摘 要：人力資源規(guī)劃是一項戰(zhàn)略工程，它是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，全面核實現(xiàn)有人力資源和分析企業(yè)內外部條件來預測組織對人員的未來供需，并對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中起著越來越突出的作用，是企業(yè)管理者應該高度關注的一個重要問題。
關鍵詞：人力資源規(guī)劃 內容 作用 重要性
人力資源規(guī)劃可定義為企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化來預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀進行分析來了解人事動態(tài)；另一方面對未來人力需求做預測，以對企業(yè)人力的增減進行全盤考慮來制定人員增補和培訓計劃。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源發(fā)展的基礎，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。
一、人力資源規(guī)劃的內容
1.現(xiàn)有人力資源情況核查。現(xiàn)有人力資源情況是后面工作的基礎，對整個工作影響很大，同時要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析來進行。一個良好的人力資源管理信息系統(tǒng)應該包含員工個人信息和工作狀態(tài)等相關的資料。人力資源信息包括：（1）個人基本信息，如姓名、性別、出生日期、健康狀況、婚姻、民族等。（2）教育資料及工作經歷，包括受教育的程度、專業(yè)、各類資格證書、以前的工作單位和部門、受培訓資料、受降職原因、是否受過處分等。（3）外語種類和水平、特殊技能以及對組織有潛在價值的愛好或特長。（4）工資情況，包括工資等級、工資額、上次加薪日期以及對下次加薪日期和數量的預測。
這一階段必須獲取和參考的另一項信息是職務分析的有關情況。職務分析明確地指出了每個職位應有的職務、責任和權力以及履行這些職、責、權所必備的條件。
2.人力資源需求預測。根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和面臨的內外部條件，要對人力資源需求的結構、數量和質量進行預測。預測方法有多種，每一種預測方法都有一定的適用范圍，對于不同的對象所采取的預測方法也應有所不同，常見的有上級估算法、德爾菲法、崗位分析法等。
預測程序一般采用自上而下的預測程序。首先，預測組織未來生產經營狀況，從根本上來說，組織未來生產經營狀況決定著人員需求量。組織未來生產經營狀態(tài)，可由各種具體職能活動的水平和分類計劃表示，如各職能的增減、產品結構的改變等；其次，估算各職能工作活動的總量，未來生產經營目標是由各職能活動來實現(xiàn)的，因而必須估算各職能活動的總量及其在不同活動層次的活動總量分布；再次，確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷，由于生產技術基礎的改善，工作效率不斷提高，因而在預測時必須考慮各因素變化對工作效率的影。在此之下確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷，工作效率與工作負荷在不同條件下相關性是不同的。因此在確定各類人員的工作負荷時，要充分考慮各種變量的影響，不能僅從主觀愿望出發(fā)進行預測；最后，確定各職能及各職能內不同層次類別人員的需求量。在進行轉換時，要留有充分的余地，以防情況的突變。
3.人力資源供給預測。只有進行人員供給預測并把它與人員需求量進行對比后，才能制定各種具體的規(guī)劃。企業(yè)在未來某一時期內對可提供和所需人員進行對比分析時，可測算出某一時期內人員的短缺或過剩情況，還可以了解某一崗位上員工余缺的情況。這樣企業(yè)就可以有針對性地進行招聘所需要的人員，并為企業(yè)制定人力資源政策提供了依據。人力資源供給預測分為兩部分：一是內部擁有量預測是根據組織現(xiàn)有人力資源和未來變動情況，預測出各個時間點上內部人員擁有量；二是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上外部人員可供量。（1）內部人力資源供給預測。分析內部人力資源供給要從現(xiàn)有員工著手，通過確認人員的合格性，對不合格的進行培訓，對配置不合理的進行調整。對空缺位置，在分析之后可以明確哪些可以從組織內部填充，哪些需要從外部招聘。（2）外部人力資源供給預測。包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測。
4.起草計劃匹配供需。根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及所需員工數量，編制人力資源規(guī)劃，這其中包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃。各項業(yè)務規(guī)劃指人力資源發(fā)展計劃、招聘計劃等。
5．執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。在各分類規(guī)劃的指導下，組織要具體實施規(guī)劃，把規(guī)劃執(zhí)行到位。在預測中，由于不可控的因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的問題，如不進行動態(tài)的監(jiān)控，規(guī)劃只可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此要加強監(jiān)控，目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調整提供可靠信息。
6.評估人力資源規(guī)劃。在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估，將結果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)差距來指導人力資源規(guī)劃活動。應對評估結果進行及時反饋，進而對原規(guī)劃的內容進行適時的修正，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。
二、人力資源規(guī)劃的作用
1.保證完成組織目標 。人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的前提，大多數組織為了發(fā)展及保持競爭優(yōu)勢都制訂了獨特的經營戰(zhàn)略，經營戰(zhàn)略一旦確定，就需要有力地去執(zhí)行。人力資源計劃的首要目的就是有系統(tǒng)、有組織地規(guī)劃人員的數量與結構，并通過職位設計、人員補充、教育培訓和人員配置等方案，保證最佳人選完成目標。
2.適應環(huán)境變化。現(xiàn)代企業(yè)處于復雜的環(huán)境中，一方面內部環(huán)境發(fā)生變化，如新技術的開發(fā)、生產方式的改變等都將對人員的結構與數量提出新的要求；另一方面外部環(huán)境變化，如社會的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求。這些變化都要求人力資源規(guī)劃作出相應的調整，只有這樣，企業(yè)才能更好地把握未來不確定的經營環(huán)境，適應內外環(huán)境的變化并及時調整人力資源的構成，保持最大的競爭優(yōu)勢。
3.提高人力資源管理效率 。人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人員的使用成本，預測人力資源的短缺和冗余以減少人力資源的浪費或彌補人力資源的不足，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)。有效的人力資源規(guī)劃能充分發(fā)揮人員的能力和客觀地評價員工的業(yè)績，為每位員工提供公平競爭的機會，極大地提高員工的勞動積極性；同時為個人提供職業(yè)生涯發(fā)展計劃，開發(fā)員工的潛能，最終提高組織對人員的使用效率。 三、人力資源規(guī)劃的重要性
自上世紀70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，它確保了企業(yè)在各個時間點獲得所需的人員。實際上人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和應變性，在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它不斷調整人力資源管理的政策，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。這是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要的工作。
