１ 引 言
在進入超競爭時代的今天，企業唯有擁有極強的組織變革與實施變革能力，才能應對外部環境日新月異的變化，進而謀求生存與發展。組織變革研究一直是學術界的熱點。近年來越來越多的研究表明，組織變革的成功實施僅僅依靠準確、完善的計劃是不夠的，更要依靠員工對計劃的有效實施。
員工對組織變革態度是其在組織變革中行為的重要決定因素。探求員工對組織變革態度的形成過程有助于管理者在變革實施過程中有效預測影響員工的態度，進而影響員工在組織變革實施中的行為。本文就以上問題，探討個體組織承諾，組織變革管理方式，以及組織變革結果對員工態度的影響，以及員工對組織態度對組織變革實施的影響。
２ 員工對組織變革態度
員工對組織變革的態度是一種心理趨勢，這種心理趨勢反映出員工對組織變革的喜好與評價。有關員工對組織變革態度研究最早始于１９４８年，Ｃｏｃｈ 和Ｆｒｅｎｃｈ首次發現一些員工在變革的實施過程中會產生負面情緒，并產生出一些經理們所不希望看到的行為。他們將此命名為“對組織變革的抵抗”［１］。此后，對組織變革研究一直由宏觀視角所主導，直至２０世紀，學者們才逐步由宏觀視角轉入微觀視角，逐步重視個體層面上的研究。
員工對組織變革的態度包含情感、認知與行為意向3個維度。情感維度包含員工對組織變革的情緒或感覺；認知維度包含員工對組織變革的一系列想法與信念；行為意向維度包含個體在組織變革中一些列的行動趨向。這3個維度是相對獨立的，且可以產生一定的矛盾，諸如員工在認知上認為應該支持變革，但情感上卻否認變革等。然而這3個維度之間也具有一定的聯系，情感與認知相互影響，而行為傾向更是綜合各個因素后所作出的考慮。
學術界涉及的員工對變革態度主要有以下4類：對變革的抵抗、變革承諾、變革包容性、變革意愿與變革犬儒主義。其中，對變革的抵抗與變革犬儒主義是有關員工對組織變革負面態度的測量，而變革包容性與變革意愿是強調個體正面態度，變革意愿是對個體態度認知維度詳細的描述，變革承諾則更多突出態度中的動機成分。
３ 員工對組織變革態度影響機制研究
員工對組織變革態度的形成受到諸多因素的影響。這些因素又可分為個體資源、變革特征、變革管理因素3類。其中個體資源因素即包含個體人格特征差異，如自我效能等，也包括個體與組織關系的差異，如組織承諾，領導成員關系等。變革特征包含變革本身的一些特點，具有一定變革特殊性，即不同變革具有不同特征，它包含變革內容、變革速度、變革對個體產生的影響等［２］。變革管理因素是指在變革計劃實施中，組織的一系列有關實施的政策或策略，以及領導風格等。這一因素包含領導風格，領導行為，變革計劃實施過程中個體的參與與溝通狀況等。
本文選取組織承諾，變革對個體帶來的影響以及個體在變革計劃中的參與3個變量分別表征以上3個因素，探討其間的影響機制。
３．１ 直接影響
組織承諾一直以來被認為是個體對組織態度的體現。當個體對組織的心理依附感越強，對組織的目標與價值觀更為認同時，其組織承諾越高。組織變革是組織為堅持自身經營理念，實現自身愿景與經營目標而做出的或大或小的調整。因此，當個體與組織目標一致時，其對這種為實現目標而采取的行動應持有正向態度，并因此產生更多的支持行為。Ｅａｇｌｙ Ａ Ｈ（１９９３）的研究也指出個體對行為發動者的態度會影響其對行為的態度［３］。這也表明個體對組織的態度—組織承諾與個體對組織所發起的變革態度應呈正相關關系。
變革對個體的影響指由組織變革帶來的個體工作負擔、人際變化、崗位、薪酬等與工作相關的實際的或預期的變動。如Ｐｕｇｈ（１９９３）所言，任何卷入變革的員工首先關心的是變革帶給自身切實的利益得失，例如：變革是否會改變他們的工作內容，已有的工作習慣，帶來社會關系或權利地位變化等。當變革來臨時，員工會感受到較高的不確定性，也會產生對未來得失的擔憂，而這種負面情感更會促進個體對個人利益的關注。當個體感知自身在變革中所獲得的大于其付出成本時，會對變革持有更為正向的態度，進而支持變革。反之，則會持有負面態度，甚至會抵抗變革。
此外，個體預期的變革帶來自身的影響也影響個體對變革的態度。根據期望理論可知，個體對具體行為的動機產生于其對個人努力—個人績效—組織獎勵的預期與信念。因此，當個體對未來正面結果預期越高時，其對事件的評價會越高，更會采取行動。 Ｖａｎ Ｄａｍ（２００５）的研究也證明個體對變革結果的預期會影響其對變革態度：當個體對變革結果預期較為好時，其對變革所持有態度也越正面［４］。
個體在變革計劃中的參與程度也會影響個體對變革的態度。根據自我決定機制理論可知，當個體參與組織變革時，其感受到的自主需求滿意度更高，因此會對變革評價較高，也會產生更高的內在動機去支持變革。另一方面，個體對變革產生的負面態度在一定程度上源于變革帶給個體的不確定性。為個體創造更多條件去參與變革，可讓個體獲取更多有關變革信息，從而消除其不確定性，進而增強其對變革的正面態度，引發其更多的支持行為。
３．２ 間接影響
個體的組織承諾可以調節變革對個體的影響與個體對變革態度之間的關系。具體而言，當個體具有較高組織承諾，特別是情感承諾時，其自身與組織目標整合程度較高，更愿意從組織角度出發考慮問題，甚至愿意為組織的利益而犧牲自己的利益。故，對于組織承諾較高的員工而言，其對變革的態度更多是從組織視角出發的，考慮變革給組織帶來影響，較少考慮個人在組織變革中所受到的影響與得失。此種情景下，高組織承諾會減弱變革結果與個體對變革態度之間的關系。反之，當個體組織承諾較低時，其在面對變革時，會更為注重變革給自身帶來的影響，較少考慮組織的利益得失。故，低組織承諾會加強變革結果與個體對變革態度之間的關系。
