摘要：本文詳細闡述了EVA在經(jīng)營者薪酬設計中的應用，設計了基于EVA的經(jīng)營者薪酬框架，由四部分組成：基本薪酬、EVA獎金、EVA虛擬股票期權和單項EVA驅(qū)動獎勵，并對每一部分詳細闡述設計過程，最后對比分析了EVA的設計效果。
關鍵詞：EVA 經(jīng)營者薪酬 EVA獎金 EVA虛擬股票期權
一、EVA在企業(yè)經(jīng)營者薪酬設計中的應用
（一）經(jīng)營者薪酬的設計框架。本文設計的薪酬框架如下：
（二）基本薪酬。主要根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、效益以及發(fā)展階段，參考行業(yè)特征、市場薪資行情和職位差異等因素，結合本企業(yè)上年度職工平均工資水平、當年度的通貨膨脹水平以及同行業(yè)、同等級人員的基本薪酬水平確定。具體可參照表1標準制訂：
（三）EVA獎金。經(jīng)營者的EVA獎=EVA考核指標×比例系數(shù)×考核指標完成系數(shù)。
1.EVA考核指標。可供選擇的EVA考核指標有三種：
（1）只對EVA的增加值提供獎金。用公式表示：EVA獎金=K×A×（EVAt-EVAt-1）（其中，A表示獎勵比例系數(shù)，K是考核指標完成系數(shù)，以下同）。此公式適用于企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期或者衰退期時給經(jīng)營者提供獎勵，此時提升EVA的潛力比較大，且EVA為負時同樣適用。
（2）對EVA的實現(xiàn)值和增加值提供獎金。用公式表示為：獎金=K×A1×EVAt+K×A2×（EVAt-EVAt-1）。其中，EVAt表示本年的經(jīng)濟增加值；EVAt-1表示上一年的經(jīng)濟增加值。K表示考核指標完成系數(shù)，由企業(yè)的薪酬委員會根據(jù)企業(yè)的具體情況來定。若EVAt-EVAt-1小于0，則A2自動為0。這個公式適用于成熟期的企業(yè)給經(jīng)營者提供獎勵，同時也適用于其努力程度與EVA沒有直接相關性的部門負責人。
（3）對超額EVA和增量EVA提供獎金。這是根據(jù)同類企業(yè)的做法來確定的一種競爭性獎金。公式如下：EVA獎金= K×A1×（EVAt-EVA目標） +K×A2×（EVAt-EVAt-1）。其中，EVA目標表示企業(yè)設定的當年EVA要達到的水平。該計算公式鼓勵經(jīng)營者不只滿足于EVA為正值，而是要達到和超過一定的目標，同時改善企業(yè)業(yè)績。此公式適用于高速成長的企業(yè)給高層經(jīng)營者提供EVA獎勵。
2.比例系數(shù)A的確定。比例系數(shù)是指經(jīng)營者從當期EVA業(yè)績中應當提取的比例，考慮到企業(yè)的承受能力以及同行業(yè)的薪酬水平，大約在1‰-20‰之間。它的確定同樣要考慮企業(yè)的生命階段和經(jīng)營者的相對重要性。若企業(yè)處于高速成長階段，對發(fā)展資金的需求較大，比例系數(shù)相對同行業(yè)的成熟企業(yè)來講相對小一些。此外，考慮到經(jīng)營者的重要性不同，公司總裁、研發(fā)副總裁、常務副總裁以及其他副總裁的系數(shù)要高于各部門經(jīng)理的系數(shù)。詳見表2。
3.考核指標完成系數(shù)的確定。在對經(jīng)營者個人業(yè)績?nèi)婵己嘶A上，本文采用綜合評分法，結合經(jīng)營者的人力資本特征，以及在公司所承擔的責任及重要性，進行綜合打分。具體方法是：首先把經(jīng)營者的綜合業(yè)績標準分為四個等級；然后從六大方面進行全面考核，計算得分并確定其業(yè)績等級（見表3、表4，其他經(jīng)營者參照執(zhí)行）；最后，根據(jù)業(yè)績等級與考核指標完成系數(shù)之間的關系，確定特定等級下的考核指標完成系數(shù)（見表5）。
4.獎金銀行的設立。為了在一定程度上抑制經(jīng)營者的短期行為，經(jīng)營者當期獲取的獎金并不能夠全部領取，僅能領取一定比例，盡量控制在獎金總額的40%以內(nèi)，剩余一部分存入企業(yè)設立的專門賬戶——獎金銀行。獎金銀行的獎金按照相當于銀行一年定期的基本存款計息。這樣一來，EVA的計算和發(fā)放分開，獎金銀行的賬戶余額為前期累計的紅利數(shù)減去前期支付的紅利，當期經(jīng)營者實際得到的獎金數(shù)量是基于前期賬戶余額加本期獎金更新后的獎金銀行賬戶的一定比例。如果本期紅利銀行為負，則沒有獎金支付。本期期末余額（不管為正或為負）將被結轉到下一期。如果本期獎金數(shù)為負，則抵減獎金銀行余額。獎金銀行可以消除經(jīng)營者從事短期行為的動機；減緩獎金的大幅度變動；當企業(yè)急需資金時，可以以支付一定利息為條件向獎金銀行借款。
（四）EVA虛擬股票期權。虛擬股票期權是從公司內(nèi)部虛構出股票，僅在賬面上予以反映的期權安排，經(jīng)營者并不真正持有股票，不存在該股票的買賣權，它不需要按照股票期權啟動時的價格支付相應數(shù)量的現(xiàn)金。企業(yè)可以根據(jù)自身需要確定虛擬股票的價格。EVA虛擬股票期權的具體操作過程如下：
虛擬股票期權的初始價格可參照1元，經(jīng)營者的初始行權價格等于虛擬股票價格，行權數(shù)量=存入獎金銀行的獎金數(shù)/行權價格。據(jù)此，每位經(jīng)營者行權數(shù)量=每位經(jīng)營者在獎金銀行的獎金額/行權價。虛擬股票的價格是動態(tài)變化的，它將隨著經(jīng)營者對EVA的貢獻而變化，企業(yè)的薪酬小組每年根據(jù)EVA的增長情況制定一次，令Pt為第T年的虛擬股票價格，令Pt-1為第（T-1）年的虛擬股票價格，則有Pt=Pt-1× R（其中，R為EVA的環(huán)比增長率），R=（EVAt-EVAt-1）/ EVAt-1。從公式可以看出，只要經(jīng)營者努力提高EVA，R就提高，虛擬股票的價格就會相應的提高，而經(jīng)營者的行權價格基本不變，只要公司EVA提升，經(jīng)營者就可以通過行權獲得了虛擬股票價格上升的收益。經(jīng)營者行權后，再按照行權后獎金銀行新增加的獎金額重新計算下一次的行權價格以及虛擬股票價格。
（五）單項EVA驅(qū)動獎勵。單項EVA 驅(qū)動是指經(jīng)營過程中影響EVA結果并且易于同經(jīng)營者所負責任掛起鉤來的各種指標，可以分為直接驅(qū)動和間接驅(qū)動兩類，前者是同EVA結果存在直接數(shù)量關系的因素，后者是指間接影響EVA的因素。EVA驅(qū)動還可以分為財務驅(qū)動和非財務驅(qū)動，前者由各類會計數(shù)據(jù)組合而成，后者構成中不包含會計數(shù)據(jù)。一般而言，直接驅(qū)動因素大都屬財務驅(qū)動因素。單項EVA驅(qū)動指標表見表6。單項EVA驅(qū)動獎勵表可參考表7。
二、應用效果分析
（一）EVA薪酬體系突出了創(chuàng)新和科技含量的重要性。改進后的體系突出了研發(fā)的重要性，這體現(xiàn)在考核指標完成系數(shù)和分享系數(shù)的確定上。研發(fā)經(jīng)理的業(yè)績分享系數(shù)居于常務副總裁前面，無論是短期的EVA獎金還是長期的股權激勵，報酬都明顯居于經(jīng)營者前列；但這部分高收益并不容易取得，獲取比例的大小還要看考核指標完成系數(shù)，只有全面完成了各方面的業(yè)績考核，才能獲得較高收益，這對研發(fā)經(jīng)理起到了很好的控制作用。此外，研發(fā)經(jīng)理只要取得了研發(fā)成績，達到公司規(guī)定的標準后，還可以獲得單項EVA獎勵，有利于大大調(diào)動其工作熱情。
（二）EVA薪酬體系能夠體現(xiàn)公司的高風險特征。具體表現(xiàn)在：一是短期獎金的變動。EVA高速增長時，根據(jù)EVA獎金公式計算的經(jīng)營者短期獎金相當可觀，但當EVA業(yè)績?yōu)樨摃r，短期獎金會大幅度降低。二是EVA虛擬股權價值的變動。經(jīng)營者的虛擬股權價值是變動的，這體現(xiàn)在虛擬股票價格的變動上。價格是根據(jù)當期EVA業(yè)績的變動率而確定的，這使得經(jīng)營者股權報酬很大程度上依賴于當期業(yè)績的增長；三是業(yè)績的變動性大。原有薪酬體系的制定沒有科學結合個人的人力貢獻及經(jīng)營者需求特點，無法調(diào)動其提高企業(yè)業(yè)績的積極性，EVA薪酬體系充分考慮到這一點，經(jīng)營者提升業(yè)績積極性高漲，勢必帶來企業(yè)業(yè)績的大幅度變動。這種變動在短期內(nèi)有可能為正，也可能為負，主要看努力是否得當，外部企業(yè)環(huán)境狀況以及企業(yè)自身的條件如何，但從長期看，企業(yè)的總業(yè)績肯定是曲線上升的。
（三）EVA薪酬體系更能促進公司價值的提升。企業(yè)價值是長短期價值的統(tǒng)一體。EVA薪酬體系在設計時充分考慮了這一點。首先將公司的經(jīng)營者薪酬建立在考核指標完成系數(shù)的基礎上。該指標反映了經(jīng)營者對個人考核指標的完成程度，最大為1。而每位經(jīng)營者的考核指標都是財務與非財務指標、貨幣與非貨幣指標、短期與長期指標的緊密結合。只有全面兼顧這些指標的完成，才能按照既定的分享系數(shù)分享當年的經(jīng)營業(yè)績。其次，經(jīng)營者獎金的領取分批進行，以后年度獎金的領取和業(yè)績的提升密切相關，因此會考慮企業(yè)的長期業(yè)績。最后，當EVA提升時，經(jīng)營者都被賦予一定比例的虛擬股票期權，只有長期業(yè)績增加時才有獲得行權收益的可能性，這在原有薪酬體系中無法實現(xiàn)。
（四）EVA薪酬體系對公司經(jīng)營者起到了很好的約束作用。EVA薪酬體系的約束作用主要體現(xiàn)在：一是業(yè)績的變動。EVA體系賦予經(jīng)營者更多的增值空間。若使企業(yè)業(yè)績大幅度上升，個人業(yè)績將非常可觀。若導致業(yè)績大幅度下滑，相應地，個人報酬會大幅度降低。二是考核指標完成系數(shù)。該系數(shù)要求經(jīng)營者要充分考慮企業(yè)各方面的價值，若經(jīng)營者片面追求個人利益，必然降低完成系數(shù)，導致個人短期獎金和長期股權薪酬的減少。三是獎金銀行的約束力。經(jīng)營者的當期獎金，最多在當期發(fā)放40%，剩下的留在獎金銀行，若以后業(yè)績下滑，直接減少發(fā)放額，這在一定程度上制約了經(jīng)營者片面追求短期利益的行為。四是虛擬股權的約束力。經(jīng)營者的虛擬股權價值只有當以后年度業(yè)績增值才能獲得行權收益，且只有業(yè)績提升年度才被賦予股權份額。因此，經(jīng)營者的長期薪酬價值可以說是完全建立在企業(yè)的長期業(yè)績提升上面，對經(jīng)營者起到了很好的約束作用。
（五）EVA薪酬激勵計劃實現(xiàn)方式更為直觀。在現(xiàn)實生活中，公司的股價除了受企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，還會受到諸多其他外部因素的影響，而這些往往都是經(jīng)營者所無法控制的。而在EVA激勵方式下，經(jīng)營者的利益實現(xiàn)與公司虛擬股價的升值密不可分。因而更能直觀、公正地評判經(jīng)營者的業(yè)績并據(jù)此核算其酬勞。
（六）EVA薪酬激勵計劃更加注重企業(yè)的長期激勵效應。EVA薪酬激勵計劃通過紅利激勵和約束手段，在達到激勵效果的同時，也克服了激勵的不利因素。例如，為了鼓勵對企業(yè)有利的長期投資行為，EVA方法把開發(fā)費用和人員培訓費用進行了資本化處理，并在實際的收益發(fā)生期內(nèi)分期攤銷，這樣就使得經(jīng)營者從股東的角度來經(jīng)營企業(yè)，本著長遠的利益來發(fā)展企業(yè)，并在此基礎上力求企業(yè)收益最大化。J
（注：本文系山東省社會科學規(guī)劃項目《山東省上市公司經(jīng)營業(yè)績與公司治理的相關性研究》部分研究成果）
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