摘 要：本文結合管理學相關理論觀點，通過深入分析績效理論與事業單位性質以及改革中的阻力問題全方位對事業單位績效工資改革的必要性進行了討論，并提出了事業單位提升績效的改革方向。
關鍵詞：績效工資；事業單位；組織目標
“績效”的概念最初產生于管理學中泰勒與法約爾的古典管理理論，泰勒1911年出版的《科學管理原理》與法約爾1916年出版的《工業管理與一般管理》中均旨在于通過生產活動與管理活動的改善來提高企業績效，而彼得克魯克也在1954年出版的《管理的實踐》中通過管理企業、管理員員工與管理管理者等部分論述了組織績效對于企業的重要性并研究了如何提高組織績效，并且管理學界唯一獲得諾貝爾獎的決策理論學派代表人物赫伯特西蒙也在其著作《管理行為》中對組織及管理決策活動進行剖析進而站在“管理就是決策“的角度對提高組織管理績效進行了研究，那么縱觀二十世紀初管理學誕生百年以來的發展，可以看出“如何提高組織績效”始終是各個管理學派的終極追求。
嚴格意義上說，除了法約爾的管理過程學派以外，其他所有的管理學派都并不是那么純粹的，他們都或多或少的在管理理論中將社會學、經濟學、生物學、心理學、物理學、化學等學科全部包括進來，那么可以看出我們在管理的實踐中就要從多維度多層面來綜合論證一項管理行為的實施對組織績效的影響而不能單單著眼于管理這個狹義的層面。
“績效工資”概念源于企業，企業通過績效工資的實施來達到激勵組織成員充分將個人目標與組織目標結合，充分調動組織成員的能動性進而實現組織目標。但是這一理論和實踐是基于兩種假設，其一是經濟學中的“經濟人”假設，認為組織中成員的唯一目的是如何獲取最大經濟利益，其二便是管理職能中領導職能中的激勵理論。
績效工資源于企業，而企業與事業單位最大的差別在于企業是以盈利為目的的社會組織，而事業單位的著眼點卻在于為社會公共利益提供服務，那么這一點就決定了“績效”往往是與“利”而掛鉤的，因為經濟人假設組織中的個體都普遍具有逐利性，所以只有有“利”的地方才會出現績效，有績效才會有激勵措施的出現。所以，績效工資制度最有效的實施主體在于逐利的組織即企業，其對組織目標實現的貢獻程度貢獻效用最大的地方也是企業，而事業單位的性質決定了其組織目標與企業之間巨大的差異，即事業型組織的目標極大的偏離了市場型組織的逐利目標，同時由于“績效”往往是與“利”而掛鉤的，所以根本上決定了“績效”對于事業型組織的目標實現的貢獻與效用遠遠小于其對市場型組織的目標貢獻，這也就從量上決定了事業型組織針對于“績效工資”的變革激勵行為無法對其組織目標的實現提供充足的有效貢獻。所以，從理論上可以看出事業單位的績效工資變革并不具有十分的必要性。
不僅如此，事業單位的績效工資變革必然還會遇到極大的阻力。而這些阻力歸結起來來源于三大假設前提，其一仍是經濟學中的“經濟人”假設，工資制度的變革牽扯到組織成員切身利益的變動，而利益變動無非增加或減少兩個方向，而其中通過變革而致使利益受損的組織成員必將極其排斥變革。
其二是事業型組織的組織使命限制，由于事業型組織的組織目標極大的偏離了逐利性，這就造成激勵績效空間的嚴重萎縮，從而從根本上造成了激勵上限的存在，同時由于其組織目標的剛性，不允許其組織作用在社會活動中的缺位，從而又從根本上設定了高水平的激勵下限，即較高的激勵起點。所以，同時受較低的激勵上限以及較高的激勵下限的相互作用，導致了事業單位績效工資的變革作用低微。
其三是組織中非正式組織的影響，根據喬治梅奧的組織行為理論及霍桑試驗的結論，正式組織中不同程度上存在著非正式組織，這些非正式組織在經濟利益以外的維度比如社會方面、心理方面的需要維度影響著組織中的個體，而事業型組織中由于其組織目標嚴重偏離經濟利益，所以事業單位中的非正式組織更加普遍且廣泛的存在，那么在非正式組織中，就必須考慮組織成員為獲取更多的經濟利益的行為所獲得的收益是否能夠彌補這種行為所造成其在其所存在的非正式組織中的損失，而根據經驗數據來看并非如此。
那么，事業型單位的組織應如何變革從而能夠達到其組織目標。我認為，應從根本上轉變其組織性質為切入點，目前很多的事業型單位具有經營性質，而還有一些事業型單位則更加純粹，那么針對事業型單位組織的變革，就應著手于將具有經營性質可以市場化經營的事業型組織推向市場，使其變革成為市場型組織，從而用市場的手段來調節其效率，而對于更加純粹的事業型單位，則不僅不應對其進行績效工資變革，反而應由政府進一步完善對其的全額財政撥款，使其充分發揮事業型組織的作用實現其組織的目標。
