１ 引 言
人事管理與現代人力資源管理有著本質的區別，前者注重目的的實現，后者在于堅持“以人為本”的科學發展觀，強調開發人的潛能。整體而言，我國現階段的國有性質的醫療機構還處在傳統的人事管理階段，很大程度上影響了醫院的發展和各種醫療衛生隊伍素質的提高，制約了醫療事業與社會的同步發展，不能滿足人民群眾的需求。本文基于醫院現代人力資源管理與傳統人事管理的本質區別，闡述了目前我國國有醫院的人力資源管理現狀，提出了從傳統人事管理向現代人力資源開發轉變的建議。
２ 人力資源管理與人事管理的概念與區別
醫院現代人力資源管理與人事管理有著本質的區別，其實質是是否堅持以人為本的發展觀，直接表現在人事管理只是管理事務，強調目標的實現，人力資源管理在于開發人力資源，強調激發人力的積極性，以實現人與企業的統一。其主要區別表現在管理的內容上：傳統的醫院人事管理包括各類檔案管理、績效考核、職稱評定等以事為管理重點。由于著重以命令式采取嚴格的制度對醫務人員或部門實施監督，因此缺乏對醫院員工個人情感的培養，不能達到實現員工個人價值觀與醫院價值觀的統一。而現代醫院的人力資源管理則是以傳統的人事管理為基礎發展起來的，堅持以員工為本，著重開發員工的生產力。具體表現在對醫務人員的培訓、人力資源的合理配置方面，提倡“以人為本”的人性化管理。因此，人力資源管理更加符合現代醫院管理發展的要求。
?。?目前我國醫院現代人力資源管理的現狀
目前，我國大多數國有醫院由于沿用計劃經濟下的傳統人事管理模式，在很大程度上嚴重制約了醫院本身的發展，不利于醫院整體服務能力的提高，滿足不了人民群眾對醫療服務的需求，具有不少的弊端。
?。ǎ保?思想認識上沒有對人力資源管理形成足夠的認識，目前我國醫療衛生行業的一個通病便是行政壟斷，沒有形成公平的市場競爭，因此，從內部上根本不能使人力資源達到優勝劣汰的配置需求，這是我國國有醫院不注重人力資源開發的最主要原因。
?。ǎ玻?缺乏靈活的人力資源管理制度是另一大弊端，由于行政的干預，醫院不具有形成市場主體趨勢，因而也不具有完全的人事自主權，幾十年形成的“人才難進難出”局面沒有得到根本扭轉，造成專業的醫務人員缺乏與流失。另外，人力資源管理機制不夠健全，許多醫院只以減少成本為目的，強調對員工的約束和對員工現有技能的運用，沒有看重人力的潛在開發性和價值。降低了員工的積極性，工作效率不高。
?。ǎ常?高素質醫療人力資源管理隊伍的缺乏使得醫院管理能力整體不具備高水平的能力。就全國醫院講，不少醫院的管理人員多數為醫院內部其他崗位調至管理部門，缺乏專業的人力資源管理知識。管理方法還停留在傳統的人事管理模式上，管理內容主要集中于員工的績效考核，工資審批等事務性管理，缺乏科學性和創新性。
?。?醫院如何從人事管理轉向現代人力資源管理的建議
４．１ 樹立正確的人力資源管理觀念
樹立“人力資源”的理念，人力資源是醫院管理的根本性資源，因此，醫院要改變傳統的人力只是一種成本的觀念，從單純的人員管理或事務管理轉變過來，著重開發人力資源，把對人的能力開發和培養放在管理中的頭等大事，使員工最大限度地展現自己的才能。要堅持“以人為本”的人本思想，尊重人才，使員工與醫院和諧地統一起來，實現雙方的互贏。
?。矗?加強人力資源管理隊伍的建設
現代人力資源管理已不再是單純的事物管理，醫院人力資源管理隊伍的素質決定了醫院服務素質的水平。這就決定醫務人員不僅要有過硬的醫療專業技能，還應該具備管理知識和提高自己的道德素質。要運用現代科學的管理方法對醫務人員進行培訓，對他們進行思想和專業知識的輔導，將人力資源的調配發揮到最好狀態。同時，要對員工進行德育教育，使其樹立無私服務的思想，為社會提供優質的服務。
?。矗?建立競爭機制和激勵機制
醫院要想得到長遠發展就必須參與市場競爭，因此，可以將競爭引入醫院內部，堅持公平合理的競爭上崗制度，做好選人用人工作，這是搞好醫院人力資源管理工作的首要任務。在此基礎上，增加醫務辦公的透明度，為人才提供施展才能的機遇和平臺。以競爭帶動優勝劣汰，實現人力資源的合理利用，同時必須保證在人才的選用方面要嚴格按照程序運作，使人才真正得其用，展其才，保障醫院人力資源管理的健康發展。
?。?結 語
現代社會的競爭在某種程度上也是企業凝聚力的競爭，醫院的發展也必將隨著社會的發展而出現競爭，其很大程度上決定于人力資源的管理。醫院人力資源管理在轉變管理重心的同時，要堅持人本思想，提升醫院的凝聚力，建立符合市場經濟體制的人力資源管理模式。
