摘 要：伴隨《勞動合同法》的出臺，在《勞動法》基礎上，對企業規章制度的制定提出了更高層次的要求，依法及時更新、完善現有規章制度，確保其有效性，是企業在新的法律環境下運營的必然選擇。
關鍵詞：規章制度 合法 有效性
企業規章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。伴隨《勞動合同法》的出臺，在《勞動法》基礎上，對企業規章制度的制定提出了更高層次的要求，企業應完善勞動規章制度，確保其合法有效性。
一、企業規章制度建立的法律依據
《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！?001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。之后《勞動合同法》第4條將此條規定具體化并上升到法律淵源層面：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”
《勞動合同法》頒布后，并不意味著勞動法的失效，而是勞動合同條款的具體化和延伸，與《勞動法》及司法解釋相比，更強調企業制定和修改規章制度的民主程序，明確了規章制度的內涵和外延。
二、企業規章制度合法有效的基本要件
（一）形式民主
現代企業是以民主管理為基礎，充分調動職工的積極性，從而提高管理水平，增強經營決策的透明化。根據《公司法》第18條：“公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！贝藯l規定了“聽取意見”。2001年最高人民法院的司法解釋并沒有對民主程序的流程和形式做出具體規定?！秳趧雍贤ā芳哟罅斯?、職工代表大會以及員工在企業規章制度制定過程中的權利，強化了企業規章制度制定的民主程序。規章制度應當經職工代表大會或者全體職工的討論，并充分考慮提出的意見和建議。有工會的，與工會進行平等協商確定；沒有工會的，企業應當民主選舉出職工代表，與職工代表平等協商確定。企業在采取上述方式制訂規章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與的證據。
企業規章制度的制定和修改必須要經過民主程序，否則是無效的。企業應明確制定和修改規章制度的民主程序和具體流程，使企業規章制度在制定程序上合法化、規范化?！?
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企業規章制度的內容不得違反國家法律、法規及相關禁止性和限制性規定，否則須承擔相應的法律責任。第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的?！?第46條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的?！?《勞動合同法》第80條：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?規章制度只有在內容合法的前提下，才具有約束力。如果規章制度內容違法，侵犯了勞動者合法權益，那么依據上述法條，造成的后果是：勞動者不僅可以不遵守，而且有權隨時解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金和損害賠償金。
許多企業無視現行的法律法規導致制定的規章制度違法，若企業據此管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內容合法。
（三）履行公示或告知程序
企業規章制度適用于本企業的全體勞動者，它生效的要件還包括為企業的全體勞動者所知悉。通?？梢圆扇≡谄髽I公告欄或內部辦公系統發布、將規章制度作為勞動合同的附件、在對新員工培訓時將規章制度作為培訓內容的形式進行公示，但要注意一點，勞動爭議案件實行舉證責任倒置，由企業對勞動者是否已知悉承擔舉證責任，為避免發生勞資糾紛時的舉證困難，要注意保留已公示的證據，如在員工閱讀規章制度后，可以要求其簽字確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”、以會議告知的方式應保存好會議簽到表、以員工手冊方式告知的要保留簽收表等。
三、依法建立健全企業規章制度，確保有效性
制定合理、合法、專業、有效的規章制度可以有效降低企業管理成本，避免勞動爭議，構建和諧的勞動關系。依法及時梳理、更新、完善現有規章制度，提升管理水平，是企業在新的法律環境下運營的必然選擇。
（一）更新現行規章制度，增強合法合規性
面對《勞動合同法》的新規定，企業應對現行規章制度進行合法性、規范性、系統性的修訂和更新，改變現行規章制度，符合法律法規的要求，是企業合法規范用工、避免因規章制度違法而引來勞動糾紛、構建和諧企業的突出任務。例如，之前在《勞動法》中沒有針對違約金的使用做出規定，《勞動合同法》中第22、23、25對違約金的使用進行了限制，除了違反培訓服務期和競業限制外，不得約定違約金事項。
實行了20多年的《企業職工獎懲條例》在2008年1月15日被依法廢止，該條例的廢止，使得對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定失去了法律依據，企業對員工最大的處罰權就是解除勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。企業在管理理念與方式上應作相應調整。若規章制度中還有上述規定，則屬于規章制度違法。根據《勞動合同法》規定，規章制度違法的，員工可以隨時辭職，并要求公司支付經濟補償金和損害賠償金。
許多企業的規章制度規定可以扣押員工證件、要求提供擔保、員工辭職可以扣押其檔案，根據《勞動合同法》第9條、50條、84條的規定，這些規定都是不合法的，違法的規章制度規定不僅不能約束員工行為，惡化勞資關系，而且一旦發生爭議必然要承擔相應的法律責任。因此，企業應及時對規章制度進行合法性審查，對違反法律規定的條款進行相應修訂和刪除。
?。ǘ┩晟破髽I規章制度，增強科學性、可操作性
目前，很多企業在制定規章制度中，只是照搬法律的規定，而沒有聯系企業的具體實際，導致規章制度難以切實執行，還可能導致違法行為的發生。例如，《勞動合同法》第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。”許多企業在規章制度中直接抄法條原文，因試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同，卻不能說明“錄用條件”的標準是什么，不符合什么樣的錄用條件，因員工嚴重違反企業規章制度而解除勞動合同，卻不能提供出什么樣的行為才算是嚴重違反的制度依據，嚴重的標準又如何？企業據此與員工解除勞動合同時，常因證據不足而導致承擔賠償責任，根據《勞動合同法》第87條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”因此，為解決此類問題，企業一定在規章制度中明確錄用條件、崗位職責、績效考核標準等，并做出清晰規定，明確什么樣的違反規章制度的行為才算是嚴重，如可以規定工作不負責任、擅離職守，造成公司經濟損失5000元以上；連續曠工三日或年累積十日等企業可以解除勞動合同。再者，企業的規章制度中規定的單方解除勞動合同的程序也須合法，《勞動合同法》第43條：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！睋?，企業單方解除勞動合同，必須通知工會，而且主體是工會，也不是工會主席或是職工代表。否則也須依照《勞動合同法》第87條承擔賠償責任。
因此，要聯系企業實際依法完善企業規章制度，而不是簡單的照抄法條，將法條具體化、細化，使其具有可操作性。
（三）用語規范、實事求是、提升規章制度的執行力
企業制定的規章制度對企業管理能否起到有效作用關鍵在于執行，因此要求制度語言具有規范性，用語應當前后具有一致性，避免使用生辟詞，反對使用歧義詞。如規章制度規定有“品行不端、行為不檢、屢誡不改”，“無端造謠生事，破壞正常的工作與生產秩序，公司可以解除勞動合同”，什么樣的行為該定義為“品行不端”？而實踐當中，用人單位也難以證實勞動者的行為構成“破壞正常的工作與生產秩序”。據此企業是無法與勞動者解除的勞動合同的，若違法解除，須承擔相應的法律責任。建章立制的目的是為了適用，制度的內容必須具有可執行性，作為勞動管理的行為準則，一經制定、生效，對用人單位全體成員都具有約束力，一定要實事求是、與企業實際情況相符合。
合法有效的規章制度的構建對企業健康穩定發展具有十分重要的意義。依據企業規章制度合法有效要件，遵循合法性、合理性原則，建立完善企業規章制度，才能保障員工依法享有的勞動權利和履行的勞動義務，避免勞動糾紛的發生，有利于加強企業管理，提高企業運營水平。
