企業員工的工作壓力起到積極作用。
（１） 工作壓力在離職趨向、薪酬滿意、工作績效的路徑系數分別為 －０．１６９、０．３１９、０．０３２，表明工作壓力對員工離職趨向起負向作用，員工感受壓力程度適當增加將有助于弱化其離職意向，而這正好與吳清津等人研究結果［１１］相反。值得關注的是，員工工作壓力對其薪酬滿意度起正向作用，這可能與ＩＴ企業員工高收入情況相關。員工工作壓力與其工作績效幾乎不存在相關性。此外，工作壓力通過薪酬滿意可以間接影響員工離職意向。
（２） 工作壓力在技術更新、人際關系、上級支持、工作負荷和職業發展的路徑系數分別為０．０９、０．０２、－０．０1、０．０9和０．８８，說明在影響ＩＴ企業員工工作壓力影響因素中，職業發展對工作壓力的影響最大，工作負荷和技術更新次之，人際關系和上級支持幾乎不對工作壓力產生影響。
（３） 本文在對模型計算修改時發現，上級支持、人際關系在員工離職趨向的路徑系數分別為０．７６、０．２１，表明上級領導支持不力和員工在企業中的人際關系差將直接影響員工離職意向。工作負荷對工作績效的路徑系數為０．３６，表明工作負荷的適當增加有利于員工工作效率的提高。
４結論
本文利用結構方程模型對ＩＴ企業員工工作壓力調研數據進行分析，探明了ＩＴ企業員工工作壓力影響因素之間的關系及其對工作壓力的影響程度，為ＩＴ企業認識員工工作壓力影響因素，選擇避免、緩解員工工作壓力的切入點提供理論依據。
