“我天性喜歡競(jìng)爭(zhēng)，”尼克·羅斯（Nick Rose）稱，“從進(jìn)入職場(chǎng)的第一天起，我就把視線投向了金字塔尖的位置。”
羅斯是英國(guó)酒業(yè)集團(tuán)帝亞吉?dú)W（Diageo）的CFO。正是他所描述的這種強(qiáng)烈志向伴隨他從初級(jí)財(cái)務(wù)人員一路奮斗到帝亞吉?dú)W的最高財(cái)務(wù)主管。羅斯用了近20年時(shí)間晉升至CFO，在福特汽車（Ford Motor）和帝亞吉?dú)W這兩家公司任職期間曾分別于多個(gè)國(guó)家和市場(chǎng)輪崗鍛煉，從而在財(cái)務(wù)領(lǐng)域打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
如果志存高遠(yuǎn)的CFO們只能選擇在兩家公司任職的話，福特和帝亞吉?dú)W將是候選的熱門。英國(guó)領(lǐng)先的幾家跨國(guó)公司的CFO們都是從這里起步的，包括曾在福特任職、現(xiàn)效力BAE系統(tǒng)公司（BAE Systems）的喬治·羅斯（George Rose）、曾在帝亞吉?dú)W任職、現(xiàn)效力特易購(gòu)（Tesco）的安德魯·希金森（Andrew Higginson），以及目前在葛蘭素史克（GlaxoSmithKline）的朱利安·海斯洛普（Julian Heslop）和在吉百利-史威士（Cadbury Schweppes）的肯·漢納（Ken Hanna）等。
如果說最有價(jià)值的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)都來自邊干邊學(xué)的實(shí)踐過程，那么可以認(rèn)為福特和帝亞吉?dú)W是歐洲頂尖的“財(cái)務(wù)人才的搖籃”。CFO歐洲版近日研究了歐洲上市公司中200名CFO的職業(yè)成長(zhǎng)道路（見框內(nèi)文字：職業(yè)路線圖），發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)在CFO的簡(jiǎn)歷中頻繁出現(xiàn)，它們?cè)谂囵B(yǎng)財(cái)務(wù)專才方面秘訣何在？
獵頭專家指出，這類企業(yè)有以下幾個(gè)共同點(diǎn)：對(duì)新聘財(cái)務(wù)員工有完善的培訓(xùn)方案；定期輪崗鍛煉——通常是每隔兩年輪一次；派駐海外完成項(xiàng)目；具有識(shí)別人才、繼任規(guī)劃方面的明晰流程。“此外，這類企業(yè)的現(xiàn)任CFO需要具有遠(yuǎn)見卓識(shí)，愿意為某個(gè)人才冒風(fēng)險(xiǎn)，并能說服業(yè)務(wù)部門同意讓財(cái)務(wù)員工在其角色以外的崗位進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。”高管獵頭公司億康先達(dá)（Egon Zehnder）倫敦辦事處的合伙人勞倫特·德·繆斯（Laurent de Meeus）說。
登頂之路
當(dāng)尼克·羅斯從牛津大學(xué)畢業(yè)時(shí)，他想去福特工作，“因?yàn)楦Ｌ赜兄呢?cái)務(wù)培訓(xùn)體制”。在福特工作的十年間，他每隔12到18個(gè)月就要換個(gè)崗位，從而在英國(guó)和美國(guó)，在財(cái)務(wù)規(guī)劃、資金運(yùn)作、并購(gòu)交易、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、投資者關(guān)系管理等各個(gè)領(lǐng)域都積累了豐富經(jīng)驗(yàn)。1992年，受Grand Metropolitan的創(chuàng)業(yè)精神和企業(yè)文化吸引，羅斯加入該公司任司庫(kù)。他在該公司繼續(xù)進(jìn)行定期輪崗鍛煉，到1997年Grand Metropolitan和健力士黑啤（Guinness）合并成立帝亞吉?dú)W后，羅斯成為整個(gè)集團(tuán)的CFO。
盡管羅斯已登至職業(yè)頂峰，但他從未停止思考職業(yè)成長(zhǎng)的問題。他表示：“對(duì)于整個(gè)公司中財(cái)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展，我們負(fù)起全責(zé)來進(jìn)行指導(dǎo)。我們會(huì)花大量時(shí)間來評(píng)估大部分財(cái)務(wù)人員，并對(duì)他們進(jìn)行排名。”
鑒于他自身的經(jīng)驗(yàn)，羅斯表示：“我們管理財(cái)務(wù)工作的方式中貫穿了輪崗培訓(xùn)這一主題。”帝亞吉?dú)W的“財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組”由羅斯本人和其他幾名區(qū)域/部門財(cái)務(wù)主管組成，該小組經(jīng)常會(huì)通盤考慮公司的業(yè)務(wù)需求和高潛力員工的下一步發(fā)展計(jì)劃。
正如尼克·羅斯本人的經(jīng)歷一樣，帝亞吉?dú)W的財(cái)務(wù)經(jīng)理們經(jīng)常會(huì)接到新的挑戰(zhàn)，在該集團(tuán)日益全球化的品牌組合中、在位于布達(dá)佩斯的共享服務(wù)中心、甚至在銷售/營(yíng)銷/人力資源/綜合管理領(lǐng)域輪崗鍛煉。羅斯表示，在帝亞吉?dú)W，所有對(duì)職業(yè)發(fā)展有雄心的員工都不會(huì)“只沿著同一條職業(yè)道路前進(jìn)”。據(jù)他估計(jì)，目前有約50名高級(jí)財(cái)務(wù)人員正在海外鍛煉。
此外，帝亞吉?dú)W集團(tuán)中的很多高管人員都是出自財(cái)務(wù)部門。該公司首席執(zhí)行官保羅·沃爾什（Paul Walsh）及亞太、非洲、南美區(qū)業(yè)務(wù)部門的首腦都是財(cái)務(wù)人員出身。羅斯指出：“如果我們不為這些人提供財(cái)務(wù)職能以外的鍛煉機(jī)會(huì)，就不會(huì)涌現(xiàn)這么多優(yōu)秀人才，這也正是帝亞吉?dú)W能夠留住最出色人才的關(guān)鍵所在。”
曾在Grand Metropolitan任職的大衛(wèi)·戴維斯（David Davies）是他們未能留住的一員。他在加盟奧地利石油企業(yè)OMV擔(dān)任CFO之前經(jīng)歷了漫長(zhǎng)而曲折的職業(yè)歷程，其間在七家企業(yè)工作過，包括其他幾家倍受贊譽(yù)的“搖籃企業(yè)”，如英國(guó)工業(yè)氣體制造商BOC和美國(guó)娛樂媒體迪斯尼公司（Walt Disney）。
戴維斯初期從事的是會(huì)計(jì)咨詢業(yè)，先后在德勤和普華永道任職。此后，他加入BOC從事內(nèi)部審計(jì)。1988年，他跳槽到Grand Metropolitan。在該公司與其接洽的同一周，該公司宣布出售旗下的洲際酒店集團(tuán)（Intercontinental Hotels）。三周后，公司向品食樂（Pillsbury）提出收購(gòu)要約，這是當(dāng)時(shí)歐洲最大的一宗跨國(guó)敵意收購(gòu)交易。“Grand Metropolitan這家公司從來不會(huì)停步不前，它總是在迅速成長(zhǎng)，該公司以人員素質(zhì)高而著稱，”戴維斯說，“我想我應(yīng)該好好把握這一發(fā)展機(jī)會(huì)。”他在Grand Metropolitan工作的六年中，有五年是在英國(guó)以外的地區(qū)開展海外項(xiàng)目。
接著，戴維斯又抓住機(jī)會(huì)去了迪斯尼擔(dān)任歐洲零售業(yè)務(wù)部的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。此后，由于Grand Metropolitan在培養(yǎng)人才方面的聲譽(yù)，戴維斯的光輝履歷吸引了諸多獵頭來找他，他可以從容地考慮很多選擇。后來他去了醫(yī)療產(chǎn)品企業(yè)倫敦國(guó)際集團(tuán)（London International Group）和高新材料企業(yè)摩根熔鑄集團(tuán)（Morgan Crucible），最終于五年前擔(dān)任OMV的CFO。
戴維斯相信，正是他過去在那些“搖籃企業(yè)”所獲取的工作經(jīng)驗(yàn)之“廣度、深度和豐富度”幫助其勝任了今天的工作。他說：“一旦出現(xiàn)什么意外的情況，你很可能會(huì)聯(lián)想到過去的某個(gè)相似經(jīng)歷，問題就迎刃而解了。”
作為奧地利最大的一家工業(yè)企業(yè)，OMV能從本國(guó)吸引到“內(nèi)在素質(zhì)良好的人才”。戴維斯希望有朝一日，“人們可以將我們看作一家盛產(chǎn)財(cái)務(wù)人才的企業(yè)”。他不想讓OMV躺在過去的光環(huán)上不思進(jìn)取。“我們有雄心勃勃的發(fā)展戰(zhàn)略，我們相信對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)賞的作用，我們也鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新。”他說。OMV財(cái)務(wù)部所采取的措施包括對(duì)新畢業(yè)大學(xué)生開展為期兩年的培訓(xùn)、每隔18個(gè)月招聘一名新員工，并讓新員工在公司各崗位進(jìn)行為期各半年的輪崗鍛煉。迄今為止，完成這種培訓(xùn)的每個(gè)新員工都被各部門負(fù)責(zé)人一搶而空。
積累經(jīng)驗(yàn)
令搖籃企業(yè)如此出眾的并不只是暴風(fēng)式輪崗培訓(xùn)。銷售額達(dá)290億美元的瑞士/瑞典合資工程集團(tuán)ABB的全球人力資源總監(jiān)蓋瑞·斯蒂爾（Gary Steel）說，該公司通過一套嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目和繼任規(guī)劃流程來為包括財(cái)務(wù)在內(nèi)的所有職能部門磨練和培養(yǎng)人才。曾在ABB任職、目前在大公司擔(dān)任CFO的知名人士包括殼牌石油（Shell）的彼得·伏薩（Peter Voser）、瑞士信貸（Credit Suisse）的雷納托·法斯賓德（Renato Fassbind） 和利潔時(shí)（Reckitt Benckiser）的科林·戴（Colin Day）等。
在億康先達(dá)的幫助下，ABB的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)評(píng)估項(xiàng)目（LDA）根據(jù)八個(gè)能力指標(biāo)來評(píng)估員工，包括成效導(dǎo)向、跨文化敏感度、變革管理技巧等。此外還衡量誠(chéng)信、透明度、正直等個(gè)性品質(zhì)。對(duì)于那些在某個(gè)領(lǐng)域有所欠缺的員工，公司會(huì)通過帶教指導(dǎo)、送商學(xué)院培訓(xùn)或其他方法來幫助其提高。
ABB高管委員會(huì)的每個(gè)成員，包括CFO邁克·戴莫瑞（Michel Demaré）都會(huì)細(xì)讀員工的年度考評(píng)報(bào)告，同HR人員一起挑選出那些可以歸入“挑戰(zhàn)者”一類的員工。ABB認(rèn)為，這些“挑戰(zhàn)者”將是該公司1500個(gè)最高級(jí)別職位的有力競(jìng)爭(zhēng)者。斯蒂爾估計(jì)，該公司目前對(duì)每個(gè)高級(jí)職位都確定了四名挑戰(zhàn)者。“在過去五年中，有70%的空缺崗位都以這種方式來填補(bǔ)了，而將來的目標(biāo)是將這一比例提高到80%。”
自斯蒂爾五年前加入ABB以來，只有10名挑戰(zhàn)者在升到所競(jìng)爭(zhēng)的高級(jí)職位前先行離職。斯蒂爾表示：“我個(gè)人覺得，你要離開公司也不是什么罪過，只是你應(yīng)該在離職前花點(diǎn)時(shí)間權(quán)衡一下我們這里所能提供的待遇和外面所能提供的條件。”
斯蒂爾一直同那些離職的人保持聯(lián)系，大概每隔半年會(huì)一起喝杯咖啡或打個(gè)電話聊一下近況。他說：“這樣我可以了解這些人正處于職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的哪個(gè)階段。”誰(shuí)知道呢，也許有些人又改變主意想回來，所以保持聯(lián)系總有好處，他補(bǔ)充道。
帝亞吉?dú)W的尼克·羅斯也持相同觀點(diǎn)。“我們不想失去人才，但當(dāng)人才真的離開后，我們則希望他們?cè)谕饷娑酁樽约旱那皷|家說幾句好話，”他表示，“在培養(yǎng)人才方面，我們?cè)敢鈨冬F(xiàn)承諾投入充分的資金，我們希望籍此促進(jìn)他們?cè)诘蹃喖獨(dú)W的長(zhǎng)期發(fā)展。要是他們不愿在這里呆著的話，至少他們的簡(jiǎn)歷也會(huì)很好看。”
終身CFO
以下CFO從一而終，從初級(jí)職位一步步升到財(cái)務(wù)管理最高職位。 姓名 公司名 姓名 公司名
Raffale Agrust
意大利忠利保險(xiǎn) Hanif Lalani 英國(guó)電信
Mikael Bratt 沃爾沃汽車 Philippe Marien 法國(guó)布伊格集團(tuán)
Raymund Breu 諾華制藥 Christian Mulliez 歐萊雅
Robert Castaigne 道達(dá)爾 Reinhard Ortner Erste Bank
Rob Frohn 阿克蘇·諾貝爾 Leif Persson H&M
Rene Hooft Graafland 喜力 Hans Peter Ring 歐洲宇航防務(wù)集團(tuán)
Byron Grote 英國(guó)石油 James Singh 雀巢
Roberto Higuera 西班牙人民銀行 Joseph Streppel Aegon
Joe Kaeser 西門子 Marco Suter 瑞銀集團(tuán)
Juha Laaksonen Fortum Bodo Uebber 戴姆勒汽車
金融家
金融服務(wù)業(yè)出了不少杰出的CFO，而且不僅限于銀行。 姓名 職業(yè)道路
Nuno Alves
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咨詢師
下列CFO在戰(zhàn)略管理方面應(yīng)該得心應(yīng)手，因?yàn)樗麄兟殬I(yè)早年曾在管理咨詢公司工作。 姓名 職業(yè)道路
Paul Achleitner
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資料來源：CFO歐洲版
