全球化 跨文化管理 人力資源管理
隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，使得跨國經(jīng)營管理活動迅速發(fā)展，從而加快了企業(yè)管理的國際化進程。企業(yè)開展跨國經(jīng)營涉及到不同文化的沖突、交流與融合。而這些差異、沖突都在無形之中給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)，諸如招聘途徑、人才任用、績效評價以及薪酬設(shè)定等環(huán)節(jié)都涉及到了沖突解決的問題。
一、跨文化管理的定義
跨文化管理（ cross—Cultural Management） ，又可以稱之為交叉文化管理，就是指在管理工作過程中需要涉及到不同文化背景的管理對象，諸如人、物、事時，如何針對這些差異性的管理對象，通過整合與融合的方式來對他們進行管理，以達到形成合力的目的。在進行跨文化管理的過程中，管理工作關(guān)注的重點是對含有文化特性的個體行為以及個體行為之間帶有文化特性的沖突問題，以及這些行為與沖突給企業(yè)管理工作帶來的影響。最后，針對這些影響提出對應(yīng)的管理策略，以解決這些沖突問題。
二、跨國公司中存在的跨文化管理沖突表現(xiàn)
（一）導(dǎo)致企業(yè)文化難以統(tǒng)一
跨國企業(yè)中跨文化的一個重要特征就是企業(yè)的管理對象存在著信仰、觀念、行為方式以及處世態(tài)度等的多元化，這是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化沖突以及內(nèi)部矛盾形成的根本。再者，在企業(yè)當(dāng)中不同的文化行為下的文化成員會表現(xiàn)出對應(yīng)的優(yōu)越感以及對其他的文化群體產(chǎn)生偏見，使得管理工作難以開展。
考慮到這些文化和風(fēng)俗不一樣，關(guān)系文化模式也不同。不同的文化背景下，會導(dǎo)致難以建立信任；沒有信任基礎(chǔ)的情況下，團隊的協(xié)作也是難以進行的；團隊的協(xié)作會影響到團隊的績效；團隊的績效是要公司經(jīng)營的重要指標(biāo)之一；環(huán)環(huán)相扣，極易形成惡性循環(huán)。
（二）造成管理內(nèi)部的溝通欠缺
由于差異性文化的存在，導(dǎo)致跨國企業(yè)當(dāng)中不同的國家、民族以及文化中具有明顯的差異性以及延續(xù)性。他們在和來自其他文化背景的人進行溝通時，將會存在對應(yīng)的障礙，甚至在溝通過程中會出現(xiàn)一些沖突，進而導(dǎo)致人們不愿意進行溝通。這就給企業(yè)的管理者帶來了難度，因為企業(yè)的管理工作是要求內(nèi)部進行良好溝通的。由于部分管理工作者在管理知識以及管理手段方面比較的欠缺，尤其是在進行跨文化管理的過程中，存在著對文化敏感程度較低、不能熟練的使用對應(yīng)的管理技巧和方法進行溝通。一旦面對企業(yè)復(fù)雜的跨文化沖突與差異的過程中，就難以進行調(diào)和以及處理。
三、跨文化對人力資源管理工作的影響
（一） 導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略難度增加
在進行跨國企業(yè)的人力資源管理過程中，由于存在著對應(yīng)的文化差異，導(dǎo)致其中的管理對象存在著較大的觀念差別。人們在不同的文化體系當(dāng)中，在其他的文化面前表現(xiàn)出了較為明顯的優(yōu)越感，這將給他們之間的溝通帶來難度。直接導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中難以對眾多的文化進行組織，尤其是這些相互交叉的文化對企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境的識別，以及進一步的人力資源戰(zhàn)略管理難度都將增大，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略難度增加。
（二）導(dǎo)致人力資源管理過程趨于復(fù)雜
基于這種文化的特殊性以及多樣化的問題，導(dǎo)致跨國企業(yè)在進行人力資源管理的過程中需要考慮到滲透到人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的文化因素。舉例來說：在選拔過程中，不同文化背景的應(yīng)聘者有著不同專長的知識和技能，這些直接影響著他們的工作表現(xiàn)；在績效管理中，文化差異的影響十分顯著的，由于對工作績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量、工作效果的優(yōu)劣、反饋機制以及管理體系的不同，整個人力資源管理過程需要照顧到多個環(huán)節(jié)，使得人力資源管理過程趨于復(fù)雜。
四、解決跨文化管理問題的對策
（一）基于本土化的人員配置
考慮到要減少文化差異帶來的負(fù)面影響，在人員配置過程重要盡量的單一化或者是本土化。這可以通過將人員配置本土化的方式實現(xiàn)，這樣可以有效消除文化背景以及語言差異導(dǎo)致的溝通障礙。其次，為了減少文化近似，可以在世界范圍內(nèi)進行優(yōu)秀人才的招聘與選拔。
（二）做好跨文化團隊的人員培訓(xùn)工作
人力資源具有較強的可塑性，通過對應(yīng)的培訓(xùn)不但可以提高企業(yè)的工作效率，同時還能促進員工忠誠度的提高。跨國企業(yè)可以針對員工進行跨文化培訓(xùn)，通過如下表1的文化整合方式來提高人力資源管理水平。
（三）基于針對性的人員考核
跨國經(jīng)營企業(yè)在制定考核和激勵制度時，要盡量考慮到企業(yè)個人發(fā)展以及企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)。通過兩者的結(jié)合建立起一個合理的績效管理體系是核心；在管理體系制定時要注重和員工的溝通，并且要定性和定量方式相結(jié)合；績效考核的過程要讓全體員工參與，保證公平性；績效管理的結(jié)果要合理的運用；形成良性循環(huán)的績效管理體系。
五、結(jié)束語
經(jīng)過二十多年的改革與發(fā)展，中國企業(yè)在開拓跨文化人力資源管理上已具備了一定的基礎(chǔ)條件。但中國企業(yè)跨文化人力資源管理還處于初級階段，總體水平不高。基于此，我國的跨文化人力資源管理的路程，要在探索與實踐中穩(wěn)步前行；在吸收國外先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進行優(yōu)化，加強實施本土化管理，最終達到提升我國跨文化人力資源管理的能力。
