【摘要】基層審計機關及審計人員在日常工作中，受到了現實社會環境因素的制約及影響，而逐漸產生了令審計人倍感尷尬的“審計疲勞”現象。對此建議采取一些激勵措施，來緩解“審計疲勞”的不利影響，充分調動審計人員的工作積極性，創造出更好的審計業績。
【關鍵詞】審計 疲勞 激勵
一、何為“審計疲勞”
“審美疲勞”原本是美學術語，具體表現為對審美對象的興奮減弱，不再產生較強的美感，甚至對對象表示厭棄，現指在生活中對任何人或任何事物失去興趣，甚至產生厭煩。現在社會媒體及公眾借鑒這一美學術語，提出“審計疲勞”這一概念。自2003年審計署首次全文公布審計報告之后，“審計風暴”每年都有，但是民眾看到的結局常常是“高高舉起，輕輕放下”。由此降低了公眾對審計的期待，再不像原來那樣關注這類事情。
而作為提交審計報告的審計機關，同樣也存在“審計疲勞”的問題，這種現象在基層審計機關尤為突出。由于我國執行的是‘行政型’的審計體制，審計機關是政府的組成機構之一，因此審計工作的開展就會不可避免地受到政府行政行為的影響，獨立性較差，權威性比較弱，同時存在“審計難、處理更難、落實更難”等一系列的問題。審計人員因審計的作用得不到應有的體現而喪失信心、收斂了激情，導致審計技術手段的鈍化，再加上由于縣區政府體制所限，審計干部上升通道有限，普遍存在鉆研提升審計業務主觀能動性不夠、考證熱情不高、上進心不強等問題，對審計的關注或者興奮減弱，甚至產生厭倦的感覺，從而產生了令審計人倍感尷尬的“審計疲勞”現象。
二、基層審計機關審計疲勞的主要體現
（一）審計監督范圍窄，審計對象有限
1. 企業審計逐步淡出基層審計機關視野。20世紀90年代以來，一方面，由于市場競爭的加劇，根據建立現代企業制度的改革要求，普遍對虧損、經營不善的地方國有集體企業進行了破產改制；另一方面，國家通過運用國家資本進行投資、對國有企業進行股份制改造上市等手段做大做強國有控股企業，加大了對整個社會經濟活動的干預和調節，強化了對一些關系國計民生的戰略行業的控制，而這些國有控股企業的審計監督權又大多屬中央、省級審計機關。基層審計機關逐漸退出了企業審計的舞臺，審計范圍普遍縮窄。
2. 垂直管理部門未納入地方審計機關監管范圍。改革開放以后，中央政府不斷下放權力于地方，垂直管理的地方部門未能按照屬地原則納入日常的審計監管范圍，而上級審計機關由于種種原因對其又鞭長莫及、疏于監管。地方審計機關需經上級審計機關的適當授權，才能對垂直管理的地方部門開展正常審計。基層審計機關審計對象日益減少。
3. 部分行政管理權力由上級部門統籌影響了審計整體性。現在部分部門機構雖然屬于縣區政府管理，但是其部分權限或資金由于強化管理的需要，由上級主管部門統籌管理，而基層審計機關又不能對其上級主管部門開展延伸審計，無法全面了解其權責的履行及資金的安全效益情況，即使上級審計機關實施了同樣的審計，也因為審計結果不溝通，導致基層審計部門審計內容不完整，影響了對整個項目審計情況的綜合評價。
（二）審計的原則性不強，獨立性得不到保證
由于企業審計逐漸淡出基層審計機關的視野，同級財政預算執行審計（簡稱“同級審”）及經濟責任審計成為基層審計機關的年度重頭戲，但出現了一些令人擔憂的問題。
1. 對“同級審”的認識趨于淡化。近年來，上級審計機關對基層同級審指導較少，基層審計人員感覺同級審每年都是老一套，甚至出現同級審報告政府人大“兩張皮”的現象，審計的嚴肅性得不到保證。由于“重要性原則”及“關系國計民生原則”，延伸審計的一級預算單位也大多每年是老面孔，容易給審計機關及審計人員帶來一種麻痹情緒，思想上易產生綜合疲勞癥。而審計查出的問題很多由于被審計單位有地方政府“會議紀要”作為尚方寶劍或因涉及“地方利益”而最終輕描淡寫，甚至不了了之。
2. 經濟責任審計“先離后審”。一是經濟責任審計一般應當遵循“離任必審”、“先審后離”的原則。但在近年來的實際操作中，大部分項目是組織人事部門在干部安排調配完畢公布上任后才通知審計部門去審計，存在“走過場”問題，即為了走全程序而委托審計部門審計出具經濟責任審計報告。這種做法使得審計部門在開展工作時很被動，往往使審計人員認為經濟責任審計工作雖然很重要，但也只是走過場，難以發揮應有作用。二是部分經濟責任審計項目還未開展，擬審計的對象就已經赴任地方政府領導職位，成為基層審計機關的領導，審計機關與審計人員更只能是“走過場”。
三、“審計疲勞”的客觀原因——審計人才培養遭遇“玻璃天花板”
1. 繼續教育、考證缺乏直接的原動力。審計署《關于加強審計機關公務員隊伍專業化建設意見的實施細則》中規定：“審計人員實行審計專業技術資格制度。到2013年，各級審計機關具有與審計工作相關的中級以上職稱的公務員比例應達到70%以上。”但由于審計專業技術資格沒有與公務員工資掛鉤，所屬事業單位的高級、中級職數有限，如高級審計師職數只占編制數或員工人數的十分之一，中級審計師職數只占編制數或員工人數的30%，出現了“玻璃天花板”現象，致使基層審計機關陷入遭遇 “玻璃天花板”境地的青年審計干部繼續教育、考證沒有直接的原動力，部分存在故步自封、上進心不強等問題。
2. 審計干部晉升通道有限。我國公務員隊伍的90%是科級以下干部，60%在縣以下機關工作。縣區審計機關由于體制所限，部門內只設立“股級”的中層審計職位，但“股級”領導級別又沒有與工資掛鉤，部分審計編制較少的基層審計機關干脆直接就未設立“股級”崗位。同時，縣區現行的干部擢升的標準不是單憑業績、工作能力，而是普遍重視對干部“綜合能力”的考查，造成審計干部未能專注于自己的本職工作，刻苦鉆研提升審計業績的主觀能動性不夠。
四、消除“審計疲勞”，促進審計事業科學發展
1. 審計機關執行省以下垂直管理。1997年最高審計機關國際組織在《利馬宣言》中，將審計機關的獨立性表述為組織的獨立性、組織成員的獨立性、審計經費的獨立性。由于我國行政型的國家審計體制具有濃厚的政府內部審計色彩，政府的某些行政活動為純粹的地方利益考慮而有悖于法律或與其他利益相沖突時難免會影響審計機關的獨立性。目前情況下，實行審計機關省以下垂直管理，實現從組織、人事、經費上的獨立性，確保地方審計機關及審計人員的獨立性，維護并強化審計法律規章的權威性，減少地方政府的行政干預。
2. 提升基層審計人員的職業發展空間及晉升通道。審計是技術性比較強的專業，基層專業技術職稱職數的缺少導致人才難以培養并聚集。建議推進公務人員分類管理，根據不同的職位和職責，給不同類型的審計人員設計符合自身特點的職業發展道路，使所有審計人員都有發展的通道和空間，實現管理的精細化、科學化。探索建立職務與職級并行制度，解決基層審計人員發展空間小、待遇偏低的問題，以此完善審計人員激勵機制、拓展基層審計人員的發展空間，調動審計隊伍的積極性。同時，建立健全審計干部公開遴選制度，樹立重視基層的選人用人導向，建立來自基層的干部選拔培養鏈，吸引更多優秀人才到基層工作。
3. 培訓是最好的福利。和諧有效的組織培訓，是提升組織綜合能力的重要手段，能夠增強員工對組織的歸屬感和主人翁責任感。與傳統審計不同的是，未來審計發展的方向是績效審計，其視野寬、范圍廣、要求高、難度大，這對審計人員提出新的更高的要求。如美國審計總署開展了包括對從導彈到藥品、從航空安全到食品安全、從國家安全到社會保障的所有項目的績效審計。這需要培養既有專業知識又有宏觀分析能力的復合型人才，因此應有針對性地開展績效審計業務培訓，組織精干人員進行績效審計試審，逐步建立起一支高素質的績效審計隊伍。培訓對員工來說是最好的福利，能夠激發審計人員增強事業心和社會責任感，練就過硬“內功”，去迎接新的挑戰。
4. 積極探索審計新領域。隨著我國市場經濟的快速發展和公共財政框架的逐步建立，傳統意義上的國家審計對象的萎縮已成為不爭的事實，而社會大眾對加強公共資金使用情況監督的要求逐漸增多，對提高納稅人資金使用效率的要求也越來越嚴格。這就要求審計機關積極探索，開展政府績效審計。《審計法》也明確規定了對資金的效益性進行審計，但是就基層審計機關而言，基本上沒有進行過真正意義上的績效審計。只有加快開展績效審計步伐，才能在未來的審計事業發展上取得先機，從績效審計的作用上來看，盡快開展績效審計，必將進一步提高基層審計機關在本級政府內的地位，進而提高審計威信，樹立審計權威。
5. 建立適當的激勵機制。審計人員主觀能動性短板就是審計質量頂板。審計要以人為本，人力資源管理的主體是人，就是要把人力作為一種有效的資源進行建設，充分調動審計人員的主觀能動性，達到發現人才、留住人才、管理人才、激勵人才的目的。人的行為方式會受到激勵機制的高度影響，哈佛大學的威廉·詹姆士教授通過定量分析發現，充分的激勵能夠激發員工50%～60%的工作潛能。通用電氣前CEO杰克·韋爾奇在《贏》一本中談到如何激勵出色員工的問題：“每個公司都應該塑造自己的明星人物——最出色的那20%，并且用特別的方式來撫慰和獎賞他們。”每當出現工作困難而影響項目進度時，我們總習慣于考慮客觀因素的影響，如果我們能夠充分運用各種激勵手段，鼓舞審計人員士氣，很多看似不可逾越的困難和障礙很可能會迎刃而解。而通過有效激勵，發揮審計人員的最大潛能，就更容易達到我們創建審計精品項目的目標。
主要參考文獻
謝會明.消除“審計疲勞”促進審計事業科學發展.審計與理財，2009；12
【作 者】
陳劍芳
【作者單位】
（福建莆田市城廂區審計局 福建莆田 351100）
