在ＩＢＭ公司有這樣一句拗口的話：加薪非必然！ＩＢＭ的工資水平在全球５００強企業中不是最高的，也不是最低的。但是，ＩＢＭ有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規則：干得好加薪是必然的。ＩＢＭ的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的。ＩＢＭ代表了現代企業的最高管理水平。ＩＢＭ的管理模式，讓我們悟出績效工資所發揮的重要作用。
績效工資制度是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的一種工資制度。現階段，我國需要建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，以提高工作效率，激發廣大員工的工作熱情，解決國民收入分配不均的社會問題。正是在這樣的背景下，國務院適時推出了績效工資制度。
１績效工資
績效工資（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｒｅｌａｔｅｄ Ｐａｙ，ＰＲＰ），是以工作崗位為主，根據技術含量多寡、責任大小、勞動強度高低和環境優劣確定崗位級別，以單位經濟效益和勞動力市場價格確定工資總量，以員工的工作業績為依據支付的勞動報酬?？冃ЧべY的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。績效工資體現了“按勞分配，效率優先、兼顧公平”的分配原則，是一種公平公正的勞動工資制度。
早在１８世紀的美國農場，農場主就是根據采摘橄欖的數量給采摘工發放工資的。２０世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人就是根據他們搬運貨物的數量領取薪水的?？冃ЧべY從其產生的第一天到現在，它給企業管理帶來的效益，它為社會發展做出的貢獻是毋庸置疑的。
２績效工資制度的積極作用
在單位人事管理中，“疑難雜癥”頗多?？冃ЧべY制度正是解決這些“疑難雜癥”的一劑良藥，它能給單位領導和員工一并解除痛苦。因為無論從企業管理者的角度還是員工的角度來看，實施績效工資都會是利多弊少的。
２．１績效工資制度是提高經濟效益的需要
隨著國際往來的日益頻繁，國際競爭日益加劇。充分調動員工的工作積極性，激發員工的創造力，提高經濟效益，是企業發展的必由之路。然而，提高經濟效益，則必須革除“人浮于事”的現象，使工資分配向關鍵崗位傾斜。合理分配工資，向工資要效益。將工資分配與工作績效掛鉤，以員工的工作業績為依據進行工資分配，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，解決工資分配的不公平問題。使合理的工資制度直接推動企業的人事政策改革，最終促進企業的發展。
２．２績效工資制度是貫徹按勞分配原則的需要
實施績效工資制度，有利于防止人才流失，解決工資分配的保障職能與激勵職能失衡等問題。與傳統工資制相比，員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中，有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；有利于突出團隊精神和企業形象，增強激勵力度和雇員的凝聚力。
２．３績效工資制度有利于促進員工的成長
績效工資也可以說是對于員工通過努力工作，取得一定工作成績的獎勵。事實上，人們總希望通過自己的努力達到預期的目標，如果達到了目標，取得了成績，總希望得到獎勵，這些獎勵中最重要的的就是績效工資。赫茲伯格的雙因素理論認為，績效工資是激勵因素，只有激勵因素能夠提高一個人的積極性，刺激人不斷上進。
實施嚴格的長期的績效工資制度，使優秀員工獲得獎勵，為全體員工樹立了學習的榜樣，從而帶動其他員工不斷地提高自身的工作能力，改進工作方法，提高自己的職業道德修養，努力工作，成長為一名優秀員工。同時，實施績效工資，在一定程度上緩解了勞資關系。當企業不景氣的時候，為了防止優秀員工的流失，企業不裁員、少裁員，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度。
２．４績效工資制度有利于促進事業單位的健康發展
一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于遏制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動員工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
３績效工資制度的不利因素
３．１績效工資有時破壞員工之間的信任和團隊精神
績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
３．２績效工資有時會降低團隊績效
如果員工的績效同團隊利益不一致，就可能發生個人績效提高，團隊績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
３．３績效工資有時會損害客戶的利益
為了追求高績效，員工可能會損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任感。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
３．４績效工資有時也會滋生腐敗行為
在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導滋生嚴重的腐敗行為。
４績效工資制度的保障措施
績效工資的計量基礎是員工個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。建立健全工作業績評估體系，是保障績效工資制度發揮其積極作用的關鍵。工作業績評估體系可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對員工工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。
４．１要完善分配程序
（１） 制訂分配方案。分配方案涉及每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制訂方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提交員工代表大會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制訂必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。
（２） 嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，及時討論修正方案中存在的缺陷。另外，還要做好員工的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
４．２強化監督檢查
（１） 規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經員工代表大會通過，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。
（２） 紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。
（３） 通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
５結束語
績效工資制度是一把雙刃劍，對于管理者而言，若使用得當，可以充分調動員工的工作積極性，激發員工的創造力。若使用不當，則會挫傷員工的工作積極性，造成員工之間離心離德，使管理者與員工之間產生新的矛盾。
主要參考文獻
［１］ 龔衛星． 企業管理基礎［Ｍ］． 第２版． 上海：華東師范大學出版社，２００９．
［２］ 梁士倫，姚澤有． 管理學［Ｍ］． 北京：機械工業出版社，２００７．
［３］ ［美］約翰·Ｍ·伊萬切維奇． 人力資源管理［Ｍ］． 趙曙明，譯． 北京：機械工業出版社，２００５．
