揚州大學商學院李志斌撰文指出：受傳統文化的影響，我國企業中普遍存在的情理主義和差序文化氛圍對內部控制的實施存在負面效應，美國學者Silin以華人企業為例研究差序文化對控制的影響表現為控制權力高度集中、控制主要形式不是制度而是權術、控制標準的雙重性等，即差序治理，內外有別。由于控制中的不公平，制度控制的作用是有限的。因此，希望僅僅通過制度設計和推行來提升我國企業內部控制的水平是不切實際的。
我國企業內控系統的建設必須注重文化改造和制度建設的相互建構作用，即只有從制度建立和文化轉型兩個方面同時并舉推進內控建設，才能真正建立起有效的內控系統。
一方面，制度控制促進文化轉型，需要通過建立企業內控制度、倫理規范和員工行為規范等具體的制度強制導入文化價值觀，逐步促進企業文化的轉型，改革差序文化和官僚習氣，反對“一言堂”。企業應致力于建立企業領導人的內部控制制度，通過制度的強制執行實現由“人治”文化轉變為“法治”文化。另一方面，文化對制度執行有著重要影響，文化與制度的適配是提升內控制度執行效果的關鍵，陳文波、段瓊瑾（2008）從制度執行角度將組織文化分為配合文化和逆反文化，進而影響制度執行的風險大小。包含內控制度在內的所有企業制度的執行都是由“應然”向“實然”的漸進過程，在這個過程中因涉及到各利益相關者的利益調整而充滿不確定性，文化作為一種價值觀在其中起到關鍵性引導和調節作用，內部控制的執行效果取決于企業文化價值觀對其認同程度。我國企業應在文化變革的基礎上梳理現有的內部控制制度，采用漸進式的方式逐步完善和推行內部控制制度，在推行過程中注意營造良好的文化氛圍，同時發揮制度控制和文化控制作用。文化控制和制度控制的相互建構的過程就是企業內部控制實施的過程，往往需要一段比較長的時間。因此，我國頒布的內部控制基本規范及配套指引從推行到真正發揮作用將需要一個較長的時間過程。
