一、職工薪酬的范圍
會計準則規定，職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等。在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，也納入職工范疇，如勞務用工合同人員。職工薪酬，包括企業為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等，也屬于職工薪酬。職工薪酬包括：（一）職工工資、獎金、津貼和補貼。（二）職工福利費。（三）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，其中，養老保險費，包括根據國家規定的標準向社會保險經辦機構繳納的基本養老保險費，以及根據企業年金計劃向企業年金基金相關管理人繳納的補充養老保險費。以購買商業保險形式提供給職工的各種保險待遇，也屬于職工薪酬。（四）住房公積金。（五）工會經費和職工教育經費。（六）非貨幣性福利，包括企業以自產產品發放給職工作為福利、將企業擁有的資產無償提供給職工使用、為職工無償提供醫療保健服務等。（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償。（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出。
企業所得稅法沒有使用職工薪酬的概念，但在《實施條例》第三十四條，對工資薪金進行了界定。工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。企業所得稅法是把會計上的職工薪酬，分解為工資薪金、基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費、住房公積金、補充養老保險費、補充醫療保險費、人身安全保險費、企業為投資者或者職工支付的商業保險費、職工福利費、工會經費、職工教育經費等，分別作出規定的。在稅務處理上，不能簡單地把職工薪酬作為工資薪金支出在稅前扣除，應把會計上的職工薪酬分解為稅法對應的費用支出，根據稅法規定確定能否在稅前扣除。
二、職工薪酬的確認、計量和稅前扣除的一般原則
在會計處理上，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關系給予的補償外，應當根據職工提供服務的受益對象，分別下列情況處理：應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計入建造固定資產或無形資產成本；除此之外的其他職工薪酬，計入當期損益。在職工為企業提供服務的會計期間，企業應根據職工提供服務的受益對象，將應確認的職工薪酬（包括貨幣性薪酬和非貨幣性福利）計入相關資產成本或當期損益，同時確認為應付職工薪酬，但解除勞動關系補償（下稱“辭退福利”）除外。計量應付職工薪酬時，國家沒有規定計提基礎和計提比例的，企業應當根據歷史經驗數據和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。當期實際發生金額大于預計金額的，應當補提應付職工薪酬；當期實際發生金額小于預計金額的，應當沖回多提的應付職工薪酬。
對于在職工提供服務的會計期末以后1年以上到期的應付職工薪酬，企業應當選擇恰當的折現率，以應付職工薪酬折現后的金額計入相關資產成本或當期損益；應付職工薪酬金額與其折現后金額相差不大的，也可按照未折現金額計入相關資產成本或當期損益。
在稅務處理上，根據《實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本在稅前扣除；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計入建造固定資產或無形資產成本，資本化后分期扣除。工資薪金支出稅前扣除應當注意以下幾點：
第一，允許在稅前扣除的工資薪金，是屬于當期的實際發生的金額，僅計提的應付工資支出不發放給職工不允許在稅前扣除。
第二，工資薪金支出存在“任職或雇傭關系”，即連續性的服務關系，提供服務的任職者或雇員的主要收入或很大一部分收入來自于任職的企業，并且這種收入基本上代表了提供服務人員的勞動。所謂連續性服務并不排除臨時工的使用，臨時工可能是由于季節性經營活動需要雇傭的，雖然對某些臨時工的使用是一次性的，但從企業經營活動的整體需要看又具有周期性，服務的連續性應足以對提供勞動的人確定計時或計件工資，應足以與個人勞務支出相區別。
第三，與任職或雇傭有關的全部支出，包括現金或非現金形式的全部報酬。
第四，工資薪金支出應是合理性的。因任職或雇傭關系支付的勞動報酬應與所付出的勞動相關，這是判斷工資薪金支出合理性的主要依據。企業的職工除了取得勞動報酬外，可能還持有該企業的股權，甚至是企業的主要股東，因此，必須將工資薪金支出與股息分配區別開來，因為股息分配不得在稅前扣除。特別是私營企業或私人控股公司，其所有者通過給自己或親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤，以達到在企業所得稅前多扣除費用的目的。企業支付給其所有者及其親屬的不合理的工資薪金支出，應推定為股息分配。
決定工資合理性的主要尺度是市場工資水平。具體分析，包括以下三個方面的因素：1.職員提供的勞動，如崗位責任的性質、工作時間、工作質量、數量和復雜程度、工作條件；2.與其他職員比較，如通行的總的市場情況的可比工資、職員與所有者關系、職員的能力、企業某一特定經營場所的生活條件、職員以工作經歷和教育情況、職員提供勞動的利潤水平、是否有其他職員可執行同一職責；3.投資者的分配和所有權，如企業過去關于股息和工資方面的政策、職員的工資同該職員所持有的股權份額之比例。
這些合理性分析因素所要分析的重點，一是防止企業的股東以工資名義分配利潤；二是防止企業的經營者不適當地為自己開支高工資。對于前者重點是那些既是職員又是主要股東或主要股東的親屬；對于后者，重點是企業的前幾位的經理人員。中國目前的企業家階層有自己的特色。在外國，一般講企業家，大多數就是企業的主要股東；而在中國，由于國有資產所占比重較高，企業家持有的股權比例很小，甚至沒有持股，因此，他們的主要動力是為自己爭取高工資。這些工資水平，有時甚至侵蝕了企業其他勞動者和所有者的權益。這是中國計稅工資合理性管理的一個重要特點。
