摘要：迎接大數據時代，破解制約審計工作開展的基礎性問題，明確一條主線，推進行社加強審計隊伍建設；達到兩個目標，重點解決審計人員“不能干”和“不敢干”問題。
科技快速進步，大數據時代的來臨，給農信的發展帶來了新的命題，給農信審計工作帶來了新的挑戰。審計工作快速創新，適應業務轉型，即是外在壓力，也是內在需求。
一、農信審計工作的差距及原因分析
就浙江農信審計工作而言，要迎接大數據時代的到來，任重而道遠。以金華地區為例，既有隊伍結構年齡老化、屢查屢犯現象嚴重、事前風控能力弱等基礎性問題，又有科技力量薄弱、審計項目見底度不夠、審計技術含量不高等快速發展中的瓶頸問題。
（一）審計工作的期望和差距
1.基礎工作差距
期望一：審計人員是士兵，要在戰斗隊伍前面掃地雷。
現狀一：審計人員是消防兵，忙于火災的滅火工作?，F在的審計人員主要集中在三點：一是忙于離任審計、經濟責任審計等一些常規項目，查出一些操作類、合規類的小問題；二是配合其他部門做一些檢查，完成上級布置的任務；三是在貸款逾期、接到舉報、發生案件后對問題進行追查，能在問題爆發前發現風險的少之又少。
期望二：監管部門確定了審計人員占比不少于總人數2%的要求，確保管好內控需求。期望審計人員業務精，是各條線上的業務尖子。
現狀二：轄內行社為湊足人數要求，將部分管理崗位退下來的人員放入審計崗，審計部成為養老或特殊照顧部門。
2.科技力量存在差距
期望三：要盡可能加強非現場審計力度，通過科技力量來排查風險，有的放矢地擬定審計方案。
現狀三：一是審計方案大多沿襲以往的經驗，特別是在辦事處組織的審計項目中，很難在進場前召開分析會，進行數據摸排后有針對性的制定方案；二是計算機輔助審計模型自主開發的開放程度不夠，行社根據項目網點不同情況，開發一些小的審計模型沒有權限；三是現有審計模型在條件設定上只能支持較單一的業務風險排查，對一些需多條件排查生成的業務不能支持。
期望四：現場檢查盡可能運用審計系統，項目負責人能動態掌握審計進度和檢查成果。
現狀四：一是在現場審計過程中，受人員條件和素質限制，很少同步使用系統。二是審計系統只限于內網使用，對復制、粘貼、u盤等一些基本功能不支持，使用有很多不便利性。
3.審計效果存在差距
期望五：審計幫助被審單位查找問題，控制風險，希望被審單位主動支持。
現狀五：被審單位對審計有抵觸情緒，束縛了業務的發展。
期望六：通過審計，能多發現一些制度性、代表性、深層次的問題，能多提一些有實質幫助的審計建議，多做一些開闊經營思路的審計調查項目。
現狀六：從審計反映的問題看，多集中在合規類問題，管理類、風險類問題涉及的不多，查問題的深度和反映問題的高度不夠。同時，審計項目多為傳統、常規性項目，對國際業務、網銀、理財等新業務缺乏審計能力。
（二）期望與差距存在的根本性原因分析
一是隊伍結構老化，審計人員素質未達到崗位要求，是期望與現實產生差距的根本原因。以金華地區的審計隊伍為例，面臨著年齡老化、學歷偏低、轉型創新能力有限等問題。至2012年12月底全市審計人員平均年齡達41歲，其中最大的三家行社分別為47歲、45歲、44歲，平均年齡以上的占比達到50%；從審計人員學歷看，整體學歷偏低，大專以下學歷的達40人，占比為44%。以這么一支隊伍來應對大數據時代的業務變化，內審防控風險的保障能力不敢保證。
二是晉升通道不多，審計人員工作積極性受到影響。由于以下三個因素的存在，制約了審計人員工作的積極性：一是檢查出問題后對責任人處理程度不到位，其檢查成果得不到肯定；二是怕崗位調整后一起共事遭到打擊報復；三是檢查出成果后對審計人員缺乏考核激勵機制。審計部門和人員存在邊緣化現象，從審計隊伍里得到提拔的人員不多。
三是科技力量薄弱，制約了審計工作有效展開。金華地區行社整體科技力量較弱，有限的專業資源優先滿足科技部門開發使用，很難傾斜到審計部門。同時配置到審計部門的科技人員，往往缺乏會計和信貸一線較深的經驗，建立較深維度排查模型的能力薄弱。另外，審計人員使用模型的能力不足，在現場能通過輔助審計系統全程操作的不多。
二、農信審計工作快速提升的對策
迎接大數據時代，浙江農信金華辦事處著力破解制約審計工作開展的基礎性問題，致力于審計工作創新，即明確一條主線，推進行社加強審計隊伍建設；達到兩個目標，重點解決審計人員“不能干”和“不敢干”問題。
?。ㄒ唬┩七M行社加強審計隊伍建設，從新打造審計隊伍
人的問題不解決，不可能做好審計工作。金華辦事處采用倒逼機制，明確2013年審計工作的主線就是強化審計隊伍建設，要求在三年內建設一支全新的隊伍。
一是明確人員配備要求。審計人員要求工作五年以上，平均年齡在38周歲以下，具有大專或中級技術職稱以上的專職審計人員達到半數以上。
二是明確隊伍結構。保證每年有50%以上的審計人員參加各類培訓；2013年每家行社至少有1人取得國際注冊內部審計師(CIA)或信息系統審計師（CISA）職業資格證書；行社至少配備一名在科技部門工作一年以上或計算機專業全日制本科畢業，能熟練運用計算機處理和應用數據庫、審計軟件技術的審計人員。
三是明確人才培養規劃。要求行社建立審計隊伍建設三年培養規劃，詳細確定每年規劃目標要求，內容包括三年內具備本科學歷、審計中級職稱、工齡五年以上、年齡35周歲以下人員占比要達到60%；對連續兩年考核先進的審計人員在同等條件下優先職務晉升，引導鼓勵優秀員工通過審計崗位平臺規劃職業進步途徑；推行審計人員與業務優秀人員的雙向流動，2013年審計部門年度人員交流輪崗比率要在20%以上；建立審計崗位培養鍛煉人才平臺，至少保持一名后備干部在審計崗位上進行培養和鍛煉。
四是明確審計支隊培養目標。對審計支隊的報名條件作進一步的提高，適度擴大支隊人員數量，明確評優范圍，對評到優秀的在行社考核中給予加分。明確新提拔審計部副總級以上職務的人員，必須有一年以上審計支隊工作經歷，并擔任項目組長或主審一次以上，推動優秀人員參加審計支隊的積極性。
?。ǘ┨嵘龑徲嬋藛T業務素質，解決不能干的問題
一是加快科技審計工作進程。首先，修訂計算機輔助審計系統。使其整體框架更加科學、更加大氣、更加開放，能支持需要多個條件關聯排查的業務模型設計；其次，選派對業務更加專業的人員開發審計模型，有能力對業務多維度、多關聯性的分析建模；第三，開放一定的區域，行社可自主增加有針對性、特色性的模型。
二是提高非現場審計的能力和質量。要求審計人員對大量的審計數據去粗取精、由表及里地綜合分析和歸納提煉。遵循審計立項科學、流程規范、技術先進、管理高效、效果顯著的審計項目標準和要求。要求審計目標明確，重點突出，能夠揭示出一些深層次的問題，提出有價值的建議。持續提升審計信息化建設與應用水平，構建起一套適應機構管理特點和需要的非現場審計工作體系。
三是加強審計現場工作的溝通和交流。探索對審計系統架構進行重新修訂，使審計數據分析系統保留在內網，審計工作程序建立在外網，提升使用便利性。加強與審計各層級對象的溝通交流，包括與被審計單位的交流，項目領導小組和現場實施組的交流，審計組成員之間的交流，提升審計項目工作質量和進度，爭取被審單位的更多理解和配合。
四是加強審計提煉歸納能力。引導審計人員在日常工作過程中不斷總結，培養預見性和敏感性，掌控市場變化帶來的風險變化。通過審計建議等方式，對審計中發現的重要問題進行深入的原因分析和對策研究。同時，要求透過問題現象看本質，分析深層次原因，注重從加強管理、健全制度等角度研究提出切實可行的意見和建議，在更高層面上發揮審計的“免疫系統”功能。
（三）建立審計人員晉升通道，解決不敢干的問題
一是加快轉變審計工作考核方式。金華辦事處2013年著力于審計考核辦法的修改，推動各項工作縱深發展。首先是考核的立足點變化。通過考核，著力推進全市審計隊伍建設，增強審計管理工作的主動性和權威性，提升審計質量。其次是考核基礎分值變化。改變以往百分制轉化考核模式，直接采用加扣分法，提高分值含金量，拉大考核差距。再次是考核主線變化?？己酥饕殖杉臃猪椖亢涂鄯猪椖績纱箜棧瑢ι霞壊块T和監管部門鼓勵的項目采用加分制，對日常應做好的一些基礎工作采用扣分制。最后是考核結果落到實處。對連續兩年考核被評為一等的審計機構，辦事處給予該單位審計機構“審計工作先進集體”的榮譽稱號，對考核最后一名由辦事處分管領導約見談話。
二是建立較獨立的審計人員晉升通道。要使審計人員能放心大膽的查問題，必須要有對其負責任的提拔和任用機制，金華辦事處積極探索審計人員的提拔和任用機制。首先，在隊伍建設中明確要求必須配備一名以上后備干部。包括行社高管和中層后備兩個梯度，通過優秀人員的配備，帶給整體審計質量的提升，同時通過部分審計人員較高密度和持續性的提拔，帶給行社優秀人員通過審計平臺脫穎而出的源動力。其次，明確新擔任審計部副總級以上職務的，必須有審計支隊工作經歷，進一步促使行社領導強化對審計部管理人員的長線考慮和培養，提升審計人員參加市級和省級項目的積極性。通過考核辦法的建立，改變行社審計大隊非審計部人員不能有效使用的問題，推動審計部與其他業務條線人員的流動和業務交流。再次，對表現優異的審計人員著力提拔，對排名靠后的則進行淘汰。最后，探索創新審計人員提拔新機制。嘗試審計人員垂直提拔制度和異地任用制度。對特別優秀和主查問題突出的審計人員，建議可實行跨行社調動和充實到市級、省級審計隊伍，解決審計人員后顧之憂。
作者：陳 君 沈旭勇 單位：浙江農村信用聯社金華辦事處
