摘 要】
【摘要】目前許多企業都采用計時工資發放標準，如果是按單一的“工時×單價”計算，不會造成員工利益受到損害。但是，如果計時工資要采用平均發放，或者設定一些條件和標準，在員工沒有達到標準進行扣除時，由于計發標準和扣除標準不一致，或者偷換概念，則會使員工利益受到損害。本文結合企業實際案例對問題產生的原因進行分析，同時提出簡單合理的計算方法，解決了差異問題。
【關鍵詞】計時工資 平均發放 差異分析
企業計時工資發放是較普遍的事情，從一般角度看，只要正確統計了工作時間，事先明確小時工資單價，是不會出現問題，但是現實未必如此，從下面的實際計時工資發放案例中你能找出問題的原因嗎？
一、案例分析
例：小張是一名有專長的技術人員，被一家企業聘用，采用計時工資，工資單價50元/小時，因為企業經營的特殊性，有淡季和旺季之分，一年只需要工作10個月，分為上下半年。上半年集中在2、3、4、5、6月，下半年集中在7、8、9、10、11月，為了計算方便，規定5個月按20周算。由于工作性質的特殊性，單位規定了半年內（即20周內）小張必須完成額定工時240小時，非工作時間小張必須留在單位等待突發的工作，但不計發計時工資以外的基本工資。企業為了讓小張安心工作，淡季1月和12月享受工作月份的平均工資帶薪休假。如果單位訂單多，超過240小時，還是按50元/小時計酬，多干多得。但是5個月內工時不到額定240小時要按單價扣除，即扣除短欠工時×50元/小時工資。工資平均發放，半年一結算。
具體發放計算方式如下：
