摘要：本文以2011年A股1 507家上市公司為研究對象，實證檢驗了高管團隊背景特征、薪酬激勵與內部控制有效性之間的關系。高管背景特征方面，高管團隊規模與內部控制有效性呈反向關系，女性高管人數的提高會促進內部控制有效性的提升，高管年齡多樣化會提高內部控制有效性。薪酬激勵方面，直接薪酬和持股水平與內部控制有效性均顯著正相關。本文豐富了高管特征與內部控制有效性的研究成果，對內部控制的建設具有一定的啟示意義。
關鍵詞：高管團隊 背景特征 薪酬激勵 內部控制有效性
一、引言
近年來，我國在內部控制制度建設方面成就顯著，一方面建立了以《企業內部控制基本規范》和配套指引為主的一整套內部控制制度體系和法律規范，另一方面越來越多的上市公司在通過設立、實施和維護內部控制來促使公司走向規范化、制度化經營的軌道。但是再完善的制度也需要貫徹執行，即內部控制的有效性問題。而內部控制的建立需要高管團隊來推行和實施，因此有必要從高管團隊角度研究其對內部控制有效性的影響。
1984年，Hambrick和Mason提出了著名的高層梯隊理論，該理論將認知能力作為主要的考察因素，認為人口統計學方面的特征（如年齡、性別、受教育水平等）是影響管理者獲取和分析信息能力高低的主要因素。除了背景特征之外，對高管團隊行為產生深刻影響的另一重要方面就是激勵機制。已有文獻表明，管理者薪酬對公司績效有著積極影響，但是二者之間具體的作用渠道并未深入探究，因此有必要對高管激勵與內部控制之間的關系進行考察。
二、文獻綜述與研究假設
高層梯隊理論認為高管背景特征會影響其戰略選擇進而影響企業行為，團隊規模是反映不同個體背景特征的綜合因素。高管團隊規模大，會開拓思路并提供更多處理問題的方法，但是隨著團隊人數的增加，高管內部沖突的概率也在增加甚至成為常態。一方面，人數過多會增加協調的難度，在建立內部控制之初就會因為溝通不暢而無法有效制定。另一方面，人數過多會產生利益團體，這種情況下，內部控制最終成為利益集團協調和妥協的產物。此外，團隊規模還會降低成員的歸屬感，從而降低高管團隊的交流頻率和質量。因此，提出假說1：
H1：高管規模與內部控制有效性呈反向關系，高管人數越多，內部控制有效性越差。
已有的研究在考察年齡與高管行為關系時普遍認為，隨著年齡的提高，管理者的學習能力、創新能力與適應風險的能力在減弱。但是研究對象不同其結論就可能不同。本文著重探討年齡的差異性，因為單獨個人對事物的認知存在局限性，高管團隊的異質性會對團隊決策帶來積極影響。因此，提出假設2：
H2：高管年齡多樣化與內部控制呈正向關系，高管年齡多樣化越強，內部控制有效性越好。
隨著研究不斷深入，有學者將心理學的部分研究理論引入管理學，進而探討管理者性別差異對企業決策的影響，其中體現最為明顯的莫過于面對風險的態度。女性管理者往往是風險規避者，環境一定的情況下，女性管理者的決策過程更多體現為謹慎。此外，女性管理者比例的提高有助于董事會發揮其監督作用，改進公司治理。女性的商業道德水平相比男性而言要有顯著的提高。內部控制本身就是出于規避風險和舞弊而設立的一系列程序，符合女性管理者本身具備的特質，因此，提出假設3：
H3：內部控制有效性受高管性別的影響，女性高管人數越多，內部控制有效性越好。
依據“經濟人假說”，管理層進行經營決策的重要考慮方面就是個人利益最大化。有效的薪酬契約可以促進高管與上市公司目標函數的統一，激勵管理者提升自身能力，改進公司經營水平并最終實現公司價值最大化。因此提出假設4：
H4：高管薪酬與內部控制有效性呈正向關系，高管薪酬水平越高，內部控制有效性越好。
高管持股是將高管這一外部人身份內部化的重要手段之一，也是解決第一類代理沖突最有效的措施。李維安（2006）實證檢驗了高管持股與公司績效的正向關系，并指出這一關系受到第一大股東持股比例的影響。產權基礎的改變讓經營者擁有了公司剩余利益分配請求權從而有效的緩解了代理問題。在統一了股東價值最大化這一目標后，內部控制的有效性對高管和股東便有了相同層面上的意義。因此，提出假設5：
H5：高管持股水平與內部控制有效性呈正向關系，持股比例越高，內部控制有效性越好。
三、研究設計
（一）樣本選擇
本文選擇2011年A股上市公司為研究樣本，檢驗高管背景特征、薪酬水平與內部控制有效性的關系。由于金融和保險企業具有區別于其他企業的顯著特征，故而在樣本中剔除，另外剔除部分數據缺省的樣本，最終獲得總樣本數量1 507家。內部控制有效性數據取自《2012年中國上市公司內部控制白皮書》，高管背景特征、薪酬水平以及其他財務數據均來自于CSMAR數據庫。
（二）變量定義
1.被解釋變量。我國《企業內部控制基本規范》規定了內部控制建立應達到的目標，包括合規性、財務報告可靠性、經營的效率效果、資產安全和促進實現發展戰略。本文內部控制有效性采用《2012年中國內部控制白皮書》中公布的上市公司內部控制指數評價結果。該指數的編制全面考慮了內部控制的五目標，按照戰略指數、經營指數、報告指數、合規指數和資產安全指數五個子類進行綜合評價，并且該指數為財政部重點研究課題的階段成果，因此具有權威性和可信性，是對內部控制有效性的合理衡量指標。
2.解釋變量。高管的背景特征方面分別考察高管規模、年齡多樣性和性別對內部控制有效性的影響。高管薪酬一方面采用高管的直接薪酬衡量，另一方面將高管的持股水平也作為解釋變量之一進行研究。
3.控制變量。結合以往的研究成果，本文選擇凈資產收益率、公司規模、董事會規模、董事長與總經理兩職合一、資產負債率、機構持股比例以及行業作為控制變量。
具體的變量定義說明參見表1。
（表略）
（三）模型建立
本文分別驗證高管薪酬和高管背景特征兩個方面對內部控制有效性的影響，故建立多元回歸模型如下：
LNINCONTROL=β0+β1NUMBER+β2AGEBY+β3GENDER+β4WAGE+β5RATIO_MAN+β6CONTROLS
四、實證檢驗
（一）描述性統計（見表2）
內部控制指數方面，最大值為990.94，最小值僅為253.82，可以看出我國上市公司內部控制方面的層級差距比較大。中值為693.16，與均值相當，說明內控指數在均值以上的公司占到總體研究樣本的一半左右，仍有半數公司未達到均值水平，我國內部控制建設雖取得一定成效但是總體進展并不順利，多數ST公司內部控制指數排位靠后。高管規模平均為22.3人，最大值甚至達到75人，各企業間高管規模差異較大。高管團隊年齡變異系數均值為0.16，說明高管團隊總體年齡差異不大。高管性別方面，總體而言男性高管仍然占據主導地位，占到總人數的84.5%，部分公司甚至全部為男性高管。高管激勵變量方面，高管工資薪酬均值為22萬元，最小為0，最大達到274萬元，一方面說明高管間薪酬差距很大，另一方面，我國上市公司公司高管零薪酬現象一直存在。高管持股的平均持股水平為3.28%，說明我國上市公司管理層持股整體水平偏低，股權激勵并未普遍實施，另一方面由于本文統計高管口徑為董事、監事和高級管理人員，因此也產生了70.9%的持股比例，大比例持股一般發生在家族控股的上市公司。
（表略）
（二）多元回歸分析
表3考察高管背景特征與內部控制有效性的關系，逐一將高管規模、年齡、年齡多樣性、性別四個變量代入模型回歸。第（1）列顯示高管規模與內部控制有效性在5%水平上顯著負相關，說明隨著高管人數的增加，內部控制有效性在降低，證實了上文提出的假設1。第（2）列檢驗年齡多樣性與內部控制有效性，結果顯示高管團隊年齡的變異系數與內部控制有效性在5%水平上顯著正相關，驗證了假設2，年齡多樣化對內部控制的推行有著積極作用。第（3）列結果顯示高管性別與內部控制有效性在5%水平上顯著負相關，由于變量定義男性高管為1，女性高管為0，因此該結果說明女性高管人數的增加會提高內部控制有效性，假設3得到驗證。
（表略）
表4為高管激勵機制對內部控制有效性的影響，為了準確考察薪酬水平、持股比例對內部控制的影響，本文先將兩個變量分別代入模型回歸接著總體代入模型回歸，分別得到表4的三列結果。第（1）列顯示高管平均薪酬水平與內部控制有效性在1%水平上顯著正相關，說明高管薪酬越高，內部控制有效性越好，假設4得到驗證。第（2）列為高管持股水平與內部控制有效性的回歸結果，二者同樣在1%水平下顯著正相關，表明代理問題的緩解的確有助于激勵管理者推行有助于實現股東價值最大化的措施，證實了假設5。第（3）列綜合兩個變量進行回歸，結果同前兩個回歸大致相同。
五、結論與啟示
本文利用《2012年中國上市公司內部控制白皮書》披露的上市公司內部控制指數實證檢驗了我國A股市場高管背景特征和薪酬激勵與內部控制有效性的關系。研究表明，內部控制有效性的確受到高管團隊這兩方面特征的影響。具體而言，高管團隊規模與內部控制有效性呈反向關系，女性高管人數的提高會促進內部控制有效性的提升，年齡的多樣化會對內部控制有效性有正向影響。結果再一次證實了高層梯隊理論關于管理者背景特征的論斷。高管激勵層面，高管的直接薪酬水平包括工資、津貼對內部控制有效性有顯著的正向關系，高管持股水平也有類似結論。這說明代理問題的緩解對內部控制有效性的提高有顯著作用。
本文從高管背景特征和激勵機制出發，從實證角度獲得了高管對內部控制有效性關系的支持性證據。彌補了相關領域實證研究不足的缺陷，同時也是對代理理論和高層梯隊理論的補充。現實層面，本文的研究成果有助于了解內部控制有效性的影響因素，為從高管層面解決我國目前內部控制存在的問題提供有意義的指導。縮減高管規模，增強高管團隊年齡多樣化，提高女性管理者比例，豐富高管激勵方式等都是提高內部控制有效性的可行之道。X
