摘 要：本文結合筆者多年工作實踐，從建立人力資源會計的必要性為出發點，結合我國現行人力資源會計管理存在的主要問題，闡述了創造宏觀環境、改善微觀條件及發揮企業的主觀能動性對我國人力資源會計的發展、對優化人力資源配置、增強企業的競爭力有著重大的意義。
關鍵詞：人力資源 競爭力 人力資源會計
一、引言
人力資源會計是會計學科中一個正在發展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價值的計量及報告問題。人力資源會計于20世紀80年代開始進入我國，隨著全球經濟一體化趨勢的日益加強以及現代信息技術的不斷進步和變革，許多應用人力資源會計的條件已逐步具備，在我國深化人力資源會計的應用，對優化人力資源配置、增強企業的競爭力有著重大的意義。
二、人力資源會計的發展
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，運用會計方法和跨學科領域的方法，對其價值進行計量和報告，以提供給企業的經營者及其利害關系者利用。人力資源會計起源于20世紀60年代，美國學者弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》是該領域最具影響和最權威的著作之一。上個世紀八十年代以來，人力資源會計的研究和實踐都進入了一個嶄新的時期。
三、建立人力資源會計的必要性
1.科學技術進步和生產力發展的需要。經濟發展水平越高，人才在經濟資源中的作用日益重要。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。
2.國家宏觀調控的需要。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制。
3.企業提高效益的需要。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。因此，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。
4.財務會計核算原則的要求。現行會計對人力資源的處理也有諸多不當之處。一方面，人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，應屬于資本性支出，而現行會計將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤，不利于經營者進行正確決策。
5. 人力資源會計是企業履行社會責任的一個主要信息來源。企業作為社會經濟生活中的一個細胞，還要求企業披露其履行社會責任的狀況。企業社會責任的一個重要內容是對人力資源安排方面的貢獻。因此，建立和推行人力資源會計為企業履行社會責任提供了一個主要信息來源。
四、我國現行人力資源會計管理存在的主要問題
（一）我國現行人力資源會計管理存在問題的根源
１．我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標的研究存在兩種觀點：受托責任觀和決策有用觀。受會計環境的影響，我國國有企業會計核算體現的是受托責任觀，主要會計目標是滿足企業向國家報告受托責任的需要。由于人力資源投資成本及價值計量的困難、企業用人機制單一僵化，人力資源會計長期得不到發展。
２．我國人力資本產權制度模糊。盡管我國企業實施了產權制度改革，但改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。這種人力資本產權的長期模糊與缺失，使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
（二）我國現行人力資源會計管理存在問題
1.與人力資源會計相關的會計法規、制度等不夠完善。目前人力資源會計未被納入相關會計法規， 缺乏統一標準。這一方面造成了人力資源會計制度與現行的事業單位會計制度之間相當程度的差異。另一方面人力資源權益在法律上未得到確認，這使得要企業所有者要認可職工有參與收益分配變得很艱難。
2.會計人員的素質有待提高。人力資源會計核算的方法比較復雜，技術要求高，對會計人員提出了更高的要求。所以必須不斷提高會計人員的業務素質，學習人力資源會計的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認識人力資源的價值。
3.人力資源會計理論還存在問題。首先，人力資源計量中的人力資源成本計量模式已經趨于成熟, 但人力資源的價值如何計量仍是爭論的焦點。其計量方法現下主要有經濟價值法、商譽評價法、當期價值理論、連續割差法、工資報酬折現法和拍賣價格法等。方法雖多，但都存在著這樣或那樣的問題，缺乏在會計實際操作中能夠被廣泛接受的、有可操作性的計量方法。
4.人力資源會計實施的運作成本相對較高。人力資源會計比傳統會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓等, 都需要企業投入大量的精力和財力,因此在短時間內是難以被企業所接受的。
五、對我國人力資源會計若干問題的建議
（一）政府要積極為人力資源會計的應用創造宏觀環境
1.構筑堅實的適合中國特色的人力資源理論體系。目前，我國對人力資源會計的研究，在理論上尚不夠完善，對西方一些國家人力資源會計理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，很難在中國進行實際應用。人力資源會計理論離廣泛應用的目標仍有較大差距，其中還有很多問題尚需商榷。這就需要我國的會計主管部門以及會計理論界人士加強理論研究，對當前理論上存在空缺、爭議的方面加以彌補、修訂，盡快為我國的人力資源會計的應用構造堅實的理論體系。
2.參照西方，開辟人力資本計量的新途徑 。由于人力資源會計中對人力資本的確認、計量的隨意性較大，對于采取哪種方法的爭議也很大，在短時間內解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現行的所有者權益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤，不需要支付現金，員工可參與分利。
3. 規范人力資源會計的核算與報告。要通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序，增強人們預期的理性與決策的準確性。解決人力資源會計運行所面臨的標準問題，為人力資源會計制度的設計提出了總體框架。
（二）企業要積極為人力資源會計的應用創造微觀條件
1.鼓勵企業加大人力資源的投資力度，提高企業員工素質。，我國企業中，工程技術人員、大專以上文化的比重占偏低，但我國人力資源數量豐富，有著巨大的開發潛力。我們應大力強化人力資源開發，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富。
3.明確勞動者權益。人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。只有明確勞動者與所有者的產權結構，讓勞動者參與分配剩余價值，才能充分調動其主觀積極性。
（三）走素質教育道路、建立科學課程體系
要做好人力資源會計工作需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求也高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學，就要求會計人員不僅要有豐富的經驗，更要有較深厚的會計理論基礎。科學、完善的課程體系是實現培養目標的保證，是會計人才培養中重要的環節。會計教育的結果要滿足社會對會計人員不斷擴大的能力需求如溝通能力、人際關系能力、領導能力、決策能力、職業發展能力等，因此在課程體系設計時需要對會計職業所需能力做全面、綜合分析，通過設置相應課程來實現相關的能力培養。
（四）加強人力資源管理部門和財務會計部門的合作打造一支過硬的人力資源管理隊伍。
由人力資源管理部門對企業的員工進行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析。人力資源部門的主要任務就是：（1）建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；（2）定期對員工的綜合技能進行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結果；（3）及時更新員工價值信息登記表。
會計部門應負責人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業各責任中心人力資源的現值、人力資源投入產出比。對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務成本所有者間進行分配，創造一種既使職工重視企業長期發展又重視創造短期利潤的激勵模式。
結論
隨著全球經濟一體化趨勢的日益加強以及現代信息技術的不斷進步和變革，應用人力資源會計的條件已逐步具備，只有不斷深化人力資源會計的應用，才能優化人力資源配置從而有效增強企業的競爭力。
