薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是十分重要的激勵手段，合理有效的薪酬體系能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工努力工作，更好的為企業(yè)服務，反之則有可能造成員工消極怠工，失去工作的積極性。如何科學、合理的確定員工薪酬，制定公正、公開的薪酬制度是薪酬管理的核心。
薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的的報酬總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、分紅和福利等。
一、薪酬管理的公平性
（一）企業(yè)內部薪酬公平的特點
薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價值認可。也就是員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。在企業(yè)內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致。薪酬的涉及應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應該享受同等的薪酬政策。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經過嚴格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。
企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，必然影響員工的工作熱情和工作態(tài)度，直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（二）內部公平是員工的主觀感受
員工是通過個人的“收入—付出”比來判斷個人收入是否公平，由于每個員工的性格、氣質、動機、價值觀與社會態(tài)度等不盡相同，所以每個員工對薪酬內部的公平判定標準不同，即使是同一員工隨著時間和環(huán)境的變化，對薪酬公平的判定也會不同，其中存在著太多個人主觀性。
（三）通過內部比較判斷公平
員工對內部公平的關注往往大于外部公平，員工不僅關心自己的薪酬，同時也很關心和自己一起工作的其他員工的薪酬，他們不是簡單地將自己的收入與他人的收入相互比較，而是將自己的“收入付出比”與他人比較，來判斷是否公平，員工做出的不是簡單比較，而是進行復雜的相對比較。
二、薪酬在激勵員工中存在的問題
近幾年來，為適應現(xiàn)代企業(yè)要求，我公司也對工資分配制度進行了多次改革和完善，由以前的評聘不分改為評聘分離、破除老的工資結構建立能適應市場的工資結構、打破員工身份界限按崗位確定工資標準、在企業(yè)內部實行多種工資制度、完善各種津補貼等多種工資改革，但作為一個現(xiàn)代化的大企業(yè)，我公司在薪酬管理及員工激勵方面還存在的多種問題。
（一）薪酬結構不合理，過分強調貨幣工資
很多國有公司工資結構過于繁多，但對于績效強調較少，工資主要以貨幣形式發(fā)放，沒有將貨幣工資和非貨幣工資相結合，不注重為員工提供住房、培訓、社會保險、商業(yè)保險及帶薪休假等非貨幣性工資對員工的激勵作用，未能體現(xiàn)員工在精神和榮譽等方面的需求。
（二）薪酬水平與外部市場不均衡
外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后工作的積極性甚至去留。隨著中國市場的經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合兼職規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。這就會使從事同種工作的薪酬較低的企業(yè)留不住人才。
（三）薪酬結構不合理
同一企業(yè)從事不同性質工作的員工，其薪酬構成項目應有所不同，如研發(fā)人員可以實行能力工資制，薪酬構成項目主要是能力工資；對銷售人員可以實行績效工資制，薪酬構成主要是業(yè)績工資，而職工激勵和浮動工資占較大比重；生產工人工資構成可以是計件工資；管理人員可以實行崗位工資制，浮動工資（或獎金）占的比重要小一些
（四）制度制定中的不合理及執(zhí)行中的不規(guī)范
公正的薪酬制度只有在嚴格執(zhí)行后才能真正起到制度的作用，制度的制定和執(zhí)行同等重要。制度的制定和執(zhí)行之間相互依存、相互作用和制約，只有制度和執(zhí)行達到高度的和諧和統(tǒng)一時，才能促進制度的執(zhí)行，保證公正的薪酬制度得以實現(xiàn)，保證公平對待每一位員工。否則，不可能實現(xiàn)真正的薪酬公平。現(xiàn)行企業(yè)制定的制度中存在一定的主觀元素，特別是對管理、技術等工作量不易于量化的崗位，在薪酬分配中主觀的決定因素較多，且在執(zhí)行的過程中存在個人感情及大鍋飯等現(xiàn)象，使員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。
三、不斷完善現(xiàn)代薪酬體系
（一）首先要進行薪酬調查，進行崗位分析和崗位調查，建立對內具有公正性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性的薪酬制度
通過薪酬調查和崗位分析可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性。要應用現(xiàn)代崗位研究的技術和方法，科學的劃分崗位，對崗位進行全面評價分析，從而得到更加合理的薪酬標準。
（二）更加注重對員工的績效管理
在其他激勵方式缺乏的情況下，績效薪酬應該是最有效的方法。
首先要確定績效考評辦法，明確績效管理參與者、確定各類人員績效考評要素和標準體系。在對員工進行績效考評時不但要考察衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)，不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質，在確保績效考評準確性的同時，要重視考評的公平公正，防止帶有偏見、缺乏公平的考評，不公正的考評江引起員工的不良情緒。
績效管理從準備階段、實施階段、考評階段完成后，要善于不斷總結，對企業(yè)績效管理各環(huán)節(jié)的工作進行全面分析，從而發(fā)現(xiàn)績效管理中存在問題，更加完善和提高績效管理。
（三）最大限度的激勵員工
對每個員工而言，各種激勵的作用是不相同的，因為每個人的需求不同。有生理需求、物質需求、社會需求、精神需求等各種不同的需求，并不是所有員工都需要金錢，也不是所有員工都對權利感興趣，即使是同一員工在不同時期，所需的激勵也不盡相同，應該形成多種形式、多方位的激勵機制，才能滿足不同員工的不同需求。
（四）不斷完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度
在市場競爭中的企業(yè)都有不同的性質和個性，各個行業(yè)千差萬別，而同一企業(yè)內部又有許多形態(tài)各異的工作崗位，各企業(yè)適用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不斷完善、創(chuàng)新薪酬制度，適應市場需求。
