一、研究的背景和意義
（一）研究的背景
近幾年來，國家在大力發展高職教育的同時，對高職教育的師資隊伍建設提出了更高更新的要求。特別是針對我國高職教育師資普遍實踐能力偏低、能力結構單一、缺乏生產實踐經驗等問題。財務管理是我國管理學科中一個新興的具有廣闊發展前景的專業，該專業培養能夠獨立從事企業日常賬務處理、成本核算和納稅申報工作，進行財務預測、決策、計劃、組織、控制、分析的綜合型財務管理人才。為了實現這一培養目標，教師的因素至關重要。
（二）研究的意義
教師是高職院校改革和發展的主力軍，高職院校要辦出自己的特色和品牌，很大程度上取決于師資隊伍建設。國家將加強骨干教師與教學管理人員的培訓，建設一批優秀教學團隊、表彰一批在高職教育領域做出突出貢獻的專業帶頭人和骨干教師，提高教師隊伍整體水平。
二、研究目標
（一）教師素質目標
高職院校財務管理專業教師培養的是優秀的企業財務管理人才，因此特別需要注意以身作則，培養學生誠實守信、愛崗敬業的職業道德品質；良好的科學素養和人文素養；扎實的專業理論基礎；嫻熟的實際操作技能；積極向上的心理素質和合作精神等。
（二）專業梯隊目標
從教育教學能力方面來講，要求教師具有扎實的專業理論基礎，能勝任本專業兩門以上課程的教學，熟悉相關課程的內容，并具有基本教育教學管理力；從專業技術能力方面來講，具有職業資格證書或相應技術等級證書，具有一定的專業實踐經驗，能勝任與專業相關的教學的組織與指導工作。明確要求高水平的“雙師型”專業教師隊伍建設，專業引進和培養1～2名專業帶頭人，培養4～6名骨干教師，聘請4～6名企業行業技術專家，制訂具備“雙師”素質與“雙師”結構的專兼結合專業教學團隊建設規劃，開展多種形式的專業教師實踐技能培訓，增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力。逐步形成一體化課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。“雙師型”目標具體來講又可以分成兩個具體層次：教師隊伍多樣性和教師本身素質，具體目標如圖1所示。
圖1
（三）學歷結構目標
按照《普通高等學?；巨k學條件指標（試行）》（教發〔2004〕號）的規定，高等職業院校的專任教師中具有研究生學位教師的比例必須達到15%以上。2004年全國高職院校的平均比例為14.6%，2008年達到26.2%。高職教師的學歷結構有待大幅改善。
（四）年齡結構目標
年齡結構應為階梯形。35歲以下、36至45歲和45歲以上的教師以各占三分之一為宜，并大力培養中青年骨干教師和學科帶頭人。
（五）職稱結構目標
教師隊伍的職稱結構，實質上反映了在教學和科研方面，具有不同素養和水平的教師按照某種比例進行搭配的狀況。尋找其合理結構的目的就在于：在動態發展中，使教師隊伍逐步達到并保持某種比例關系，以求得到最低的消耗，取得最佳的效果。
三、研究方法
本研究采取以文獻研究法、行動研究法、實踐反思法、觀察法和個案研究法為主，多種研究方法相結合的研究方法。
四、研究狀況
我國高職院校師資隊伍無論在職務結構、學歷層次、整體素質、骨干教師和學科帶頭人的數量和質量以及“雙師型”教師比例和專兼職教師比例等方面，與高等職業教育的實際需要和發展需求都存在很大的差距。高職院校師資隊伍存在以下幾個主要問題：
（一）數量相對不足
伴隨著高職教育的大發展，高職院校的招生數迅速增加，導致各高職院校的師資數量嚴重不足，這樣就造成了教師課時過多的現象，有些教師一周上課達到20節甚至更多。高職院校教師的計劃內教學時數大多高于普通本科院校水平。這樣的情況，教師的精力就只能集中在教學任務的完成上，而沒有更多的時間鉆研教學方法和業務能力。在教師構成上，“雙師型”教師數量更遠遠不能滿足專業教學需求。教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求“雙師型”的教師數不低于學校專業課教師總數的80%，而目前我國高職院校中“雙師型”教師僅有30%左右的比例。除此以外，骨干教師和專業帶頭人數量偏少，聘請的行業、企業人才擔任兼職教師的比例偏低，受環境制約，兼職教師的聘任工作難以展開，兼職教師的積極性不夠，這些都對兼職教師隊伍的建設帶來了不利影響。
（二）教育教學技能不足
教育教學技能不足由于我國高職教師師資的培養起步較晚，同時高職院校的教師在來源上非師范類院校畢業的占較大比例，因此教育理論背景相對缺乏，教師的教育教學技能存在較大不足。專業教師的實踐經驗積累是非常重要的，特別是財務管理專業教師。一部分教師較少甚至沒有動手實踐過，熟練的操作技能也就談不上，更不要說進行財務分析和管理了。
（三）人員結構不合理
（1）人員來源不合理。高學歷意味著素質相對的高，科研能力相對較強。但是作為高職院校不能忽略職業教育這個重點，自身所需的更多是專業對口、具有相關實踐經驗的人才。面對實踐教師缺乏的局面還大量引進各高校畢業生，在短期培訓后即進入教學崗位，但是實踐經驗很少。以廣東為例，通過抽樣調查數據顯示，高職院校中從學校畢業后直接任教的教師比例仍高達70.4%，從企事業單位及其他渠道引進人員的比例較低。
（2）年齡結構不合理。財務管理專業目前師資年齡結構屬于三角形，35歲以下的人數最多年齡結構上，缺乏中年教師，沒有學術、學科帶頭人?！半p師型”教師年齡在30歲以下的教師比例較低，比專任教師的這一年齡組教師比例低11.7%，75%以上的“雙師型”教師年齡主要集中在30-50歲之間。
（四）經濟發展限制
由于我國市場經濟體制還不完善，區域間、行業間、企業間經濟發展很不平衡，許多崗位仍然被傳統型勞動力所占據導致企業與學校合作的積極性不高。此外，我國的就業市場還不規范，人才高消費，畢業生就業難，發展高等職業教育更多的是政府行為，還沒有成為企業的迫切愿望。而且，財務信息具有一定的私密性，一些企業也不愿意將自己的財務信息進行分享。
五、研究措施
（一）建立高職院校財務管理專業“雙師型”教師隊伍
“雙師型”教師是高職院校師資的主流。首先，工學一體是培養“雙師型”教師的關鍵。要鼓勵教師積極參加財會工作站的建設，積極參與各大中型企業財務方面的活動，積極申報財會類科研課題。其次，沒有企業工作經驗的教師，利用寒暑假等時間到會計師事務所、各大中型企業頂崗實習或是合作共同研發項目。此外，支持在實際工作中已具有教師以外中級及以上職稱的專業教師申報高校教師職稱；積極幫助有教學職稱的教師通過參加其他相關專業技術職務資格的社會化考試或職業技能的鑒定，鼓勵教師考取對口的職業資格證。
（二）適度引進，不斷優化師資隊伍
（1）提高高職稱、高學歷人才比例。從學校發展和學科建設需要出發，加大高水平師資招聘力度，有計劃、有針對性地招聘高職稱、高學歷人才，中年教師一般要求具有高級講師以上專業技術職務。
（2）引進在具有一定影響力的學科帶頭人和專業帶頭人。根據學科和專業建設規劃，采取“帶頭人+團隊”發展戰略，適度引進在行業內具有一定影響力的學科帶頭人和專業帶頭人，提升學院財務管理專業在國內的地位。
（3）建立人才穩定機制。學校將進一步完善人才引進和管理辦法，為各類人才提供良好的工作平臺和生活條件，力爭做到“引得進、留得住、用得上”。
（三）以任務導向為載體，教師團隊建設新進展
以教學研究為主線，加強財務管理專業教研團隊建設。高職院校要把教學研究作為教師隊伍建設的基石，教學質量建設的根基，自始至終抓教研，始終不渝促教研。
（四）建立財務管理專業師資培養模式
（1）參與財務工作，就是要讓專業教師參與學校財務工作，熟悉學校財務工作，參與學習工作站的建設；校外企業兼職，鼓勵教師利用業余時間去會計師事務所、審計師事務所去兼職，代理小企業做賬等；提供咨詢服務，鼓勵有業務能力的教師利用業務時間給企事業單位提供會計核算、審計方面的咨詢服務。
（2）企業調研：1）專業教師深入企事業單位財務工作第一線調查研究，以此來改進專業培養目標、模式、課程設置和教學內容等。2）咨詢，教師帶著教學中的問題向企事業單位的財務人員和有關財務專家請教。3）訪談，與財務工作人員、資深專家進行交流，發現實踐操作中存在的問題并尋求解決的方法。4）專門培訓，組織教師參加有關培訓和專門進修，比如可以專門組織教師去用友和金蝶公司去系統學習，掌握財務軟件的系統安裝、調試和維護和各個模塊的操作等基本必備技能。
（五）進一步促進校企合作，實現雙贏
企業要生存發展必須靠人才，高職院校要生存發展必須靠培養出能馬上頂崗且具有較強競爭力的人才。兩者要能更好地生存與發展，關鍵是教師。企業為教師提供實訓基地，為師資培養提供了真實的工作情境。校企合作企業必須和高職院校所設專業相適應，必須是這一行業在這一地區具有先進性代表的企業，否則無法實施校企合作的內容；企業規模應在中等以上，否則難以適應成規模人數的實踐教學；以地域分應是距離學校不是很遠的企業，否則工學交替實施難，教學成本過高。
師資水平的提升絕不是一朝一夕的事，不是通過好的規劃就能得到改善。為此，研究工作應當在已有的基礎上進一步深入和完善，特別是結合新形勢下高職教育在以職業為導向的思想指引下對教師素質的更高要求，進一步探索高職高專師資隊伍建設的新的途徑和機制，為促進高職院校的不斷發展做出貢獻。
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作者：余穎
