��一、什么是績效管理
21世紀以來，我國的企業開始了大幅度的發展，在長期的企業管理實踐中，績效管理在企業中得到了最廣泛的應用。
所謂的績效管理，它是一個持續的交流過程。該過程是完成由經理和員工之間達成協議的過程，并且在協議中對有關的問題提出明確的要求和規定。它是一個完整的系統，在這個系統中，企業、經理和員工全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現企業的愿景規劃和戰略目標。隨著知識經濟時代的到來，企業對人力資源科學化與人本化相結合的管理模式的重視，績效管理已經成為企業領導所關注的焦點之一。做好企業的績效管理已經成為企業成功的第一要素。
��二、目前企業中績效管理存在的問題
企業實行績效管理，給企業帶來了巨大的效益，讓企業走上了一個良性發展的道路。但在競爭激烈的市場經濟環境下，企業一旦受到外部的威脅，就需要調整戰略，調整績效管理策略，以滿足企業下一步的發展。不過由于各種經驗的欠缺和不成熟，不少企業的績效管理還存在著很多的缺陷和問題。
1.績效管理體系不科學
績效管理體系包括：績效計劃、績效反饋及輔導改進、績效評價、績效結果應用等。有些企業的考核指標設置不科學，不合理，不能反映出企業績效和生產之間的相互關系，不利于企業長期規劃的發展。在考核評價方面，有些企業的部門缺少考核評價的環節，有些部門的評價人為因素較重，有些考核評價側重點不同，造成評價的混亂。一些企業考核制度不嚴謹，在實際執行時沒有執行力，這對于企業在市場經濟條件下的發展是極為不利的。
2.缺乏有效的績效溝通
目前的一些企業中，很多部門都缺乏有效的績效溝通。在進行實際的績效管理時，一些員工缺乏有效的輔導，無法完成既定的工作目標，工作積極性受到了很大的打擊。管理層片面地強調員工對企業的奉獻，卻忽視了員工的感情利益。另外，管理層之間也缺乏有效的溝通，管理層缺乏正確的理論指導，把績效管理工作當成是簡單的績效考核，最后考核的分數就是績效管理的綜合成績，這顯然是不合理的。
在企業中，管理層與員工的溝通也甚少。管理層不能體會員工在完成任務時遇到的困難，員工也不能理解管理層對績效方面的期望值，所以就造成了員工與管理層之間的冷漠甚至敵對，從而形成了一個惡性循環。
3.績效考核得不到充分的應用
目前我國很多企業中的績效管理工作不到位，很重要的一點就是績效考核的應用的單一化，僅作為對員工的一個考核，不能與整個績效管理工作融合起來。這也是績效管理工作得不到員工支持的重要原因。
��三、如何提高績效管理
做好企業的績效管理工作，無疑對于企業的穩定發展起到不可估量的作用。但是目前我們的企業對于績效管理工作仍然做的不到位。本人在這方面也摸爬滾打了很多年，也積累了一定的經驗，認為一個有效的績效管理工作，其實是一個系統的、完整的體系流程。在這個體系中，管理層的認知對于績效管理工作的成敗起到關鍵作用，因為管理層是績效管理體系的制定者和設計者；另外實際的執行過程也是非常重要的，實際執行的好壞直接影響到績效管理的作用。最后，績效考核要與績效工資和員工的獎金掛鉤，這樣績效管理就能夠得到很好的實施。下面談一談具體的環節：
1.對績效管理要有一個全新的認知
上文也提到，有效實施績效管理工作，關鍵在于管理層，管理層是績效管理工作的設計者和制定者，如果管理層整體素質不高，對于績效管理工作的認知不夠，理念跟不上潮流，那么整個集團企業的績效管理工作的開展就相當的困難。
作為管理層，對于績效管理的認知必須要統一，要上升到“績效是對工作行為以及工作結果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現”這種高度。績效管理不等于單純的績效考核，也不等于單純的績效獎金，績效考核和績效獎金是績效管理工作的重要組成部分，這其中是不能直接劃等號的。
管理層和員工要做持續的溝通，做到雙方的體諒和互惠，目的就在于達成雙方的共識，能夠順利的把績效管理工作做好。
2.建立完善的績效管理體系
上文也提到，績效管理有4個環節，這4個環節互相牽連形成一個體系，缺一不可。
（1）績效計劃
績效計劃是績效管理體系中的第一個關鍵步驟。績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。績效計劃的設計從企業最高層開始，將績效目標層層分解到企業各部門和各級子企業，最終落實到個人。對于各子企業而言，這個步驟即為經營業績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。通過它可以在企業內建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，其價值已經被國內外眾多企業所認同和接受。
（2）績效反饋與輔導
績效反饋與輔導是連接績效計劃于績效考核的關鍵。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。因為在這一過程中，管理層需要掌握員工的相關情況，通過雙方的溝通，可以預防可能出現的一些問題，并加以及時的解決，以促成績效計劃的順利完成。
在這一過程中，我們需要注意，管理層與員工的談話是平等的，不是上級訓斥下級，平等的對話能夠帶來員工更多的支持和信任，這也有助于員工進行績效改進。
（3）績效評價
表面上看，這是一個評估和考核過程。但實際上這一環節的作用不僅僅局限于此。首先，績效評價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。其次，它為企業管理者及其下屬人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查。
這一過程也是管理層與員工進行溝通的過程。雙方通過溝通交流，對任務計劃達成一致，雙方就有了共同的目標。管理層在進行實際評價時，要參考員工的具體情況，不能盲目的進行鼓勵或者批評；而員工在這一環節中也可以認識到自己工作的不足，在以后的工作中需要進行哪方面的改進。這也有利于消除高層與員工之間的矛盾，增強企業的凝聚力和競爭力。
（4）績效結果應用
上文提到，目前一些企業的績效考核是單純的單一狀態，結果就是結果，它并不能發揮其應發揮的作用。從現實的角度出發，績效考核的結果應該與招聘、人員調配、工資獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃相結合，避免造成操作的浪費和資源的閑置。
在這一環節中，管理層要對不同類型的員工分別采取不同的有針對性的政策。例如考核完畢之后，把員工分類總結，一些對企業有貢獻的員工，要給予適當的獎勵，促進其繼續努力；對于不思進取的員工，要給予適當的懲戒，督促其改進；一些員工喜歡冒進，工作時比較愛隨意發揮，那么就需要對他們進行相應的績效輔導，讓他們學會真正的專業技能，防止錯誤的操作；一些員工工作比較保守，這就需要加大對他們的培訓力度，更新他們的觀念，改變他們的固有的思維模式，不斷學習新技術，以提升這些員工的專業技能。
3.建立以績效為導向的企業文化
這在國外是一項非常普遍的提高績效管理的方針政策。優秀的企業文化能夠影響員工的精神狀態和工作進取心，要實現績效管理與企業文化融合，就必須做到獎懲分明；在團隊中鼓勵員工積極學習，創造一種良性競爭的工作氛圍，使工作豐富化，上下一心，鼓勵承擔責任。這樣在企業中實施績效管理，就能最大限度地發揮出員工的潛力，使企業不斷發展壯大，最終立于不敗之地。
總之，無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。
