人力資本是一種活的基礎性資源，現在日益成為現代經濟增長的核心。人力資本指體現在勞動者身上，通過資本的投資轉化,表現為勞動者的素質或技術知識及工作能力的資本化。現代人力資源理論認為,人力資本一旦形成并有效利用,會對經濟發展產生直接甚至決定性作用。會計師事務所競爭力作為中介服務類的組織，人是關鍵因素。會計師事務所競爭力的實質是生存和發展能力，對其生存、發展具有重要影響的服務質量、技術創新及管理質量等都是通過人來完成，因此，人力資本對會計師事務所競爭力有著重要影響。
在被業界稱為“黃埔一期”的首期注冊會計師行業領軍人才培訓班上，財政部副部長王軍親臨課堂，以“德高誠為本、業精悟在先”為題，為從執業界首批遴選出的38名注冊會計師講授了邁向領軍人才的第一課。毋庸置疑，“人才戰略是我國注冊會計師行業發展的第一戰略”。以下是本人對事務所人才培養的一點淺見。
一、中國經濟在世界經濟發展中所處的地位和人才建設的背景
近年來，中國的經濟發展與世界發展緊密結合，顯示出越來越大的分量。從總量來看，國家統計局的數據顯示，2013年中國國內生產總值（GDP）達到568845億元，占全球GDP比重達到12.3％，2010年以后穩居世界第二。從影響來看，國際貨幣基金組織（IMF）的一項測算結果顯示，2014年中國經濟增長對世界經濟增長的貢獻率將達到27.8%，美國則為15.3%。
日益繁榮的中國，在市場、投資、增長乃至合作方面，為世界發展提供了更多的中國機遇。對此，中國外交部長王毅在今年年初的冬季達沃斯論壇上，就曾向外界作過解讀：在全球有效需求不足的背景下，中國的市場吸納力在不斷擴容，2013年購買2100多萬輛汽車，超過了全球汽車銷量的25%。中國的年進口總額已經接近兩萬億美元，預計今后5年將進口超過10萬億美元的商品。在實體經濟面臨融資難題的背景下，中國企業成為國際投融資新的生力軍。在全球經濟增長舉步維艱的背景下，中國新一輪改革將維護開放型的世界經濟和自由貿易體制，有利于經濟全球化的健康發展。
在此背景下，越來越多的世界會計組織關注和深入中國市場，以“四大”為代表的國際會計師事務所紛紛在中國大量設立分支機構，A-IA、ACCA、AICPA等紛紛登陸中國，開辟中國市場。同時，在經濟社會中，國家的經濟機密和經濟安全又受到極大的挑戰。中國注冊會計師行業在得到發展的機遇的同時也面臨著巨大的挑戰，必須做大做強。
因此，培養本土的注冊會計師行業人才，成為我國注冊會計師行業發展的重要任務，為此，中國注冊會計師協會印發《注冊會計師行業五年人才發展規劃（2011-2015年）（征求意見稿）》，對行業人才的培養做出規劃，提出了“以打造國際認可的注冊會計師為重點，形成愛才、育才、聚才、用才的良好環境和政策優勢，為經濟社會健康提供人才保障，全面提升行業國際競爭力”的行業人才培養指導思想。
二、注冊會計師行業人才隊伍的組成
注冊會計師行業人才，是會計人才的重要組成部分。從經濟社會對行業專業服務的需求和人才能力的要求來看，注冊會計師行業人才是一個非常寬泛的概念，它既包括了高水平的合伙人、也包括了優秀的從業人員，按照中注協目前實施的一系列規劃看來，主要包括以下幾個層面：
第一是注冊會計師行業領軍人才。領軍人才的標準總體上講就是內塑品質、外樹形象，做到知能兼備、德業雙馨。具體而言有以下幾方面的要求：應當恪守誠信原則；將個人自我價值的實現融合到行業發展的潮流之中，有強烈的責任感和使命感；實現專業勝任能力和領導管理才能的統一；立足本國市場與放眼國際市場相結合。
第二是注冊會計師行業優秀人才。優秀人才的標準包括：具備適應經濟社會發展要求、具有國際視野、管理能力強、綜合素質高。他們沒有領軍人才那樣卓越，但在品德修養、專業素養、管理能力、發展眼光等方面也相當突出，是領軍人才的有力沖擊者。
第三是注冊會計師行業后備人才。后備人才指德才兼備、業績突出、有發展潛力、能擔當重任，目前尚未進入關鍵或重要崗位，但企業擬重點培養的人才。在事務所，后備人才既包括剛進入行業不久的好苗子，也包括處在非合伙人位置的專業或管理優秀人才，是一個相對的概念。
注冊會計師行業人才隊伍，是按照后備人才——優秀人才——領軍人才組成了一種金字塔式的結構，而會計師事務所對人才隊伍的建設，必須要根據事務所的實際情況，培養相應的人才。
三、事務所人才隊伍建設特點與方式
按照我們國家行業的分類標準，我國的事務所分為大型、中型和小型事務所。因此，在業務規模、業務類型等方面，是分層次、分內容、分方向。也因此導致了不同類型的人才的培養機制，具有各自鮮明的特點，他們的人才隊伍培養的任務也各有不同。
（一）小型會計師事務所的特點和人才培養方式
1.小型會計師事務所的特點
小型會計師事務所業務規模不大，業務類型多以驗資、專項審計和比較小單位的審計項目為主，資質低，難于接觸到上市公司及IPO的審計業務；從業人員方面，除了股東，其余的服務人員比較少，注冊會計師隊伍不穩定。此類會計師事務所，一般不使用大型的審計軟件，審計流程不夠完整規范，主要依托于從業人員的工作經驗，對新員工的培養主要體現在口口相傳，沒有明確的內部培養體系和規劃；內部管理方面，往往比較簡單。
小型會計師事務所的優點也是明顯的，從業人員進入后，從事業務分層機制不特別明顯，用人比較靈活，員工一般能在比較短的時間內接觸到所內業務的各方面，能比較快地全面把握相關類型的業務特征，工余時間比較寬裕。
但是由于其固有的缺陷，小型會計師事務所暫時沒有能力也不可能單獨培養出注冊會計師領軍人才和優秀人才，除非事務所本身在業務資質、規模方面有大規模的提升，否則也很難留住有思想、有較強的個人職業規劃和專業素養的后備人才。
因此，拋開事務所快速的發展狀況，小型會計師事務所的人才隊伍建設，重點在于培養實干型后備人才。
2.小型會計師事務所人才隊伍建設的一些建議（1）盡量招收對本行業有了解、有興趣、有想法的人員；建議從相關院校招收部分相對優秀新員工，立足于自己培養后備人才；（2）對新招收的員工進行本所的入職教育，不能因為人少就不進行，增加認同感，使新員工盡快融入集體。在新員工正式進所工作后，應及時為他們購買五險一金。現實中把已通過注冊會計師考試或在本所試用期滿作為購買五險一金的條件的做法不僅讓員工寒心，更是違法行為。（3)鼓勵員工學習注冊會計師課程，對他們參加注冊會計師、評估師等考試在時間上給予一定的支持和調整；針對小型會計師事務所業務旺季和淡季比較明顯的特點，可以在所內組織學習互助小組，安排已經通過考試的同事與他們溝通和幫助。（4)對于通過了CPA考試的員工在經濟層面上給予鼓勵，可以通過直接的一次性獎勵，或者升職、加薪等方式；符合條件的，應該及時安排他們注冊，不要使用故意延遲注冊或不給員工提供離職證明等方式來強行留住員工；（5)對重點的后備對象，其CPA的后續教育，可以2年或者3年一次送到國家會計學院進行學習提高；（6）要求重點的后備對象定期上報項目總結，提高其溝通、全面思考等能力，減少錯誤，迅速提高；（7）所內定期經驗傳授交流，提高全員的專業水平；定期根據業務發展需求，針對所內首發項目或短板項目從一些大、中型事務所或相關機構請來師資，尤其是可以請從本所向外發展比較成功的人員來所授課，費用不高，針對性比較強，還可以較好地了解先進的審計理念和做法。（8）對于為求在行業發展而離開本所的員工，應采取開放式的心態，減少摩擦，并建立良好的后期聯系，作為本所優秀的合作對象和今后的共同進步伙伴或師資來對待。
（二）中型會計師事務所的特點和人才培養方式
1.中型會計師事務所的特點
中型會計師事務所規模比小型事務所大，業務類型多以驗資、專項審計和比較小單位的審計項目為主，資質相對增加，往往還涉及到司法鑒定人等資質，雖然不能出具上市公司年審報告，但是往往可以參與其他類型的審計業務競爭；從業人員方面，除了股東，還有部分注冊會計師隊伍，注冊會計師隊伍人數相對穩定。此類會計師事務所，從規模上看，既有原本自行發展的會計師事務所，也包含了大型事務所的分所，我們這里更多的是定義為單獨發展的會計師事務所。他們一般也不使用大型的審計軟件，不過在業務規范方面相對規范，審計流程比較完整，仍然主要依托于從業人員的工作經驗，一般對新員工有一定的培養，結合口口相傳，每年對所有員工常有一次常規的培訓；內部管理方面，有質監專人，內部管理分工比較明確。
中型會計師事務所的優點，除了自己培養，還重視從行業和外界吸引部分希望在本行業發展的人員，團隊內部有了分工，有能力在一些非上市公司年報等項目上與大型事務所進行競爭，且成本與大型事務所相比比較低，是不少客戶單位愿意選擇的合作對象。從業人員能參與事務所從事的各類型業務，對員工的執業判斷能力提高很有幫助。
中型會計師事務所在各省地方注協，保持著相當的關注度，雖然他們由于業務重要程度的原因，員工中難于培養出注冊會計師領軍人才，但是卻是優秀人才的重要輸出地。在中等規模的事務所，如果員工個人能力比較強，事務所本身業務規模、業務資質不錯的話，其后備人才上升通道明顯，很有機遇成長為優秀人才。
2.對中型會計師事務所人才隊伍建設的一些建議（1）中型事務所在人才的吸引上處于相對有利的地位，既可以自己培養，也可以從社會上、行業內招聘。而且由于總體業務量的原因，人員需求一般不會有大量的短缺，往往處于比較穩定增加的情況，人員缺口不太大。所以培養重點是員工認同事務所的文化，盡量吸引到一些小型事務所的后備人才，給他們更大的發展空間；（2）從從業人員的薪酬來看，在中型會計師事務所任職的注冊會計師，從業年限3-5年左右的情況下，與國內大型會計師事務所的注冊會計師收入水平差距不太大，因此，大型會計師事務所對員工在薪酬的吸引上并無太多優勢，而中型事務所相對寬松的執業要求、對業務執業判斷的需求、比較合適的工作強度和人性化的管理等，也讓不少員工有認同感，成就感，跳槽到大型事務所的人員不太多。這對于后備人才的發現、培養非常有利，如果能加上順利的晉升通道，往往能比較好的留住員工，讓他們站到比較重要的位置，從而培養出優秀人才。（3）中型事務所人員、項目安排靈活，可以為客戶提供更多的諸如證照代理、投資理財、納稅籌劃、代辦資質等多品種非鑒證服務的機會，這樣，員工得到了解各類業務的機會，成長比較全面，因此在業務成長上，事務所應該在有面的同時強調業務處理的規范性和深度，不要因為市場和客戶的原因放低對事務所業務水平和規避風險等的要求，并且應將此要求強調到每位員工，以高要求激活員工的成長動力，這樣事務所發展的同時，也可以培養出比較優秀的人才。（4）不斷完善中型事務所內部管理，提高管理能力和水平，把握事務所提升的契機。由于多年來我國停止審批事務所的上市公司審計資格，中型事務所要有進一步的大規模提升不容易，這也導致內部優秀員工如果想在個人能力進一步提升中遇到阻礙——沒有接觸和主持上市公司審計業務的事務所管理者及專業人員，不可能擔得起行業領軍人才的擔子。因此，在目前形勢下，基于事務所本身發展和員工提升的多重考慮，如果能夠達成意向，成為有上市公司年報審計資格的大型事務所的成員所或分所，是想要獲得業務和專業突破的中型事務所的一個選擇。在這種情況下，中型事務所的員工的業務水平和能力將進一步受到規范，得到提高，其中的優秀分子也得到更多的提升機遇和管理經驗，可以向更高的平臺進發。（5）中型事務所在培訓方面也需要逐步形成計劃，由于員工人數不多，建議在所內不定期進行內部的全員專題培訓，對于那些有需求、有能力的優秀員工，從中可以得到更多的收獲。外部培訓也應根據業務需求，選派合適的人員參加，在人選上適當開放，給予年輕人更多的機會。
（三）大型會計師事務所的特點和人才培養方式：
1.大型會計師事務所的特點
國內大型會計師事務所客戶資源好，業務量大，業務水平相對也比較高，內部管理相對規范，在財政部、中注協的扶持下，近5年來發展速度也很快，據2014年度綜合排名數據顯示，有45家會計師事務所收入過億，注冊會計師人數也都在100人以上。其中也包含了國外“四大”的國內所和我國有上市公司審計資格的會計師事務所。
大型會計師事務所在人員儲備方面也占有明顯優勢：由于起點高，能吸引對行業有向往的優秀后備人才的主動加入；由于業務平臺好，員工能接觸到知名度高、內部管理強、發展最快的各類型公司，眼界寬，業務面廣，除了審計規范，對咨詢、稅務等新興業務更敏感，成長機會眾多；由于內部管理比較規范，一般有比較成熟的內部支撐系統，尤其是有獨立的IT、培訓等部門，能夠滿足員工不斷上升的知識和操作等方面的提升需求，培養符合本所要求的專業人才；由于業務量大，人員多，對內部管理要求高，不少優秀人才能夠從專業崗位走向管理崗位，成為業務能力強、職業判斷水平高、管理水平不斷提升、善于溝通、具有創新精神的卓越人才，也就是我們推崇的注冊會計師領軍人才。
當然，在大型會計師事務所，由于人才濟濟，員工從基層上升到高層，層次多，時間比較長，并且為了提高工作效率，交叉作業比較少，許多員工主要對自己長期接觸的某些行業的既定業務熟悉，對別的行業、別的業務類型接觸少，在一定程度上影響了他們的全面發展。同時，由于業務量大，要求高，員工的工作壓力大，基層員工的流動性比較強。
2.對大型會計師事務所人才隊伍建設的一些建議（1）人才的吸收：大型會計師事務所關于人才吸收，往往有統一計劃，一致的判斷要求，一樣的薪酬標準等，這樣，由于占據了行業優勢地位，他們比較容易吸收到專業知識和能力比較強的應屆大學畢業生，以及有志于本行業發展的人員，也可以從中小型事務所吸收人員。所以，底層的一線人員一般不存在短缺的現象；但是，隨著對所里的文化的深入了解和高強度、高要求的工作，每年離開事務所的年輕員工非常多，1-3年內有的事務所新進人員流動達到甚至超過30-50%；并且，由于財會行業女生多，造成會計師事務所一線女員工多，她們的懷孕、生育、撫育，加上目前開放的第二胎政策，將會造成實際到崗率和工作效率的進一步下降，離職率也進一步增加；此外，在所內工作了5-8年的員工，是現場工作的主要負責人，他們有了相應的專業和管理經驗，年富力強，不少企業愿意聘用他們成為二級主管，給予他們更好的薪酬和位置，以及不那么頻繁出差的工作，尤其在經濟發展比較好的地區和時段，這種需求甚至造成事務所中層員工的斷層。因此，大型事務所的人員吸收重點不但重視量，還要重視質；不但看短期，而且要看長期發展。（2）幫助員工及時融入本所，樹立職業發展目標，加上內部順暢的員工上升通道，會是大型事務所吸引和留住優秀的后備人才的重要手段。只有讓員工認同本事務所文化，從內心熱愛自己的工作，才有可能讓他們在這個崗位立足長遠。而幫助員工規劃在行業的發展道路，才有可能使他們對本行業帶有更多的情感，重視提升自己對今后發展的重要性；此外，大型事務所在員工的晉升和提拔方面要注意不能吃大鍋飯、搞平衡，對后備人才、優秀人才的大膽提拔和選用，不僅可以給別的員工建立示范，也可以讓他們得到內心的認同感、滿足感和成就感。當員工通過自身努力可以不斷得到晉升、提拔，得到更多的機會，他們才可能更自信、更投入、更愿意奉獻和學習，不但會甘心留下，而且能力提升得更快。
（3）內部培養和外部培訓共舉，方才可以滿足人員執業和發展的要求。由于優秀人才多，在事務所內部，年輕的員工們都卯足勁學習、提升。他們往往主動考證，希望早點成為注冊會計師一員。并且，還有不少員工報考注冊資產評估師、注冊稅務師、注冊房地產估價師等等執業資格，并參考會計師、參評高級會計師等職稱。這些都源于員工內心的自我鞭策，所以非常見效；因此，抓住員工心理，每年進行符合他們工作和學習要求的培訓，會使員工的學習更有針對性，更有效率。大型事務所往往有自己對員工統一的培訓計劃、培訓教材、成熟的培訓系統等，因此，對于已經看中的有前途的員工，應該盡量給予機會，讓他們擔任現場負責人，以工作崗位的匹配要求使他們將能力提升成為自身的需求，才有可能取得事半功倍的效果。以培訓解決員工工作中面臨的問題，促進員工的工作效率，滿足員工的心理需求，是一種有效的培養方式，要杜絕完成任務式的培訓。
（4）要培養綜合全面的注冊會計師領軍人才，除了某一類業務的精通，還需要重視他們的多方位業務能力及綜合能力的培養。在大型會計師事務所，可以對一些比較看好的優秀人才，以重點培養的方式，定期開展輪崗作業，讓他們2-3年換一個部門、換一種崗位、換一個業務平臺。這樣，讓他們對傳統業務和新型業務都比較了解，對專業崗位和管理崗位都可以接觸，然后確立最適合他們的位置。這樣，不僅可以分離出專業型的優秀人才，使人崗匹配，也可以培養出綜合性的人才，讓他們得到更多的鍛煉，開闊眼界，成為卓越人才。
（5）大型會計師事務所與國際會計師機構合作、學習的必要性和重要性。財政部、中注協強調，我國注冊會計師行業要和國際接軌，“請進來，走出去”。而接軌不僅僅是規范的接軌，還有人才的接軌；不僅僅是作業方式的接軌，還有思想觀念的接軌。大型會計師事務所，應該和國際的一流事務所及會計機構合作，互有往來，相互學習，派出我們的優秀人才到外面進行學習、實地工作，全面體會先進的管理理念、作業方式，回來后傳達和推行到我們的工作中。只有熟悉和了解國際行業的人才，才可能承擔起領軍人才的重任。
（6）事務所合伙人退出機制的必要性。大型事務所合伙人開拓性強，有他們，事務所穩步發展。但是，事務所要持續發展，必須要有退出機制，對于進取心下降，業績考核不達標，年齡很大，經營觀念嚴重不合等的合伙人，應該按照制度規定及時退出，也給與了另外一些優秀人才加入管理高層團隊的機會，只有這樣，事務所才會一直保持活力，而領軍人才才可能層出不窮。
（7）對于行業領軍人才和優秀人才的考核，事務所在輸送時，應注意，輸送的不能僅僅是會考試的人才，更是會做事，能管事的人才，是綜合性的先進人才。
會計師事務所是注冊會計師行業人才所在地，不論他們的規模大小，業績如何，都存在吸引人才、培養人才、留住人才、提升人才的問題。事務所不同于有大批機器、廠房等固定資產的生產型企業，事務所的最大財富就是“人才”。這類“人才”要能適應不斷更新發展的會計市場的需要，就必須要不斷地“充電”。因此，響應我國的行業人才戰略，根據事務所的實際情況，多培養高品質人才，是所有事務所面臨的重要任務。從整體情況看，打造事務所“后備人才——優秀人才——領軍人才”隊伍，從而提升事務所的核心競爭力，是實現我國會計師事務所做大、做強最重要的一個方面。所有注冊會計師事務所都應結合自己的實際情況，放眼發展，培養出自己的后備人才、優秀人才，或者為領軍人才的培養充當土壤，才可能真正使事務所業得到良性的發展。
天職國際會計師事務所（特殊普通合伙）湖南分所/李新農
