建筑企業；人力資源；管理；途徑
由于我國的建筑企業的人力資源管理受傳統管理模式的影響較深，因而在人力資源的配置上、管理職能的分配上與現當代的許多新興企業、外資企業有著較大的不同，因而其人力資源的配置存在著許多誤區，這也成為了制約我國建筑企業長足發展的瓶頸。
一、建筑企業現有人力資源狀況分析
（一）從業人員多
建筑企業作為國民經濟的支柱產業得到迅速發展，從業人員不斷增多。目前我國建筑業的從業人員在50千萬以上?，F階段建筑施工企業，無論從經營規模還是從業人數在同類企業中仍處于優勢地位，在吸收大量的農村剩余勞動力，提供更多就業機會，增進社會穩定性方面發揮了重要作用。
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建筑施工企業的人力資源組成復雜。有施工企業臨時雇傭的農民工、技能嫻熟的技術工人、經驗豐富的管理人員、技術專長的專業技術人員，此外每年還錄用一批高素質的大學生。不同人才有不同的特點，對應的職業生涯規劃也不相同。
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建筑業屬于勞動密集型行業，從業人員中技術和管理人員很有限，主要是農民工。農民工教育普遍較低，未經過技術培訓使得他們的水平比較低，專業素質缺乏。
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建筑企業的工程項目遍及各地，基層單位根據某個項目的情況組建項目管理機構，項目結束又重新調整、流動，人力分散且流動性強。
二、建筑企業人力資源管理中存在的問題
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現代人力資源管理強調尋求、選拔、錄用、培育人才，人力資源管理競爭力連續、動態、向上，任何環節都可能影響整個企業的工作效率和人力競爭。人才作為一種資源，需要利用、開發和保護，使人才可以根據企業發展的要求進一步持續發展，所以說培育人才是人力資源競爭力的核心環節。但是，當前建筑企業把對員工的培訓和開發認為是會加大企業的費用和成本，未能意識到人力資源的戰略作用。也有的企業雖然重視培訓人才，但因為管理基礎薄弱、觀念落后，人力資源管理競爭力知識匱乏，使得企業對員工的培訓缺乏科學性、系統性，隨意性大，培訓結果令人失望。
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有效的激勵機制有利于調動員工的積極性和創造性。但是，建筑企業激勵機制單一，缺乏活力、用人機制不靈活，嚴重地挫傷了員工工作的積極性和創造熱情。雖然當前建筑企業分配制度的改革一直在持續，基本上已經建立起以企業效益為中心的分配機制，但是由于缺乏科學合理的績效考核制度，出現了新的“平均主義”?？冃Э己酥蓄I導的“感情”比例占很大一部分，這樣就使企業員工心理產生嚴重的“不平衡”感，這勢必造成工作效率低下，企業凝聚力渙散。
（三）人力資源管理執行不到位
人力資源執行是否到位是建筑企業人力能否順利貫徹、完成預定人力資源目標的決定因素。人力資源管理執行是企業競爭力的核心，是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。作為完全競爭的建筑行業，市場競爭日趨激烈，在這個變無定數的環境中，組織機構僵硬、落后以及缺乏標準化的過程管理使得執行力成為建筑企業人力資源管理中“缺失的一環”，直接影響了企業的興衰成敗。建筑企業設置人資組織模式多是沿用傳統的金字塔組織形式，而在多變環境下，這種組織模式很難適應人資管理的要求，存在著信息溝通失真、流失嚴重等問題，導致企業人力資源管理執行不嚴重到位。
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建筑施工企業因為其工作性質的特殊性，工作環境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區，員工的物質生活、工作環境較差，精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學生時對被聘者做出的很多有關培訓機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，大多數到后來都沒有兌現。有些員工在順利入職后，因企業沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現狀給企業的良性運轉帶來了許多不利之處。
（五）薪酬制度缺乏科學性
建筑企業在薪酬分配制度上明顯存在著一線員工的待遇差的毛病。一線技術員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大，這些技術人員的工作質量關系到工程的質避及施工的進度，直接關系到整個項目的收益。但一般建筑施工企業的現場一般技術人員月收入普遍偏低，明顯低于開發、設計企業從業人員。同一個建筑施工企業內部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業效益較好的單位負責人、項目主管或技術主管等員工，收入較低者是以業務操作為主要職責的一般技術員工。
三、推進建筑單位人力資源建設的途徑
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在建筑單位的人員任免上，國家相關部門應出臺一些相應的規章制度，保障此類選拔能夠將合格的人才選拔到建筑企業的隊伍中來。對于單位，應該根據法規的要求，堅持德才兼備的標準，根據其中的硬性指標，公道正派，善于密切聯系群眾，既有較扎實的政治理論知識基礎，又有開拓創新能力的優秀人才選拔到建筑單位隊伍中來。并且各單位也要根據自身的特殊要求，選擇更適合本單位發展的人才。這樣才能使建筑單位工作更加規范，建筑單位人員的辦事效率才能有更大的提高。除此之外，還應在單位加強建筑單位人員的薪資保障制度。最后，應按時對在職建筑單位人員進行考核，保證其工作質量，對工作期屆滿的人員要及時進行輪換，以補充新鮮血液。
（二）要建立健全激勵機制
為了形成正確的用人導向，全面、客觀的考核建筑單位人員的德，能、勤、績、廉的情況，各單位要建立健全完善的考核規范，對于在工作中有突出貢獻的個人及時予以經濟和精神的嘉獎。譬如，對于在工作中有創新的做法，有積極思考態度的個人，根據其提出的好的觀點進行嘉獎。對于在工作中偷懶懈怠的人員，給予相應的書面警告，以督促其負責任的完成自身工作。并且，還應該充分關心在工作中有困難的職工，及時幫助其解決生活的困難，解除其后顧之憂，以使其更好的服務于崗位。
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我國的建筑單位人力資源管理部門缺乏一個組織、一個課堂為此類人員提供必要的課程，以使這些不同層次、不同年齡的管理人員能夠有機會系統的、有針對性的對現代化的人力資源管理體系進行深入了解。并且即使個別單位開設了此類的管理培訓班，也往往以外聽報告、宏觀灌輸為主，并未結合建筑企業特殊的行業背景以及實際情況來進行講解，這就造成了人力資源管理人員在進行了學習之后，也無法將所學知識應用到實際中。除此之外，培訓形式的單調，培訓內容的滯后，培訓教材的不規范，以也都導致了人力資源管理無法落到實處。
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執行能力是企業最終達到經營績效的具體手段和方法，執行力較差會耗費企業大量的物力和財力，從而會影響企業的戰略規劃和發展。因此在具體的工作中，改變人力資源管理的被動局面要注意：加大企業組織結構的創新。通過對企業內部的明確的分工與協作，并且對各部門的職責進行更加科學規范的劃分，將大大提高信息溝通和傳遞的有效性，從而能夠在具體戰略的執行中做到有條不紊、有章可循。并且在整個作業流程中要注意標準化的操作與管理，通過科學的考核標注與計劃來對員工的表現進行合理的評定。在此過程中還要注意企業文化的營造，以凝聚員工積極進取的奮進之心。
四、結束語
建筑單位人力資源建設作為我國傳統企業建設中的重要的組成部分，在整個各行各業的人力資源的建設中起著不容小覷的作用。只有不斷加強對建筑單位隊伍的考核與監督，不斷提升單位領導對于建筑單位建設的重視程度，不斷完善我國在建筑單位工作規范方面的相關法規發布，不斷提升建筑單位人員的綜合素質，才能使得建筑單位工作有章可循，有據可依，才能從根本上保障建筑單位隊伍的人力資源建設，也才能從長遠上，保障使得建筑企業能夠取得更加穩步的發展。
