摘 要：人力資源是企業的戰略性資源和最關鍵因素,而激勵機制是人力資源管理的重要內容。本文針對企業人力資源管理激勵機制中存在的問題,進行了初步的分析。
關鍵詞：人力資源管理 激勵機制 存在問題 對策
人力資源是企業的戰略性資源和最關鍵的因素,而激勵是人力資源管理的重要內容。行為學家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。激勵機制利用的好,就可以團結職工、凝聚職工,組織的生存和發展才有希望。
一、人力資源管理中激勵機制存在的問題
1.過多依賴傳統式管理,缺乏科學的人才引進機制
以前企業對人才的招聘、選拔、任用,幾乎都是根據主觀意愿決定,人治的成分居多。在發展初期,企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展,如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣企業就很容易陷入人才流失加速而無法吸引外來人才的惡性循環,直至危及企業的長遠發展。
2.缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下,員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認可和尊重。但在很多企業里,存在兩方面的問題:一方面,大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序約束員工完成的任務,或者剝奪員工公休假的權利,造成員工內動力不足,積極性不高；另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
3.懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好,便不斷干預下級的工作。下級沒有自主權,都是被動的工作,久而久之,就會養成依賴心理；因為沒有授予自主權,下屬也不愿意承擔相應的責任,導致工作效率低下,這對企業來說是最大的浪費。
4.缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發生。
二、提高激勵機制的措施
1.以人為本,建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要與考核制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,最大限度地激發員工的積極性。
2.充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異,一般20~30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此跳槽現象較為嚴重；而31~45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。
3.充分授權,權責相符
給予下屬充分的權力,不干預下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力,更重要的是通過授權,上級可以指導、監督、鍛煉下級,使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
4.完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行:一是建立日常工作記錄,即根據不同的工作性質確立基本的工作定額,根據員工目標任務的完成情況,給出相應等級的評定。二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中,經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可,又是企業選擇和提拔人才的依據,同時也可以建立應急信息的備案。
三、結語
企業是在市場競爭過程中自然成長起來的,很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能,重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目,因材施教才能事半功倍。
