摘 要：就業協議(《全國普通高等學校畢業生就業協議書》) 是在畢業生就業市場化過程中采取的有效措施。但現實中仍面臨著性質不清、實施困難、效果不佳等問題。2008年1月1日，正式生效的《勞動合同法》性質定位準，操作性強，為構建發展和諧穩定的勞動關系奠定了堅實的基礎；就業協議與勞動合同的終極指向都是勞動關系的和諧穩定；在此背景下，探討就業協議的勞動合同化，并指出其亟需完善的地方。
關鍵詞：畢業生； 就業協議；勞動合同；積極效果
就業協議的政策背景表述是“建立比較完善的由學校和有關部門推薦，學生和用人單位在國家改革指導下雙向選擇，自主擇業的畢業生就業制度。”該表述沒有表明就業協議的性質及具體適用。就業協議是合同，是學界業界的共識。但到底是什么性質的合同沒有形成共識。有的認為是民事合同，但不能解釋學校對畢業生就業的管理行為；有的認為是預約將來訂立勞動合同的締約合同，但不能很完全的界定畢業生依約到用人單位報到后沒有簽署勞動合同形成的事實勞動關系；有的認為是就業意向書，但僅僅是一個意向，畢業生、用人單位的權力義務就無從談起，就業協議書的效用將會降低。以上觀點沒有將就業協議納入到勞動合同中，不利于畢業生順利地擇業就業。
一、就業協議勞動合同化的法理依據
就業協議是以實現畢業生就業，建立勞動關系為目的的，是具有法律效力的無名合同，就業協議的主要特性與勞動合同一致，具有勞動合同性。
（一）簽約主體符合勞動合同要求
勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。新版就業協議明確了就業協議的當事人為畢業生、用人單位，因此不是三方協議，就業部門（學校）實際上是見證者、監督者。畢業生大學畢業時一般都符合勞動法第十五條“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”的禁止性規定及民法通則“十八歲以上的人具有完全民事行為能力”的權力性規定，因而具備勞動權利能力和勞動行為能力，是合格的勞動者主體。
（二）就業協議事實上具備勞動合同的內容
新版就業協議書共有十條，較舊版增加了第二條五款對就業崗位，工作地點，合同期限，工資標準，福利保障，落戶條件的相關規定，第三條明確了用工單位的帶有承諾內容的宣傳材料和畢業生的自薦材料的法律效力，第五條用人單位和畢業生享有的合同解除權的條件，第六條對于違約金的規定，第七條對于繼續深造或者是公務員等政策性就業違約的約定，第八條關于訂立勞動合同的規定，第九條爭端解決條款的規定。更好的明確了雙方的權利義務，有利于明確雙方的權利義務體系，保障合同更好的履行。協議一旦簽訂，協議內容相當于勞動合同的主要條款就會確定下來。
（三）簽約時間可以視為勞動合同成立的時間
有觀點認為，就業協議是在畢業前簽訂的，勞動合同則是在畢業后簽訂的。實際上就業協議的簽訂時間可以視為勞動合同的簽訂時間。明確地表述是就業協議的簽訂實際上是勞動合同的勞動合同的訂立。意思就是說此時勞動合同已經成立了。畢業生簽訂就業協議后若符合畢業條件與用人單位簽訂正式勞動合同實際上是簽署成立的勞動合同正式生效了。據此，就業協議是附生效條件的勞動合同。勞動合同成立于畢業之前與用人單位充分合意而簽訂就業協議之時，并經學校審核合格之時；勞動合同生效則在畢業后取得畢業時取得畢業資格，順利到用人單位報到之時。
（四）就業協議符合勞動合同要式性的要求
就業協議書必備格式是由教育管理部門提供的，是書面的，與勞動合同的要式性一致。勞動合同的必備條款是由法律明確規定的，缺少必備條款，勞動合同無效。就業協議的簽訂須經就業部門（學校）審核把關才能成立生效，如畢業生資格、用人單位基本信息等。
二、就業協議勞動合同化的現實要求
就業協議在實踐過程中面臨著很多實際問題。畢業生權益很難通過就業協議得到維護，實質上更加有利于處于強勢地位的用人單位一方，與當今傾斜保護勞動者立法趨勢相違背。
（一）勞動合同化后，有利于就業糾紛解決
勞動仲裁因就業協議所發生的糾紛不屬于勞動爭議，不會受理；法院面對這樣的糾紛同樣會以當事人之糾紛不屬于勞動糾紛不予受理或認定該糾紛屬于勞動爭議須先行仲裁。實踐中經常出現這樣的情況，最后不了了之。依據就業協議，畢業生與用人單位的維權成本是極不對稱的：畢業生沒有任何實力與強大的用人單位對抗，不可能為了幾百塊錢在沒有成功把握情況下去維權；相反用人單位卻擁有更多的資源去運用，比如克扣工資，扣押證件，甚至還可以向畢業生畢業學校施壓等等。
勞動合同化后，就業協議中約定的條款就可以作為仲裁或審判的依據。就業協議違約勞動仲裁部門或法院就可以依據勞動合同法進行裁判，予以特殊保護。用人單位違約，畢業生可以依據就業協議請求用人單位繼續履行協議或者支付賠償金；相反畢業生違約一般不用支付違約金，避免了用人單位利用強勢地位侵犯畢業生的利益，符合弱者需要保護的社會良心。
（二）勞動合同化后，有利于規避就業陷阱
就業陷阱之所以肆無忌憚，是因為用人單位的實施成本極低，甚至沒有。現今，就業簽訂后到正式簽訂勞動合同這段時間一般也有幾個月時間，由于就業協議的公信力及約束力不強，用人單位在提供勞動條件、薪酬待遇、勞動時間等關系畢業生切身利益方面隨意性極強，有的用人單位在簽訂了就業協議后仍會進行二次、三次帥選，如此一來當初的就業協議書沒有任何意義。若勞動合同化，就業協議的內容就視為勞動合同的內容，具有嚴肅的法律效力。除非有法定的理由不得在就業協議適用期內解除就業協議，否則畢業生有權主張繼續履行或者要求賠償；針對用人單位就業協議試用期利用廉價勞動力的企圖也可以進行《勞動合同法》關于試用期的規定進行規制。
（三）勞動合同化后，有利于提高就業質量
就業質量的內涵豐富，就業的穩定性是其應有之義。現今就業協議，由于缺乏公信力、約束力及操作性，違約現象時有發生。勞動合同化后，勞動合同的傾斜性保護有利于增強用人單位的審慎意識，促使其更加愛惜畢業生，努力改善勞動條件、薪酬待遇，完善發展空間，使穩定畢業生就業，進而有利于畢業生成長；另一方面，對畢業生違約一般不限制，有利于保護畢業生就業選擇權，促使其選擇更好的用人單位，盡快擺脫現單位不利因素，因而提高了就業質量；
（四）勞動合同化后，有利于改善就業管理
就業協議的簽訂與就業率的統計有密切的關系。目前就業率的統計，各界質疑不斷。原因就要在于就業協議非常好簽，用人單位幫忙簽署也沒有不利法律后果，勞動部門介入管理也缺少可操作性。若勞動合同化后，用人單位將會更注意自己的簽署行為，畢業生個人也會謹慎的簽署就業協議當然此舉并不能從根本上杜絕虛假簽署行為；另一方面將就業管理提前至畢業生就業實習離開學校時，對畢業生的就業保護鏈延長了。勞動合同的成立不再區分是否取得畢業證，而以是否簽訂就業協議為依據。
三、新《勞動合同法》框架下就業協議的完善
就業協議勞動合同化的法理依據和必要性是非常明顯的。新版的就業協議已經參照最新的勞動合同法進行了修改完善，比如明確就業協議當事人為畢業生和用人單位，規定了學校主體的地位職責，使之退出了當事人行列；明確了當事人雙方的權力和義務，特別是勞動合同必備條款所體現的內容得到了充分的體現。但仍然有以下地方亟需修改完善。
（一）就業協議的法律地位沒有明確，在與《勞動合同法》的銜接上仍有裂縫。建議通過修改就業協議相關規定，直接規定就業協議就是附生效期限的勞動合同。
此勞動合同的生效期限為畢業生取得畢業資格后正式去用人單位報到時；并且規定勞動合同成立（就業協議簽訂）后就業期間視為勞動合同試用期,試用期期間長短嚴格按照勞動合同法的規定執行；若試用期結束后，畢業生還沒有取得畢業資格，此時仍需參照勞動合同中試用期結束后的規定執行。
畢業資格取得后，勞動合同正式生效后無需新開始試用期，實際上試用期在畢業資格取得之前就已經開始；若沒有取得畢業資格，勞動合同不生效，原實際就業期間畢業生權力義務仍參照勞動合同試用期規定辦理。
未取得畢業資格，只要符合勞動合同關于勞動者主體資格要求的，仍然可以與該用人單位簽訂新的勞動合同，締結勞動關系，只不過是不以畢業生的身份罷了。
（二）按照《勞動合同法》中關于違約金的規定，徹底廢除就業協議中畢業生應該支付違約金的規定，明確用人單位違約應向畢業生支付違約金的規定。
畢業生即無需向學校支付違約金，也無需向用人單位支付違約金。現實中仍然有高校把收取違約金作為就業管理的手段，這不僅在上述道理中講不通，也不符合教育部等相關部門的禁止性規定；況且學校不是就業協議當事人，畢業生違約就不存在向其支付違約金的道理。畢業生為弱勢群體，無收入，工作剛剛開始，根據弱者需要保護的法理，是不能要求其支付違約的成本，應保留其基本的生活開支需要，否則有違人道主義原則。用人單位其地位、財力均遠超畢業生，就算因為畢業生違約給其造成了不便或損失也與畢業生的不便和損失相比根本就不值一提；但是用人單位違約只需極少的成本甚至是零成本就可以對畢業生造成極大的甚至是毀滅性的影響。
小結：就業是民生之本，按照新版《勞動合同法》修改、完善就業協議，將其定位為附生效期限的勞動合同將會極大地促進畢業生就業，提高就業質量，是在新時期解決民生問題的重要舉措。
