摘要：本文從人力資源會計內涵出發，分析了人力資源對公司治理的作用主要有：人力資源會計可以為公司管理層提供管理人力資源所需要的信息，為投資者債權人的正確決策提供信息，并能調動企業職工的積極性，對公司治理起著不可或缺的作用。建立人力資源會計的科學體系，完善人力資源會計制度，為人力資源會計發展創造良好條件，從而能讓會計信息更好地為公司治理服務。
關鍵詞：人力資源會計 公司治理 人力資源
一、前言
知識經濟的蓬勃興起，推動人類社會和經濟文明進入全新的發展時期，也帶來了與之相適應的具有人本化理財觀念的新經濟模式，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。所謂人力資源會計，是指將人作為有價值的組織資源，而對它的成本、價值進行確認、計量和報告的會計程序和方法。它由美國密執安大學的會計學家赫曼森提出，自20世紀60年代被首次提出，至今已數十年，其間，中外會計學人對此亦進行了長期的研究和探索，所積累的經驗和成果是有益和積極的，然而其至今尚未在會計實務中得以廣泛應用的根本原因是，會計界仍未建立起一套完整的人力資源會計理論體系，特別是人力資源的確認、計量和報告理論。
人力資源的稀缺性、不易效仿和不可替代等特質，使人力資源成為公司特殊競爭利益的重要資源，并成為作用于企業績效的主要機制。企業應對人力資源采取有效的激勵和約束機制，保證企業的遠景、使命和發展戰略與企業的績效評價系統有效的結合起來，從而實現企業戰略和績效的有機結合。
二、人力資源會計內涵
人力資源會計的目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。
人力資源投資形成人力資源成本。人力資源成本是為了獲取企業的人力資源而發生的招聘、錄用、教育、培訓、醫療、保險、福利、使用、管理等的費用和支出，它單獨計量人力資源方面的實際支出（投資），按受益轉作費用，符合配比原則，并使管理當局及其他報表使用者全面考核投資回報率，避免把人力資源上的支出僅看作一種耗費，能有效地利用人力資源。
對于一個企業來說，人力資源的價值可以理解為人力資源個體被企業接納并安排到特定崗位上時，該人力資源本身所凝聚的、潛在的、可實現的價值。人力資源經濟活動的總過程是由人力資源開發與人力資源管理兩大類基本活動組成。其內容包括企業對于本組織人力資源戰略與規劃，工作分析與設計，員工招聘與選拔，工作績效考核，員工薪酬管理以及員工培訓與開發，職業發展等內容。
人力資源會計的本質含義包含以下三個方面：（1）人力資源資產化是人力資源會計的基礎；（2） 人力資源的價值管理是人力資源會計的核心；（3）為企業及企業外部人員提供有關信息是人力資源會計的目標。
三、人力資源會計對公司治理的作用
人力資源會計對公司治理的作用主要表現在以下四個方面：
（一）為企業管理者提供管理人力資源所需要的信息。為適應企業的發展，企業是否應擴大人員編制、通過何種渠道，企業里的人力資源應具備什么樣的“質”與“量”才使企業效益最大等這些傳統會計無法解決的問題都應該由而且會由人力資源會計來解決。
（二）為投資者、債權人的正確決策提供信息。傳統會計報表向投資者、債權人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業的資產、損益、財務變動情況。
（三）調動企業職工的積極性。建立人力資源會計，可促進企業進行人力資本投資、開發，在企業里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發職工的活力和熱情，增強企業的發展潛力。
（四）提供了反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業經營的目標是追求企業財富最大化，但企業不可避免地要負有履行社會責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業履行社會責任的一個方面。
四、我國公司治理現狀下建立人力資源會計的必要性
人力資源會計的建立能更好地為公司管理層和決策層提供管理和決策信息支持，在我國公司治理現狀中建立人力資源會計有著重要的意義。
（一）人力資源會計可以彌補傳統會計的不足，充分發揮會計應有的作用。一方面，傳統會計建立的基礎是古典經濟理論，而古典經濟理論不包括人力資本、人力資產等經濟理論問題，這使得傳統會計提供的會計信息缺少有關人力資源的成本、價值等方面的信息。另一方面，傳統會計將人力資源投資作為費用而不是資產進行核算，這使得損益表和資產負債表的有關數據有失準確，對人力資源的管理造成不利影響，即管理部門為保護和提高企業未來收益能力而進行的人力資源投資，會引起當期報表收益降低，這就會挫傷管理者進行人力資源投資的積極性，使管理者為保持其業績而減少或推遲必要的人力資源投資，從而最終損壞企業的長期利益。而人力資源會計通過對人力資源的成本、價值進行核算，得以在會計報表中反映有關信息，彌補傳統會計之不足，并避免可能的負面效應。另外，其所提供的成本和價值信息，更使會計充分發揮了其作為信息系統和管理工具的作用。這主要表現于以下三個方面：一是有利于制定企業經營管理決策。根據人力資源會計所提供的人力資產價值及其變化情況，可以使企業管理人員做出正確的人力資源管理決策，其中包括招聘、雇傭、培訓、調動分配、工資報酬等方面的決策。其次，可以促使企業各個部門更有效地使用人力資源。在傳統會計中，人力資源支出直接列為費用，這種做法不利于促使企業各部門管理人員關心其人力資源的有效利用。實行人力資源會計的情況下，在考核企業所屬各部門的收益水平時，必須考慮各部門人力資源的占用因素，從而可以使各個部門更有效地使用人力資源。第三，有利于控制企業人力資源。由于職工流出會造成企業人力資源投資損失，這就會促使管理者從其自身利益出發，努力采取措施控制企業人力資源，防止人員無謂的流失。人力資源會計還可以提供制定合理的工資和福利政策所需的會計數據，從而使企業能夠保持理想的職工流轉率。
（二）人力資源會計有助于解決內部的勞資關系，調動勞動者的勞動積極性，提高勞動生產效率。人力資源會計通過確認、計量人力資產、人力資本，使其所有者與資本所有者一同擁有企業及相應的剩余財產分配權，從而使勞動者真正成為企業的所有者和資本的使用者，從形式到實質上，實現社會主義資本服務于勞動的勞資關系，進而可以提高勞動者的積極性，從勞動者角度做到留住人才，防止人才流失。
（三）人力資源會計有助于完善我國目前的工資分配方式。我國經濟理論界為推動國企改革，探討國企（尤其是上市公司）的高層管理人員的工資分配方式問題，提出了諸如年薪制、經理股票期權、績效股等分配方式。人力資源會計的建立有助于解決這些問題。人力資源會計通過確認勞動者權益，實現了使勞動、知識、技術等生產要素參與收益分配，并且這種權益是通過科學計量，并以貨幣化的形式表現的，同時也體現了社會主義所特有的勞動使用資本、資本為勞動服務的勞資關系。
五、我國公司治理中人力資源會計存在的問題
目前，我國公司治理中人力資源會計的建立還面臨嚴峻的問題，主要集中在以下四個方面。
（一）人力資源會計的核算對象缺乏明確的標準。現有的人力資源會計研究重點大多集中在對人力資源的價值計量方面，卻忽略了核算對象。人力資源會計理論認為，人力資源是能夠推動社會和經濟發展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。據此，應該把企業所有員工都作為企業的人力資源進行核算，但是許多人力資源管理學方面問題的研究只將少數特定“人才”納入其研究范圍，人力資源會計對其更沒有一個具體的標準。其實，現代經濟是合作的經濟，是需要許多人的合力作用，現代管理學也要求這種團隊精神以求“捆綁效應”。在這種情況下，是將企業全體員工這個整體作為核算對象，還是將每一個員工作為核算對象，抑或只將所謂的“人才”作為核算對象呢？缺乏明確的核算對象是人力資源會計在實踐中面臨的重要的現實問題。
（二）提供的信息缺乏相關性。會計的本質是提供有利于信息使用者決策的信息。信息使用者有著不同的信息源，會計信息系統應提供具有比較優勢的信息，同時受成本效益原則及重要性原則的制約，會計信息只能披露大多數信息用戶共同關心的重要信息。但是信息使用者對人力資源會計不感興趣：中小股東往往不夠耐心，不關心企業的人力資源信息；戰略投資者相對更關心企業的人力資源狀況，而且他們更傾向于委托專業的咨詢機構對目標企業的人力資源狀況進行評估；對債權人來說，他們更關心企業的現金流量信息和清算價值，而人力資源既不能變現也不能用于抵押，在企業破產、清算時人力資源價值為零。因此，企業提供的人力資源信息無論對于投資者還是對于債權人，都是與決策不相關的信息。
（三）提供的信息缺乏客觀性。當前學術界關于人力資源價值計量的方法大致有兩類。一是以歷史成本為基礎的計量方法，主要包括歷史成本法、重置成本法、機會成本法。這類方法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業帶來的未來經濟利益。另一類是以折現價值為基礎的方法，主要包括未來工資報酬折現法、未來工資報酬法、人力資本加工成本法、內部競價法、經濟價值法、隨機報酬價值法、商譽評價法等。這類方法計算人力資源的價值具有較大的隨意性，很多參數都需要人為的去估計。例如在未來工資報酬折現法中，人力資源的未來服務年限、工資報酬、折現率都需要主觀估計，不同的會計人員核算的結果很可能不同，甚至大相徑庭，也就是說會計信息不具有可驗證性。這就給企業造成很大的操縱空間，使會計信息缺乏客觀性。
（四）違背謹慎性原則。謹慎性原則要求企業進行會計核算時，不得預計可能的收益，也不準低估可能的負債和損失。如前所述，人力資源價值具有很大的不確定性，企業雇傭了人力資源，只能說明企業具有了創造相關價值的可能性。首先，學歷表明的是一個人的受教育程度以及他所學過的知識和技能，但他不愿意、不盡力發揮它的主觀能動性或把他的能力用在不恰當的地方，那么同樣不會把工作做好。此外，即使一個人有很高的學歷和能力，并且也很盡力，也可能因為一些無法控制的因素而失敗，從而不能為企業帶來收益。可見，如果把人力資源價值作為資產納入會計報表體系，將會違背謹慎性原則，因此對于人力資源，我們只應該在表內確認它的成本，而不是它的價值。
六、結論
綜上所述，人力資源會計對企業績效及公司治理都起著至關重要的作用。伴隨人力資源會計理論和實踐上的不斷完善和深化，人力資源會計必將成為一門完整規范的科學體系，在不久的將來，人力資源會計系統必將為會計學科和會計事業的發展，更為企業價值的提升做出貢獻。推動我國人力資源會計體系的建立，可以從以下幾個方面入手：（1）完善人力資源會計理論，建立完整的科學體系；（2）完善會計制度，加強人力資源制度化建設；（3）遵循會計原則，完善會計核算體系；（4）規范資本市場，完善用人機制；（5）選擇人力資源會計的試點單位，加快人力資源會計的應用。J
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