��一、文獻綜述
1.薪酬滿意度和離職傾向的概念界定
薪酬滿意度是薪酬管理最有效的指標之一，它直接關系到薪酬管理對企業員工的激勵功能。1985年heneman等提出了薪酬滿意度的多維結構，認為薪酬滿意度是個體對其薪酬所持有的積極或消極情感態度的水平。薪酬滿意度就是員工對自己所獲薪酬進行評價后產生的主觀心理感受。員工對薪酬的滿意度是衡量組織薪酬管理水平高低的最主要標準。
離職傾向是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標,當一名員工離職傾向愈高時,其離職行為發生的可能性就愈大。許多學者認為離職行為的最佳預測變量是離職傾向。關于離職傾向的定義，Porter 和Steers 提出，“離職傾向”是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為；Mobley 認為，員工經歷了不滿意以后的下一個步驟是離職念頭，而離職傾向則跟在好幾個其它步驟（離職念頭、尋找工作機會、評估比較其它工作機會）之后，是實際離職行為前的最后一個步驟。
2.國內外研究綜述
薪酬滿意度對離職傾向的影響，大多數國內學者研究證實了薪酬滿意度的某個維度對離職傾向的影響，徐榮（2009）關于知識員工離職傾向影響關鍵因素分析的研究中發現，薪酬對員工離職傾向影響很大，可以做為離職傾向關鍵性影響因素之一。徐向榮（2009）關于中外電子制造企業技術員工主動離職影響因素研究中發現，中資企業技術員工對薪酬制度的不滿尤為突出，是主動離職傾向的比較明顯的原因之一。有國外學者研究表明薪酬滿意度對離職傾向的影響，Currall等人采用自我報告與檔案結合的方式進行研究，研究結果顯示：薪酬滿意度對學校的學術績效水平有顯著的正向預測作用，對教師的離職意向有顯著負向預測作用。
��二、調查對象及量表的基本情況
本研究向該軟件有限公司員工發放問卷95份，共收回89份，有效問卷85份，有效回收率為95.5%。其中男性占75%，女性占25%；已婚占53%，未婚47%；受教育程度主要集中在本科，占54%；工作經驗大部分為1-3年，占70%；留在公司的工作年限主要集中在1-3年，占82%。
薪酬滿意度量表的編制，參照了于海波等學者在員工薪酬滿意度及其影響實證研究中的量表，包括四個維度（薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利）、18個題目。同時本文還參照了高新技術企業員工薪酬滿意度研究中的量表（童艷婷，2007）。員工離職傾向量表，主要借鑒樊景立的成熟量表，共有14題。兩個問卷都采用李克特5點計分法。薪酬滿意度總量表的信度系數（Cronbach′Alpha系數）是0.910，分量表的信度系數也都在0.75以上；員工離職傾向量表信度系數是0.812，說明兩個量表的內部一致性很高。
��三、員工薪酬滿意度的因子分析
��四、該軟件公司員工薪酬滿意度與離職傾向的關系
為了探索某軟件有限公司員工薪酬滿意度和離職傾向的關系，先進行Pearson相關分析，顯著度P=0.000，通過顯著性檢驗，相關系數為-0.739，呈顯著負相關。接著對其進行回歸分析，運用SPSS軟件，選取多元回歸中的逐步回歸法（Stepwise）對其進行回歸分析，得出結論如下（見表4-1）
薪酬水平這個預測變量由于沒有達到逐步回歸法（Stepwise）變量進入模型的準則（進入模型F概率值的標準為小于或等于0.050，而其F概率值0.522） 從上表的回歸結果看出：通過逐步回歸分析，以員工薪酬滿意度的“福利”“加薪”“ 薪酬管理”三個維度為自變量，以離職傾向為因變量構成的方程擬合效果較好（修正系數為均大于0.600），由此說明這三個變量對離職傾向回歸效果較顯著，具有較好的預測力。
��五、研究結論與建議
1.研究結論
該軟件有限公司員工薪酬滿意度包含四個維度：薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利，這與Judge和Weoboume的結論吻合。通過相關分析看出薪酬滿意度與離職傾向呈顯著負相關，也就是說該軟件有限公司員工薪酬滿意各維度的滿意度越高，離職傾向越低。通過回歸分析，發現除了薪酬水平外，其它三個維度都可以對離職傾向進行良好的預測，為人力資源管理實踐提供了依據，可以通過對薪酬滿意度的測量來預測員工的離職傾向，從而進行更好的管理，提高員工的忠誠度，激發他們的創造力，發揮他們的的潛能，是企業人力資源管理的重要內容。
2.對該軟件有限公司的薪酬管理建議
（1）提供公平合理的有競爭力的薪酬水平
員工在公司付出勞動,希望得到公平的回報，但員工因能力、貢獻不同,收入應該有差別,但這種收入差距必須是公平合理的。 要讓企業員工與同行業員工相比其所獲薪酬是公平合理的，企業必須開展薪酬調查,確定市場的平均薪酬水平,保證員工收人不低于平均水平； 要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比其所獲薪酬是公平合理的，企業必須建立公平、公正、合理透明的薪酬制度和績效評估體系,建立包括基本工資(包括崗位工資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構,并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃,有效地激勵各個層次的員工,達到員工需求的最大滿足。在薪酬制度的設計過程中，企業管理者只有對員工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度設計合理，才能使企業員工對自己的薪酬滿意。
該軟件有限公司采用的工資計量方法是績效工資加基本工資。績效工資的計算方法是完成規定難度數量的項目，計績效1分，最低完成1分，績效分每超過1分加薪一千元。但是據反映，很多員工根本達不到績效工資要求的分數，他們也就拿不到績效工資，造成很多員工對薪酬的不滿意甚至是低績效。
根據目標設置理論，為了達到目標，工作的愿望是工作動機的重要源泉之一。作為激勵力量，設置具體而有挑戰性的目標具有優越性，這種目標比泛泛的目標比如“盡力而為”能產生更好的效果。因而建議該公司將績效工資的計量更具體化。我們需要有挑戰性的目標，但絕不是大多數員工都達不到的目標。目標設置理論有一些權變因素，他們是：目標承諾，自我效能，民族文化。自我效能感（self�efficiency)指的是能否完成任務的信念，自我效能感水平越高，個體越自信，從而越能夠成功完成任務。當員工面對困難無法完成時，自我效能感降低，面對消極的反饋（無法完成公司規定績效）會降低努力水平，從而導致低績效。因而只有制定更具體的、具有挑戰性的，并且適應本公司員工的目標才能使員工具有更高的績效水平，從而增加員工的滿意度，減少員工離職。
(2)不要忽視金錢的作用
我們可能很容易沉浸在設置目標、創造工作的趣味性、提供參與機會這些工作因素上，而忘記大多數從事工作的主要原因――錢。因此，在工作業績基礎上進行的加薪、計件獎金及其他報酬獎在決定工作積極性上起著重要作用。一篇研究綜述考察了80篇有關激勵方式及其對員工生產率影響的研究，得到的結論再次證實了我們的觀點：僅僅靠目標設定這一項因素，員工的生產率平均可以提高16%；對工作進行重新設計以使工作更為豐富化，會帶來8%―16%的提高；讓員工參與決策的做法可使生產力水平提高不到1%；以金錢作為刺激物可以使生產率平均提高30%。我們并不是要管理者只向錢看，把它作為唯一的激勵工具。我們只是闡述一個明顯的事實：如果金錢這種刺激手段被取消，那么人們就可能不會去工作，但是取消其他因素，如目標、豐富化的工作或參與決策，卻不會導致這種狀況。
該軟件有限公司的薪酬水平，技術員工基本工資為2000元再加績效工資，行政人員基本工資為1500元左右。公司可以通過分智網或有償薪酬調查用站，或通過員工的私人關系調查該公司所在地區大致相同水平企業的薪酬，計算出平均薪酬水平，促使員工的工資不低于平均水平。根據企業的經營業績狀況，適當調整薪酬水平，實現與市場接軌，讓員工感受到薪酬的外部公平，才能保證員工不會因為薪酬的不滿而離職。
該軟件有限公司內員工剛從事工作的大學生（工作經驗1年以下8人、1―2年46人）占70%，離職率較高，薪酬是其離職的重要影響因素。因而，適當加薪是符合該軟件有限公司現狀的。
(3)進一步提高員工的福利待遇，完善保障制度
馬斯洛需要層次理論認為，人有五大需求：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要以及自我實現的需要，這五大需求是依次產生的，只有低層次的需要得到滿足之后，高層次的需要才會出現。現階段我國還處于發展階段，職業既是個人發展的平臺，又是個人賴以生存的基礎。因此，絕大多數人在選擇職業時都會將收入及福利放在重要的位置甚至是首位。由于企業現有的用人制度使得科技人員在感受到人事制度的靈活和便利的同時，也會產生更多的不安全感，“打工意識”比較突出，也更加注重眼前利益。雖然他們有著更高的精神追求，但較好的福利待遇和完善的保障制度，依然是努力工作的基礎。如果得不到滿足，他們便容易產生不滿情緒和不安全感，于是有機會便“擇良木而棲”。在本調查中，員工對福利和保障制度不滿。因此，盡可能為員工解決后顧之憂，讓他們安心工作，減少各種不確定因素帶給他們的不安全感，是組織人力資源管理的首要任務。
