摘 要：本文從人力資源管理的角度分析了勞動合同法出臺以后對企業的影響，根據陜北礦業公司實施勞動合同法的現狀，闡述了目前勞動合同管理方面的主要應對措施，指出了采用哪些方法來應對企業用工風險，構建和諧穩定的勞動關系，實現企業的和諧穩定發展。
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；和諧發展；用工風險
一、緒論
《勞動合同法》與《勞動法》相比，更加注重保護勞動者的合法權益，相對用人單位來說，更加明確了用人單位的責任，加大了用人單位的法律責任與義務，有以下不利的方面：第一，用人單位不與員工簽訂書面勞動合同將面臨高昂的經濟成本；第二，試用期法律規章制度更加嚴格；第三，違約金不能隨便設定；第四，勞動者解除勞動合同的情形擴大[1]；第五，違法辭退、隨意辭退員工成本成倍上升；第六，勞動合同到期終止也要支付經濟補償金；第七，規章制度制定程序要求更加嚴格；第八，無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。相反，《勞動合同法》在追求勞資關系平衡方面也做出了一定的貢獻，對企業用工也加強了相應的保護[2]，具體如下：第一，企業知情權在法律上確立，有利于企業控制員工入職風險；第二，放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利于企業依法操作；第三，服務期設定條件大大放寬，有利于企業降低員工培訓的風險[3]；第四，商業秘密保護納入法制軌道，有利于企業保護知識產權；第五，經濟性裁員的條件降低，有利于企業參與市場競爭；第六，限制了經濟補償金支付的最高金額，有利于企業節約用工成本；第七，其他用工形式在法律上確立，有利于企業靈活選擇用工方式[4]。
二、陜北礦業公司實施《勞動合同法》的基本情況
陜北礦業公司針對不同的人員結構簽訂了不同期限與不同方式的勞動合同，目前勞動合同簽訂率達90%以上，同時完善了各項規章制度。
為了大力引進公司急需的專業技術人才和管理人才，擴大對煤炭及相關產業有關的專業人才的引進力度并保證人才引進的質量，為公司多元化復合型發展做好人才準備，公司對這些人才的勞動合同期限大都采用無固定期限勞動合同或者是期限較長的固定期勞動合同。
為了解決公司在用人上出現好請難辭、勞動爭議、工傷處理等矛盾的問題，公司按照社會化管理、專業化服務、企業化經營的原則，將物業及部分生產輔助工作以專業化服務的形式，委托神木實德物業公司負責韓家灣煤礦的后勤服務，該后勤服務中心具體負責職工食堂、職工公寓、環境衛生、綠化服務以及公路養護等。
同時，我公司特別注重人員的培訓。按照“招聘領先，培養為主”的工作思路，實行招聘與培養“兩輪驅動”。對生產隊伍的組建變招工為招生，采取以老帶新的辦法，堅持“抓兩頭、帶中間”，一頭抓領導干部和高技術人才培訓，一頭抓員工基本技能的培訓。
為了避免勞動爭議，我公司的規章制度逐步健全。2008年1月1日以來，一方面陸續制訂了《員工獎懲辦法》、《員工考勤與休假管理辦法》、《勞動保護與職業衛生管理辦法》等規章制度。另一方面完善、創新監督和考核、獎懲機制。根據企業經營狀況，每年確定合理的工資漲幅比例，使職工的收入和生活質量不斷提高。提升員工的凝聚力、忠誠度，增強企業綜合競爭力。
三、對構建企業和諧勞動關系的探索
（一）充分認識構建和諧勞動關系的重要性
首先，構建和諧勞動關系是貫徹落實科學發展觀的必然要求。科學發展觀的核心是以人為本，企業貫徹落實科學發展觀，必須堅持以人為本的經營理念，實現企業與員工、與客戶、與社會的和諧共處。其次，構建和諧勞動關系是構建和諧企業的重要內涵。勞動關系的和諧穩定，可以帶來職工隊伍和企業的共同穩定。做好勞動關系協調工作，關系到企業改革發展的大局，關系到廣大職工的切身利益。最后，構建和諧勞動關系是實現企業又好又快發展的重要因素。人力資源是企業最寶貴的資源，廣大職工的積極性和創造性是企業改革發展的動力和源泉，企業的興旺發達關鍵要靠全體職工的團結奮斗。
（二）企業用工與勞動合同簽訂中的法律風險防范
1、企業規章制度制定、公示風險
用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當在單位公示，或者發給勞動者。面對這一法律風險，企業要重新理解民主程序，并按照新的法律要求審查規章制度，充分重視公示，正確理解方法，避免由于員工維權意識的提升帶來管理上的法律風險，同時要提高證據意識，確保制度的有效送達。
2、事實勞動關系存續風險
《勞動合同法》中明確規定用人單位一個月至一年內不與勞動者簽訂勞動合同，應支付勞動者雙倍工資。存續超過一年的，視為簽訂無固定期限勞動合同。這一規定給用人單位帶來很大的用工風險。因此，企業要抓緊辦理勞動合同的訂立工作，向勞動者發出訂立通知書，運用法律解除事實勞動關系。
3、無固定期限合同訂立風險
《勞動合同法》的出臺，使得勞動合同的簽訂范圍擴大，簽訂條件放寬，單位舉證責任的要求也相應提高，違法賠償責任進一步加強。面對這一用工風險，企業對問題員工的處理手段要硬，要改變合同期限的長短和續簽的安排，適當利用合同變更手段，職工不愿意簽訂的要保留證據，合理運用續簽勞動合同的次數。
4、試用期運用不當的風險
《勞動合同法》規定了試用期的期限，試用期企業不能脫離勞動合同而存在，試用期解除理由要充分。因此，企業要依法確定使用期限，完善約定錄用條件，通過短期合同來解決試用期過短的問題。
5、員工流動便利的風險
《勞動合同法》出臺以后，提前30日通知成為辭職的唯一法律要求，一般性違約金也被法律取消，而且不得收取任何抵押金和抵押物。因此，企業要合理運用勞動合同法的溯及力，理性看待員工的辭職問題，著手建立履約獎勵制度。
6、企業用工成本增加的風險
《勞動合同法》規定，由于用人單位原因導致勞動合同終止的，企業都要向勞動者支付經濟補償金。因此，企業要采取合理的對策來應對這些風險，例如有職工提出終止勞動合同的要收集證據，合同續訂、終止調查問卷應成為人力資源管理的日常工作，防止工資拖欠問題的發生，社保要按時足額繳納。
（三）勞動合同解除與終止的應對技巧
解除與終止勞動合同時，勞動者應當按照用人單位的要求辦理工作交接手續，并分別列入到財務等管理部門辦理相關手續，特別是經濟方面的手續，如領取經濟補償金、工資，繳納培訓費、違約金、賠償金等。用人單位應當發給勞動者解除或終止勞動合同通知書、證明書，用人單位應當按照勞動者的要求及有關規定辦理檔案移交和社保關系轉移手續。
（四）經濟補償金、違約金和賠償金操作實務
經濟補償金的支付要按照勞動者在本單位的工作年限來計算，在計算本單位工作年限時，應將勞動者患病或非因工負傷而依法享受醫療期的時間計算在內。面對這一巨大的用工成本，企業要采取合理的措施，運用合理的技巧減少用工成本。例如，合同能夠馬上終止的，不按解除處理；能讓勞動者辭職的，用人單位不提出解除；用人單位能采取授權性解除的，不采用限制性解除；能協商解除的，不采取限制性解除；限制性解除中應優先應用不勝任工作解除。而違約金的主觀要件是過錯，客觀要件是客觀事實?！秳趧雍贤ā分袑`約金的設定僅限于下列兩種情形：一是違反服務期約定的；二是違反保守商業秘密約定的。賠償金是指一方的過錯及違約事實造成另一方的財產損失，而這兩者之間存在明顯的因果關系，在此情況下才存在支付賠償金。三者之間應相互區別，以免發生不必要的勞動爭議。
（五）進一步提升人力資源管理水平
《勞動合同法》的實施既是挑戰，又是機遇。企業如果成功適應，其運作質態和管理水平都會上一個新臺階。針對本公司的自我診斷問題，我覺得深化人力資源管理是避免勞動爭議，構建和諧企業的解決之道。首先，企業內部的人事管理應向法制化方向深化，要加強勞動合同管理，在簽約勞動合同時應加強風險防范，在勞動合同中對工資待遇、勞動保障、商業秘密、崗位培訓、合同解除等事項進行具體約定，從源頭上降低法律風險，保障自身權益。其次，要抓考核制度建設，在進行崗位調查、崗位設計、崗位分析上，制訂可操作、可量化、可取證的考核制度。第三，要細化勞動紀律考核制度，勞動紀律的規定建議越詳細越好，以免發生違紀行為時找不到處罰依據，同時，要設計好《違規處罰通知單》、《員工處分記錄》等格式，從證據角度設計相關文書。
四、結語
《勞動合同法》對勞資雙方來說都是公平的，它是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。通過對勞動合同制度的進一步完善，明確和規范勞動合同雙方當事人的權利和義務，以傾斜保護勞動者的權益兼顧用人單位的權益的方式，達到勞動關系雙方實質的公平，從而構建和發展和諧穩定的勞動關系，實現勞動合同法最終的價值目標，進而發揮它在構建和諧社會中應有的作用。
