摘 要：高校企業目標可分為非經濟目標和經濟目標兩類，兩者之間存在著效用差異，經理會主動依據自身效用最大化原則進行目標取舍。與基于企業單一性目標所做的一般適用性研究不同，本文以代理理論作為基礎理論分析工具，借鑒李富強（2006）、余菁（2009）對國有企業代理人行為目標選擇的分析思路，從高校企業目標的雙重性及其矛盾沖突的討論入手，構建了“激勵目標──激勵原則──激勵措施”邏輯分析框架，并在此框架下，逐層遞進，分析探討高校企業經理報酬激勵問題。經研究，本文認為高校企業的激勵目標要以經濟目標為主導,激勵原則要充分滿足個人參與和激勵相容約束條件，激勵措施要圍繞經營績效指標來設計，注重長、短期激勵搭配。
關鍵詞：高校企業; 經理報酬; 激勵目標; 激勵原則; 激勵措施
第1章 前言
高等院校利用自身人才資源和科學技術優勢創辦的校辦企業，是一種把教學、科研、生產協調發展的一體化新型組織形式（高建軍，1999）。伴隨“校辦企業”的逐漸成長壯大，企業內外各種各樣的矛盾也日趨激化并日益顯現，下文將就高校和下屬企業經理之間的代理與激勵問題展開研究。
1.1 研究目的和意義
1.1.1 有關高校企業經理報酬激勵的實踐探索及存在問題
高校（校辦）企業1在我國企業改革改制進程中先后始經歷了八十年代初期的擴大企業自主權，八十年代中期至九十年代初期的經濟責任制和承包經營責任制，九十年代中期以來以建立現代企業制度為目標的公司制改革，以及近年來大力推進的公司股份制改革。在此過程中，如何有效調動經理2經營管理績效的問題一直備受關注，高校企業也曾針對經理報酬激勵問題進行過多方面的探索。但效果一直不盡人意，經理盡職經營企業的驅動力依舊不足。
2008年7月，在廣東省高?？萍籍a業規范化建設管理工作培訓會議上，佛山代表反映，如硬性去除高校企業經理事業編制身份劃歸社會管理，鑒于目前社會企業員工退休養老金與高校退休人員的工資福利收益存在一定差距，較高的機會成本預期會導致企業現任經理要求離職回高校工作，說明該地區高校企業經理退休（長期）收益激勵不足；廣州代表反映，部分高校企業經理仍參照事業編制人員標準進行薪酬管理，其貨幣報酬按照原校內職務或職稱級別等量發放，而并非執行企業本身的薪酬政策規定，甚至還低于下屬（合同制）職員的報酬收益，說明該類高校企業對經理的薪酬激勵政策脫離于企業正常運作框架。以上發言極具代表性，值得深思。
總的來說，絕大部分高校企業對經理的激勵機制依然相對落后，有關制度規范尚未完善，措施辦法還不到位。與社會企業相比，高校企業在經理報酬激勵問題上普遍存在以下幾個方面的特點或不足：一是，報酬結構簡單，以財政工資為主，基礎貨幣報酬量過低，且具有事業化、“大鍋飯”性質。二是，激勵期限較短，普遍采用單一的短期貨幣激勵措施，如：“財政工資加業績獎金”等，缺乏長期性。三是，經理職業化程度差，缺乏個人職業發展制度安排，人才流動困難。四是，管理落后，業績評價和獎懲制度不合理，事業性因素影響過多。等等。
1.1.2 有關高校企業經理報酬激勵的理論研究及存在問題
目前，就高校企業經理報酬激勵問題而開展的針對性研究較少，往往站在普遍適用的角度去探討高校企業經理激勵問題，缺少從高校企業及其經理自身特點出發，進行專門分析和討論，主要表現為：
其一，缺少對于高校企業目標定位的專門研究。目前對于高校企業經理報酬激勵問題的研究，基本上都是在高校及其下屬企業單一經濟目標假定的基礎上展開的。實際上，高校及其下屬企業單一經濟目標假定不符合高校雙重社會身份事實，除普遍意義上的經濟目標外，高校及其下屬企業還會有非經濟目標期望。值得注意的是，非經濟目標與經濟目標之間并不是和諧統一的，甚至是相互沖突摩擦的。而基于自身最根本的社會功能定位，在權衡非經濟目標和經濟目標時，高校會優先考慮非經濟目標。
其二，缺少對于高校企業激勵體系構成要素（激勵動機、激勵原則、激勵措施）之間的相互關系和相互影響的專門研究。一般而言，激勵動機是制定激勵原則的基礎，只有在清晰的激勵目標下，才能夠確定合適的激勵原則，而只有在具有針對性的激勵原則的指導下，才能制定出有效的激勵措施和辦法。在雙重目標的綜合作用下，高校企業的激勵目標變得復雜化，激勵原則也隨之不再對經理具有明確的針對性，有關經理報酬激勵的具體措施和辦法自然難以符合經理實質上的期望和要求。
其三，缺少對于高校企業資產來源構成的專門研究。高校企業資產主要從高校非經營性事業資產逐步積累、轉化、增值而形成的，其產權歸屬高校事業法人所有。高校作為事業法人，本身無法行使所有者職能，按照慣例，一般都是將管理權限委托其下屬有關事業職能部門執行，從而容易形成“多頭管理、條塊分割”紛繁復雜的事業化管理體系。為符合本部門工作要求或部門利益，上述有關部門都有可能發生影響企業激勵政策的行為。
其四，缺少對于高校企業激勵對象人事編制屬性的專門研究。高校企業的創立和發展，一般都與某一個或某一類科技成果轉化密切相關，并通常安排開發該項目的高校職工負責企業的經營管理工作。之前對于激勵對象的討論，大多基于“有限理性的經濟人”假設，而未充分考慮對象本身的事業編制屬性特點。實際上，該事業編制屬性在很大程度上影響或改變了對經理激勵實施的效果。
1.1.3 研究高校企業經理報酬激勵問題的重要性和意義
“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。經理受托經營高校企業，首要目標當然是追求個人收益最大化，這顯然與高校利益目標不同，要減少甚至消除這種差異，就應當將經理個人收益與高校根本利益緊密聯系起來，統一方向。如前所述，當前高校企業對其任職經理所實施的激勵手段的效用差強人意，很多企業經理只能是憑“道德良心”來經營企業，將個人利益追求“置于腦后”。但是，有關經理經營行為和經營績效的信息傳遞存在不對稱性，對經理各方面、各層次的監督管理也具有相對滯后性，僅僅依靠道德規范指導他們的經營行為，既不理性，也不現實。寧向東（2006）指出，“經理報酬是公司治理的第一道防線，也是最具有積極意義的防線，是整個激勵機制的核心。監督固然重要，但如果能通過適當的激勵手段讓經理自己就把屁股坐到股東一邊來，那才是上策。”以上分析充分說明了研究高校企業經理報酬激勵問題的重要性。
針對高校企業經理報酬激勵的實踐探索和理論研究兩方面存在的不足，本文研究高校企業經理報酬激勵問題的主要意義在于：一是，從高校企業雙重目標的角度，說明高校和經理之間不同利益目標要求及其差異，分析影響高校企業治理績效、產生代理問題的本源所在；二是，在“激勵目標──激勵原則──激勵措施”分析體系下，說明經理背離高校期望，自我選擇行為目標對于整個激勵體系所造成的負面影響；三是，討論優化高校企業經理報酬激勵，激發經理工作積極性，提高企業治理績效，減少企業代理成本的思路和辦法。
1.2 基礎概念定義
1.2.1 代理問題
（1）委托代理關系
公有經濟的委托代理關系分為兩個層級，第二等級是從中央政府到最終代理人(企業內部成員) 的自上而下的多級授權鏈（張維迎，1995）。本文討論中所涉及的委托代理關系處于第二等級，屬于雙邊委托代理關系，委托和代理的雙方，分別是高校與其下屬企業經理。
（2）剩余索取權和剩余控制權
企業“剩余索取權”是相對于合同收益權而言的，指的是對企業收入在扣除所有固定的合同支付的余額的要求權（張維迎，1996）；“剩余控制權”指的是在契約中沒有特別規定的活動的決策權，由于企業契約是不完備的，未來世界是不確定的，當實際狀態出現時，必須有人決定如何填補契約中存在的“漏洞”（Grossman、Hart，1986）。
（3）非效率損失
所有者和經營者之間在締約前的信息問題叫逆選擇問題，它指的是，經營者知道自己的態度和能力，但所有者卻不知道；所有者和經營者在締約后的信息問題叫道德危險問題，它指的是，經營者知道自己是否盡了力，是否在按所有者的利益謀劃和決策，但所有者卻不知道（費方域，1996）。逆向選擇往往表現為經理采用隱瞞或者謊報真實情況的方法，謀取不該占有的職位和不該得到的利益，侵占股東資產，損害股東利益（王寶成，2005）；而道德風險往往表現為經理可能在最大限度地增加其自身效用時，會做出損害股東利益的行為（郭志衛，2007）。
?。?）個人參與約束和激勵相容約束
個人參與約束是指經理從接受合同中得到的期望效用必須大于不接受合同時能得到的最大期望效用；激勵相容約束則是指經理期望自身努力工作而獲得的報酬激勵效用，不低于其偷懶時的效用（劉銀國，2007）。
（5）代理成本
Jensen、Meckling（1976）指出了“企業內部所有者和高層管理者之間的契約安排所產生的企業管理人員不是企業完全所有者的事實”，經理未必會全心全意地為企業努力工作，企業價值有可能因此低于股東自己經營取得的結果，從而產生代理成本。代理成本由股東的監督支出、經理的保證支出和剩余損失三部分組成。監督支出一般是指股東為促使經理努力工作，為企業創造最大價值而實施的觀察、計量、控制經理行為的活動所發生的支出。保證支出是指為使經理行為從根本上符合股東最大利益要求，由經理向股東承諾并支付的一項擔保費用。剩余損失是指由于經理實際工作努力程度與股東期望之間存在差距，未能實現股東效用最大化，因此而造成的效用損失。
1.2.2 經理報酬激勵
（1）貨幣激勵
經理貨幣報酬激勵是指股東因經理為企業付出經營勞動并創造經營成果而向其支付的可予貨幣計量的經濟報酬，一般分為短期報酬和長期報酬兩類，主要包括：基本工資、獎金等短期激勵薪酬；股票期權等長期激勵薪酬。另外，還包含了退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及其他各種貨幣性報酬開支。
?。?）行政性或非貨幣性激勵
行政性或非貨幣性報酬激勵是指股東因經理為企業付出經營勞動并創造經營成果而給予的不以貨幣形式表現的各種激勵。主要包括：行政職務提拔，經營職位升遷，個人業績聲譽激勵，等等。
第2章 理論基礎和文獻綜述
2.1 代理理論綜述
代理理論主要是探討在股東、經理之間存在利益沖突和非對稱信息的條件下，股東如何設計有效契約，最大程度激勵經理盡職工作的問題。
2.1.1 基本假設
?。?）股東和經理之間的利益效用函數不一致
現代企業所有權和經營權分離，經理作為獨立的“經濟人”，謀求自身利益是其受托經營企業的唯一目的，在此過程中，他們還極有可能作為機會主義者出現，適時采取“更符合自己利益”的經濟行為；而股東的經濟利益最大化必須通過企業價值最大化才能實現，即委托（經理）經營的成本越小，越符合其利益目標。因此，委托代理關系的雙方，其利益效用函數從根本上講是不一致的。
（2）信息不對稱的普遍性
現實經濟活動中，經理的私人信息不可能完全被股東所獲知。受未來事項的不確定性影響，加上經理在有關企業經營信息方面具有的天然優勢，股東也不可能在簽訂契約時，就對經理以后的各項經營行為作出詳細、準確的規定。類似地，對經理的經營行為進行觀察、監督、檢驗也同樣存在困難，而且這些活動本身就需要發生大量耗費，從而增大了執行難度。因此，股東和經理之間信息不對稱的情況普遍存在。
2.1.2 產生代理問題的根本原因
?。?）股東和經理之間存在利益沖突
股東最大限度滿足自身利益要求，其關鍵在于取得企業剩余盈余的索取權，包括企業收入在扣除所有契約支付（當然包含了經理的契約報酬收益）后的剩余盈余及其要求權。在其他條件相同的情況下，經理契約報酬收益越多，股東剩余利益越少，經理契約報酬越少，股東剩余利益越多，兩者之間存在根本利益沖突。隨著企業股權日益分散，企業剩余控制權逐步從股東轉移到任職經理手中，而經理們則希望運用手中權力，獲得更多的剩余利益。另一方面，股東是以投入企業的資產總量承擔風險責任，經理則僅以個人收益承擔風險責任。通常來講，經理一旦選擇采取敗德行為，損害股東利益，其代價大致限于個人信譽、財產或人身自由的損失，而股東則因此遭受巨大經濟損失，相比之下，雙方風險和責任是不對稱的。再者，采取敗德行為，其收益是即期可得，而可能遭受的懲罰，卻是遠期的，還存有僥幸逃避的可能。這就使得經理有可能為了個人收益而采取各式各樣的機會主義行為，侵害股東利益。故股東和經理之間的利益沖突成為了誘發經理敗德行為的主因。
?。?）股東和經理信息不對稱
實際上，經理的私人信息“無處不在”， 股東難以有效監控經理是否盡職工作?！巴顿Y者根本不可能象經理本人一樣了解經理自己的努力水平和企業日常的生產經營情況以及‘在職消費’情況，由于投資者和經理之間的信息非對稱性是一個客觀存在且永遠難以消除，因而這在客觀上就為經理采用機會主義方式行事提供了保護傘（馮根福，1998）。”由于股東獲取有效信息的成本過于高昂或者說對稱信息根本無法獲得，在此條件下，股東難以對未來事項作出準確預計，并設計出完善的契約合同，規定雙方在各種情況下的權利和義務。故不完備契約也為經理采取離心離德行動的創造了機會。
總的來說，“當利益相互沖突而信息對稱時，委托人與代理人就能找到最優契約，解決代理問題；當利益沒有沖突，即使信息不對稱，代理問題也不存在；而當委托人與代理人的利益相互沖突且信息不對稱時，代理人的‘道德風險’隨之而生（劉有貴、蔣年云，2006）”。這就是代理問題的根源。
2.1.3 最優激勵契約設計
Mirrless（1974，1975，1976）用“分布函數的參數化法”, 和“一階化”方法建立了標準的委托人──代理人模型3。該模型借用嚴格的數學分析方法，討論在利益沖突和信息不對稱環境下解決代理問題所必須面臨的兩個約束條件──個人參與約束和激勵相容約束；并在該約束條件下,解出股東為達到效用最大化而進行激勵契約設計的基本指導原則和特征。
?。?）達成最優激勵契約的約束條件
簡單而言，達到最優激勵目的必須同時滿足兩個約束要素，一是參與激勵，即首先要讓經理答應為企業投入人力資本，付出勞動；二是盡職激勵，即還要確保經理所付出的勞動是盡心盡力的，足夠勤奮努力的，兩者缺一不可。只有同時滿足個人參與和激勵相容約束，股東和經理才可能締結“最優”委托代理契約。
?。?）模型描述
假設：經理在工作中投入的勞動資本為a，企業因此獲得產出為π，則產出函數可表示為π＝f（a，θ），其中θ是一個不受經理控制的外生隨機變量（稱為“自然狀態”）。股東是企業所有者，產出π自然歸屬其所有；而由于雇傭了經理的人力資本，股東還需要向經理支付工作報酬，以w表示。w的大小取決于股東的觀測結果x，兩者之間的函數關系可表示為w＝s（x），當x＝f（π，a，θ）時，w＝s（π，a，θ）。在不考慮其他成本費用因素的情況下，股東實際效用可以函數表示為u（π－w）或u（π－s（x））或u（π－s（π，a，θ））；假設c（a）為經理投入勞動資本的成本，則經理的效用函數可表示為u（s（x））－c（a）或u（s（π，a，θ））－c（a）。
相應地，個人參與約束（IR）可表示為：u（s（π，a，θ））－c（a）≥ u＇（其中，u＇為市場機會成本）；激勵相容約束（IC）可表示為：u（s（π，a＇，θ））－c（a＇）≥ u（s（π，a，θ））－c（a），a，a＇∈A（其中，a＇為股東期望經理投入的勞動資本量，A為經理勞動資本的任意投入量）。
?。?）模型的基本結論
第一，信息對稱條件下的最優激勵契約
在對稱信息條件下，由于股東可以直接觀察、掌握企業產出π，經理投入a，則此時股東更傾向于設計基于經理行為的激勵契約合同,由經理選擇適合的努力水平, 股東根據其努力程度支付相應報酬。當股東偏好風險，經理規避風險時，固定工資合同是最優契約形式；當股東規避風險，經理偏好風險時，固定股利合同是最優契約形式；雙方都希望規避風險時,則風險應共同承擔。
第二，信息不對稱條件下的最優激勵契約
在信息不對稱的條件下，股東只可以直接觀察、掌握企業產出π，但難以了解并合理評價經理投入a，股東更傾向于設計基于企業經營結果的激勵契約合同，而且此時最優契約由企業效率和對經理的激勵兩個相互沖突的目標之間的權衡來決定,而且經理必須承受部分風險。
滿足個人參與和激勵相容約束并非驅使經理盡職工作的充分條件，即使激勵大大超越必要的控制水平，經理也還是可能發生離心離德行為；但是一旦激勵效用低于這些最低約束范圍，則肯定無法在股東和經理之間達成有效的委托代理契約。因此，滿足個人參與和激勵相容約束是設計最優激勵契約的原則和基礎。
2.2 文獻綜述
自20世紀30年代起，發展于60年代末70年代初，各國學者陸續對企業內部的代理和激勵問題展開了深入研究和討論，逐漸形成了委托代理理論。
關于企業股東和經理之間的利益沖突，Berle、Means（1932）認為，由于經理掌握著控制公司的主要權利，在缺少監管的情況下，經理追求個人利益最大化時可能會損害到股東的利益；Williamson（1964）認為，經理在控制企業資源的過程中，追求的是自己利益最大化，而非股東利益最大化，只有當經理擁有股份，個人收益的一部分來自于企業凈利潤時，其利益目標才會與股東逐漸變為一致。Jensen、Meckling（1976）認為，經理的在職消費行為與其所占有企業所有權份額正相關，即當經理持有企業的股份越少, 其在職消費行為越容易發生, 在職消費的數量就隨之上升, 從而增加代理成本，降低企業價值。馮根福（1998）的研究指出，由于投資者與經理的分離，導致公司經理追求利潤最大化或成本最小化的內在動力不足，公司經理所有機會主義行為基本上都由此而引發；另一方面，由于投資者無法有效觀察經理工作盡職程度，因而經理可能利用信息優勢發生敗德行為。
為解決代理問題，可對經理實施有效激勵，以驅使經理行為符合股東期望，實現最優激勵的約束條件是同時滿足個人參與和激勵相容約束條件。Holmstrom（1979）認為，最優激勵契約是使代理人行為最大程度地符合委托人目標愿望, 同時給予代理人的報酬激勵也能夠充分滿足其期望要求。也即，當激勵契約能以較低的成本滿足經理人的效用期望，使其愿意為之盡職工作，并為股東創造出最大的利益和回報時，這樣的激勵契約具有有效性。
在理論研究的同時，各國學者也不斷通過實證分析工具，針對經理激勵與代理成本、企業經營業績等方面的關系展開了大量卓有成效的研究。Murghy（1985）、Coughlan（1985）研究了高管持股（激勵）與企業績效之間的關系, 并證明了兩者之間存在正相關性。魏剛（2000）通過對中美上市公司老總的年度貨幣收入進行比較，指出我國上市公司管理層總體年度貨幣收入過低，而激勵力度太低，則不能滿足參與約束要求。段文清等（2001）指出，目前我國上市公司高級管理人員報酬結構不合理、形式單一，主要由工資和獎金構成，很少涉足利用股票價格作為依據的長期激勵措施，不可避免地造就了高管人員經營短期化的現象。顏劍英（2002）認為，國有企業經理激勵機制主要存在貨幣報酬偏低及聲譽、職業升遷激勵的異化的弊端,并由此導致經理自我激勵泛濫。一方面是利用非法手段侵占企業利潤、侵吞國有資產；另一方面便是追求過度的在職消費。張俊瑞、趙進文、張建（2003）指出，高級管理人員的人均年度薪金報酬與公司每股收益之間存在多元線性相關關系。陳冬華等（2005）認為，在國有企業中由于薪酬管制的存在,在職消費成為管理人員的替代性選擇,說明在職消費內生于國有企業面臨的薪酬管制約束。徐向藝等（2007）發現高管薪酬、公司治理績效與代理成本顯著負相關, 即高管薪酬越低, 代理成本越高, 公司治理績效越低；從而建議加大對上市公司高管人員的報酬激勵，尤其是設計與公司治理績效有效掛鉤的年薪制貨幣報酬和股權性報酬，提高非年薪制貨幣報酬的數額。唐清泉等（2008）發現管理層人員的薪酬對公司業績產生了顯著作用，具有激勵效應；而由于我國高管人員任期較短，約束或懲罰機制缺失，加上隱性激勵等，除對他們給予物資激勵報酬外，也要將職務升遷等政治激勵作為重要的手段。
對于高校企業及其經理績效考核激勵問題，國內學者也進行了一些研究和討論。王希文、鄭少鋒（2004）指出，高校校辦產業對經營者的激勵大部分仍采用事業單位式的用人制度、分配制度。經營者激勵機制應包括物質激勵和精神激勵兩個方面，其中物質激勵是核心內容，包括年薪制、職務消費、彈性福利、經營者持股、股票期權等。王佰成等（2007）認為，校辦企業缺乏使剩余控制權和剩余索取權對應的激勵機制，在“經濟人”假設條件下, 容易引發經營者為謀求自己利益而采取敗德行為。程志國（2008）指出，高校科技企業有效的報酬激勵機制設計包括了報酬的構成及其結構、長短期報酬的數量和企業管理者績效評價體系的建立三方面。報酬的數量必須足夠多，使它足以引起管理者的重視，而且報酬水平的確定不能脫離企業的整體環境。柳雨霏（2009）認為，高校校辦企業缺乏戰略層面的績效管理和激勵機制，特別是對企業經理人員的激勵不足，應加強對經理人員的正負激勵。
第3章 高校企業經理激勵問題的根源分析
3.1 現實中國有（高校）企業目標多元性
Aharoni（1981）論述了國有企業的多重目標及區別不同企業目標的重要性，將對國有企業目標的分析作為討論國有企業績效和控制問題的基礎。Zif（1981）指出，政治導向越強的國有企業，其目標也越難以被確定，企業績效也難以找到一個公認而有效的評價基礎。Ramamurti（1987）指出，盡管在理論上國有企業有追求多重目標的要求，但實踐中，政府對國有企業及經理的績效評價指標總驅動他們追求經濟目標。
陳永鈴（2007）指出，高校（校辦）企業的創建動機和經營目標是為完成學校下達的任務指標，高校對企業的生產經營活動采取行政直接干預的管理方式。高校（校辦）企業作為社會經濟組織，與高校辦學機構的事業性質和功能定位不適應；但由于受高校直接管理影響，其運作機制又與一般企業行為規范不相適應。唐雯（2008）指出，高校除盈利目標外，還兼具社會目標；出于對目標特殊性的考慮，高校企業治理應基于利益相關者模式，具有多重治理目標。
3.2 多元目標不相容情況下的代理人行為目標抉擇
李富強（2006）在對于多元目標下國有企業委托代理效率問題的分析中指出：當委托目標相容時，即委托目標之間應該存在正相關性，為實現企業有效治理，委托人要將所有委托目標由于代理人的努力而獲得的邊際收益支付給代理人，以滿足代理人努力的邊際報酬和邊際貢獻相等的激勵約束相容條件；當委托目標不相容時, 不同目標下的委托或激勵對代理人存在效用差異，從而引發代理人的機會主義行為，即代理人將依據自身效用最大化原則，主動選擇更加有利于增加其最大化自身效用的委托目標，選取強激勵的委托目標作為其事實上的行為目標，實現委托人部分委托目標，而導致其他委托目標失效。
余菁（2009）確立了“目標──治理──績效”分析框架，用作解釋國有企業及其經理行為的一個基礎性理論工具，認為：國有企業目標具有非一元化和內涵不確定的特性，但在具體操作問題上，出于實用主義的考慮，國有企業績效評價方法更趨同于一般企業，與國有企業目標性質發生背離，類似地，國有企業治理在實踐中也有趨同于一般公司治理的趨向。強調應根據國有企業目標屬性的不同來配給相適宜的企業目標、績效與治理的理論解釋與實踐指導原則。
3.3 高校企業經理報酬激勵問題的理論應用分析
代理理論在單一經濟目標的前提條件下，提供了一個解釋企業代理問題的基礎理論框架；李富強、余菁等從國有企業目標多重性的角度出發，對多元目標不相容條件下的代理人行為目標抉擇進行了深入分析。下面將從高校社會身份及其下屬企業目標的雙重性討論入手，按照“激勵目標──激勵原則──激勵措施”的層級遞進模式，探討高校企業經理報酬激勵問題。
根據代理理論，在信息不對稱、利益目標不一致的情況下，高校和下屬企業經理之間存在著代理問題。筆者認為，有效的激勵體系，可以分三個層次進行描述：首先，要確定合適的激勵目標以及目標業績。有效激勵的前提是要先明確企業目標，即實施激勵的目的和內容，并據此確定激勵對象的目標業績。寧向東（2006）指出，“在確定激勵性報酬之前，比報酬本身更重要的是要首先確定究竟要讓經理完成什么樣的任務，用何種目標業績來要求經理，否則激勵性報酬無論如何都不可能達到目的?！逼浯危瑧罁_定的具體激勵目標內容，結合激勵對象的特點，有針對性地設定激勵原則。最后，應在激勵原則的指導下，制定出適宜的激勵措施組合。
高校企業產權歸高校事業法人所有，高校自身的運營目標、管理理念和運營管理控制模式一直作用于高校企業，其結果是高校企業自誕生之日起就肩負起為高校運營和發展服務的使命，概括為高校企業的非經濟目標。高校企業本身作為獨立的社會經濟組織，逐利性是其天然本性，故高校企業也必須承擔起追求經濟效益最大化的任務，概括為高校企業的經濟目標。顯然，高校企業的雙重目標之間具有不兼容性，而兩個目標之間的相互沖突矛盾不利于激勵動機的準確定位。對于經理而言，兩個激勵目標之間不僅存在著效用差異，也存在著沖突和矛盾，作為理性“經濟人”，他們會主動依據自身效用最大化原則進行目標取舍，只選擇性地為實現某方面目標而付出一定努力，而其努力程度取決于相關措施的激勵強度。如果非經濟目標帶來強激勵效用，經理會積極追逐非經濟目標而忽視經濟目標，容易造成企業業績低下；如果經濟目標帶來強激勵效用，經理會積極追逐經濟目標而忽視非經濟目標，并有可能利用所掌握的剩余控制權，與高校爭奪剩余索取權。其次，當“高校目標”與“經理目標”出現矛盾沖突后，基于前者設定的激勵原則也因此缺乏針對性，難以充分滿足經理個人參與和激勵相容約束條件。最后，基于激勵原則而制定的具體激勵措施也難以有效滿足經理“事實上”的收益報酬期望。
以上三個方面使得高校未能對經理實施有效激勵，兩者之間的代理問題無法得以有效解決。
第4章 結論、建議
4.1 結論
（1）激勵目標要以經濟目標為主導
在實操層面，在非經濟目標體系下去衡量經理行為績效是困難的，往往直接將經理個人報酬收益與企業有關營利指標（經濟目標）掛鉤。即，在非經濟目標下，對經理實行激勵的評價和執行標準，卻與該目標本身不相關，兩者甚至是沖突的。而且，過于強調非經濟目標，容易導致高校企業經營績效下滑。故現階段，高校企業實現非經濟目標的方式應從直接服務更多地轉變為間接支持，以市場經濟目標為主導激勵動機，對經理實行有效激勵從而爭取最大化經營績效，通過高效投資回報的方式更好地實現非經濟目標。
?。?）激勵原則要充分滿足個人參與和激勵相容約束條件
現實中，高校企業剩余控制權和剩余索取權是分離的。有效激勵就是要在由經理掌握的剩余控制權和由高校占有的剩余索取權之間實現一定程度的關聯對應，從而充分滿足經理的個人參與和激勵相容約束要求。故高校企業應在市場經濟目標下，擺脫貫有的事業化管理和激勵模式，去除事業性人員編制制約，按照個人參與和激勵相容約束原則，考慮經理風險偏好，權衡剩余控制權和剩余索取權的對應關系，為經理設計出適宜的激勵政策。
?。?）激勵措施要圍繞經營績效指標來設計，注重長、短期激勵搭配
在充分考慮市場經濟目標和基于個人參與、激勵相容約束原則的基礎上，結合高校企業產權結構、人員屬性等方面的特點，圍繞經營績效指標來設計、制定具有長、短期激勵作用的具體措施和辦法，同時也要注意貨幣性與非貨幣性激勵措施的相互搭配，以符合經理對個人收益報酬激勵的真實期望，從而更好地解決高校企業的代理問題。
最后，要保證激勵體系中以上三個不同層次要素的協調統一性，以便有效發揮其整體效用。
4.2 建議
?。?）明晰產權關系，規范運作，明確目標定位
明晰產權關系，解決高校企業“所有者缺位”問題，是理順高校企業代理和激勵問題的前提條件，進而才能制定真正適合高校企業發展要求的戰略目標，并在此目標下設計經理報酬激勵政策。分為三個層面。一是，將高校企業的產權關系從高校本身轉移到高校資產經營公司，這是高校企業真正實行企業化、市場化運作的基礎。二是，成立或改組高校經營性資產管理委員會（以下簡稱資管會），作為承擔企業經營風險的責任主體，有效履行所有者職能。三是，高校資產經營公司充分授權，從法律上明確其對所持有的企業股權具備管理、投資、處置等各項權利，并承擔相應義務。
（2）砍斷“事業尾巴”，用活激勵政策，滿足個人參與和激勵相容約束原則
要解決高校企業經理人事管理方面的困局，必須堅決去除現有經理層的事業編制身份，同時要給予必要支持和鼓勵，充分考慮個人參與約束和激勵相容約束條件，堅持風險和收益對等的原則，不同情況區別對待。
第一，對于不宜留任的經理，要鼓勵其離開原管理崗位，改為通過技術持股等方式繼續支持企業發展；對于能夠勝任的經理，要適當放權讓利，可考慮實行管理層收購戰略等，鼓勵其放棄事業編制身份，勇于承擔市場風險，享受企業經營收益。
第二，密切聯系職業經理人市場，為高校企業引入合適的經營管理人員，積極推動高校企業經營管理人員職業化發展。
?。?）通過多層次多緯度的激勵措施，延長激勵的有效性
改變原有單一的“工資加獎金”短期貨幣性報酬激勵模式，建立以會計盈余為基礎的短期激勵與以企業價值為基礎的長期激勵相結合（魏剛，2000）的報酬激勵體系?？煽紤]采取股權激勵，或者將獎勵薪酬與企業未來業績關聯、將退休后福利薪酬與企業未來業績關聯等方式，延長激勵的有效性，促使經理層盡職工作，減少短期經營行為。
進一步加大非貨幣性激勵力度，如：結合高校企業的自身情況，將經理的任職條件和期限、職位晉升和下調等政策予以制度化；設計好關于企業經營管理的各項“游戲規則”， 建立與之相適應的業績考評體系，從而營造能上能下、優勝劣汰的環境，使經理層做好長期的職業規劃。
