摘 要：社會轉型期，醫院成為各種矛盾的交匯點，在公立醫院還沒有真實意義上進行體制改革，還在面臨種種危機與挑戰的背景下，如何改變醫院人力資源管理的現狀，實現人力資源管理的優化，將是本文探討的重點。
關鍵詞：國有公立醫院，人務資源管理，現狀，對策
在社會處于轉型期的背景下，醫院正成為各種社會矛盾的交匯點。醫院“救死扶傷”的社會責任、社會對醫務人員的道德要求和群眾看病難、看病貴的現實處境形成了巨大反差，這也導致近年來醫患糾紛愈演愈烈。造成這一現象的原因很復雜：如醫療服務不完全市場化，公立醫院還沒有在真正意義上進行體制改革；醫院運行機制改革不徹底，尤其是人事制度改革滯后；醫字監管基本缺失；醫療行業人員的浮躁狀態等等。而在這樣的時代背景下，公立醫院在人力資源管理方面也面臨著空前的壓力，如民營資本的進入，使得民營醫院與國有公立醫院形成人才競爭態勢，各家醫院之間也展開對高尖端人才的爭奪，一時間紛呈亂象。因此亟需對現有的醫院人力資源管理模式進行改革和完善。
一、 國有公立醫院人力資源管理現狀
1、人力資源管理機制僵化，導致人員不能自由流動，“單位人”向“社會人”轉變舉步維艱，人力資源浪費嚴重。后果是有“鐵飯碗”的不珍惜，捧“瓷飯碗”的耗盡畢生精力要變成“鐵飯碗”。
2、人力資源管理體制落后。設置和管理崗位前，沒有對現有的人力資源和自身優勢作實際了解，導致崗位設計存在隨意性，重點和方向不明晰，崗位設置與現實實際需求之間有差距。在實際工作中，更多地偏重管理，執行制度，而忽視了對員工的激勵機制的建立，對員工的活力開發不夠。
3、缺乏科學、公正的績效評估體系，阻礙了員工積極性的發揮；在薪酬分配方面容易走極端，要么差距過小，要么 差距過大；醫院在追求宏觀目標過程中不注重員工真實感受，不關注員工的共同發展。
這些因素使得國有公立醫院人力資源管理過程中普遍存在以下問題：醫院制度越定越多，但落實起來卻越來越難；各部門之間各自為政，推諉扯皮；許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾；績效標準完善，但執行起來卻很難；完美的理念難以落實到醫院員工的具體行動中；員工普遍渴望發展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作；有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了；上下級之間、部門之間常常對目標不能充分溝通和了解；知識和資源總是難以共享；大部分人有吃大鍋飯的思想；有些人無事做，有些事無人做；管理干部大部分時間耗在了會議中，等等。
二、 國有公立醫院人力資源管理的對策
醫院首先應當明確人力資源管理的目標，那就是提高人的能力、激發人的活力、使醫院員工的個人終極奮斗目標和醫院長遠發展規劃緊緊聯系在一起。人力資源管理的職責是把選人、用人、育人、留人的工作做好做扎實，使醫院員工養成終身學習的習慣，不斷的提高自身的業務能力。這需要解決好以下幾個關鍵問題：
1、選拔優秀的醫學生進入醫院，針對不同崗位，配置相適應的人才。采取不同的選人用人策略，如稀缺人力資本源盡量外包，核心人力資本內部培養，輔助性人力資本外包或簽訂短期合同，通用型人力資本則采取勞動契約關系。
2、人力資源崗位管理。人力資源管理部門首先要根據醫院的戰略目標確定醫院的組織結構、各部門的職能與職責。在設計崗位前要對業務流程和人員情況進行調查和分析，管理崗位前要確定科學的崗位評價系統，對崗位進行分析與評價主要圍繞四個方面進行：崗位任職的資格條件；崗位所承擔的責任；崗位所承受的風險；崗位工作的復雜程度。
3、績效評估。人力資源部門要制定量化的績效評估方案，臨床科室、后勤部門如何評價服務程度和范圍是人力資源管理的重要方面，醫德醫風如何評價、醫院領導如何評價、醫院知名專家如何評價、醫院一般專業人員如何評價，醫院護理人員如何評價。這都需要制定出一整套系統而且可操作性強的績效評估標準。
4、薪酬分配。薪酬分配可以說是人力資源管理中最有效的“經濟調控”杠桿，其分配原則應當體現醫院的戰略訴求和目標。個人認為，醫院經營戰略與薪酬制度應當從技術主導型（即：大范圍的利潤平均分享計劃，不強調工作等級）和顧客密友型（即：把促進關系作為優先考慮點，薪酬制度采取基于行為、主觀評價之上的“軟性”獎勵）向營運卓越型過渡。即強調激勵和醫院精神，建立能創造低成本、高質量、用戶友善的服務團隊。薪酬制度作為戰略工具，實行“硬性”的績效新酬獎勵，承認團隊成員個體差異，采取基于組織、分部、團隊成果之上的極具變動性的獎勵。 5、 醫院文化。前GE公司CEO韋爾奇認為“健康向上的企業文化是企業戰無不勝的動力之源?！焙柺紫瘓绦泄購埲鹈粽J為“企業文化是海爾的核心競爭力?！蔽覈洕鷮W家于光遠認為：“關于發展：三流企業靠生產、二流企業靠營銷、一流企業靠文化?！笨梢哉f，文化競爭是最高層次的競爭。事實上所有的資源都是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。
對于醫院來說，核心的價值觀將決定其發展的方向與未來。文化不是活動與口號，而是基于企業的戰略目標和定位，極力打造并提但倡的主流價值觀和行為準則。文化對我們來說也許不可能觸摸得到，但卻是能夠切切實實感覺到的。
不良的醫院文化將對醫院的良好氛圍構成傷害，并繼而影響醫院的可持續良性發展。比如派系之爭：因為爭權奪利而導致的勾心斗角，將導致院風不正；分配不公：只罰不獎會導致不求有功、但求無過的思想泛濫，獎的輕罰的重會導致大家躲避風險，推卸責任；上梁不正：導致小人當道，君子受害；缺乏人性關懷：會導致員工心情壓抑，行為變態。所以良好的企業文化有個共同點，那就是以人為本的核心：既要完成任務，又要心情舒暢。
對于正處于轉型時期的國有公立醫院來說，能否實行有效的人力資源管理，盤活人力資源，激活人才潛能，用活人員配置，將直接關系到醫院在激烈的競爭中，能否實現自身的戰略目標，塑造自身的獨特風格，贏得先手，占據一席之地！因此，改革和創新人力資源管理模式，應當引起各個國有公立醫院足夠重視！
