在科學發展觀的指導下，黑龍江省系統提出了高等教育強省建設規劃。為了更好地貫徹落實“高校強省”規劃的目標和任務，牡丹江醫學院根據自身發展的需要，從學科梯隊建設到專業領軍人物的培養，從人才遴選到人才引進，從人才挖潛到人才管理，從優化人才工作環境到完善各類激勵機制等方方面面制定并出臺了一系列人才強校、科技強校、質量強校的新舉措。人才是科技之本，吸引人才、爭取人才、留住人才、愛惜人才、激勵人才是高校發展科技的長久大計。“高校人力資源是高校發展的核心優勢，是高校資源中最精華的部分，高校人力資源的數量、質量決定著高校的活力和發展水平。”［１］為此，牡丹江醫學院根據人才發展戰略要求，在人才培養與人力資源管理方面系統提出了“六雙”舉措。
在科學發展觀的指導下，黑龍江省系統提出了高等教育強省建設規劃。為了更好地貫徹落實“高校強省”規劃的目標和任務，牡丹江醫學院根據自身發展的需要，從學科梯隊建設到專業領軍人物的培養，從人才遴選到人才引進，從人才挖潛到人才管理，從優化人才工作環境到完善各類激勵機制等方方面面制定并出臺了一系列人才強校、科技強校、質量強校的新舉措。人才是科技之本，吸引人才、爭取人才、留住人才、愛惜人才、激勵人才是高校發展科技的長久大計。“高校人力資源是高校發展的核心優勢，是高校資源中最精華的部分，高校人力資源的數量、質量決定著高校的活力和發展水平。”［１］為此，牡丹江醫學院根據人才發展戰略要求，在人才培養與人力資源管理方面系統提出了“六雙”舉措。
１ “六雙”舉措的主要內涵以及人力資源管理模式
１ “六雙”舉措的主要內涵以及人力資源管理模式
１．１ “雙公”舉措
１．１ “雙公”舉措
公開選聘各類人才，公平錄用優秀人才。隨著高校招生規模的不斷擴大，加之高校人力資源流動性非常大，師資缺口也越來越大。如何選拔適合于本校需要的專業人才成為擺在高校面前的一大難題。牡丹江醫學院依靠人事制度的變革找到了破題的關鍵，打破傳統“鐵飯碗”，實施了“按需設崗，公開招聘，公平競爭，公示避嫌，擇優錄用，合同管理”的聘任制，嚴格遵守選聘錄用程序，有效地避免了人才選用的隨意性和“人情”網絡近親繁殖等弊端。公平、公開的人才選拔任用機制，是對人才最大的尊重，是對人才最大的激勵，人才選拔機制是高校人力資源開發機制的重要內容，選拔機制好，就能吸引人才，人才就會脫穎而出。“雙公”措施既保證了人才選拔機制的合理性與有效性，又成為人才選拔機制應該遵循的基本原則。
公開選聘各類人才，公平錄用優秀人才。隨著高校招生規模的不斷擴大，加之高校人力資源流動性非常大，師資缺口也越來越大。如何選拔適合于本校需要的專業人才成為擺在高校面前的一大難題。牡丹江醫學院依靠人事制度的變革找到了破題的關鍵，打破傳統“鐵飯碗”，實施了“按需設崗，公開招聘，公平競爭，公示避嫌，擇優錄用，合同管理”的聘任制，嚴格遵守選聘錄用程序，有效地避免了人才選用的隨意性和“人情”網絡近親繁殖等弊端。公平、公開的人才選拔任用機制，是對人才最大的尊重，是對人才最大的激勵，人才選拔機制是高校人力資源開發機制的重要內容，選拔機制好，就能吸引人才，人才就會脫穎而出。“雙公”措施既保證了人才選拔機制的合理性與有效性，又成為人才選拔機制應該遵循的基本原則。
１．２ “雙重”舉措
１．２ “雙重”舉措
既看重人才的學歷，更重視人才的能力。高校在遴選人才之時，由于短期考察和測試很難一下子準確認定人才的水平，有的可能是知識型、研究型的，有的可能是創業型、技能型的，看重學歷，能很大程度上減少人才選拔結果的或然性，學歷表明了個人接受教育程度的高低，反映出個人的學習能力和知識結構，反映了個人的自身素質和潛力高度，在反映人才其他因素、條件和素質等無法確定的前提下，看重學歷是很好的參考。當然，若時間允許，考察充分，科學合理，在選才方面還要透過學歷看能力，學歷往往代表著過去，而能力代表當下需要和未來的潛質。“學歷是能力的充分條件，而能力則是學歷的充分必要條件。沒有一個恰當合適的學歷，你的能力也不容易被他人所發現。而沒有足夠的能力和相應的工作經歷，有再高的學歷最終仍逃脫不掉被社會淘汰的命運。”［２］所以高校人才價值觀應注重多重因素，要構建以“品德、能力和業績為導向的科學化、社會化人才評價發現機制”［３］來確保引進人才的質量。
既看重人才的學歷，更重視人才的能力。高校在遴選人才之時，由于短期考察和測試很難一下子準確認定人才的水平，有的可能是知識型、研究型的，有的可能是創業型、技能型的，看重學歷，能很大程度上減少人才選拔結果的或然性，學歷表明了個人接受教育程度的高低，反映出個人的學習能力和知識結構，反映了個人的自身素質和潛力高度，在反映人才其他因素、條件和素質等無法確定的前提下，看重學歷是很好的參考。當然，若時間允許，考察充分，科學合理，在選才方面還要透過學歷看能力，學歷往往代表著過去，而能力代表當下需要和未來的潛質。“學歷是能力的充分條件，而能力則是學歷的充分必要條件。沒有一個恰當合適的學歷，你的能力也不容易被他人所發現。而沒有足夠的能力和相應的工作經歷，有再高的學歷最終仍逃脫不掉被社會淘汰的命運。”［２］所以高校人才價值觀應注重多重因素，要構建以“品德、能力和業績為導向的科學化、社會化人才評價發現機制”［３］來確保引進人才的質量。
１．３ “雙改”舉措
１．３ “雙改”舉措
改變人才引進方式，改進人才管理模式。高層次人才是高校發展的根本，人才引進是高校得以發展的重要環節，牡丹江醫學院非常重視人才引進和人力資源的管理工作，制定了科學的人才引進戰略和宏觀規劃指導實際工作。①改變人才引進方式。原來的人才引進方式類似“守株待兔”，待客上門，十分被動、單一。而今則堅持“走出去”和“請進來”相結合的人才引進方式。學院根據不同部門、不同專業的不同需求，通過多種途徑公開選聘各類人才，既有“走出去”到相關院校直接商洽考核的選拔方式，又有通過用人信息發布的“請進來”方式來選拔人才，人事部門每年在畢業分配之前，都會通過報紙、校園網、電子郵件等媒介方式發布人才需求信息。應該說“走出去”和“請進來”的人才引進方式更加靈活、便捷地滿足了學院的人才需要。②改進人才管理模式。一方面，建立“以人為本”的尊重人才、愛惜人才的科學管理體系，對高層次人才采取個性化與人性化相結合的多元化和柔性化的管理方式，寓管理于服務之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性，不斷淡化行政權力主導大學的傾向和官本位意識，更加強調人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源，“恢復人的原有創造力和本來面目。充分發揮自己的特點和創造性”［４］。另一方面，采用靈活的人才管理方法， 既求所有，也求所用，探索一套穩定的與動態相結合的人才管理模式。歷經多年的努力，學校探索總結出除人事調動外，客座講學、短期聘用、技術合作、人才租賃、兼職、返聘、外聘等靈活多樣，又客觀實用的人才管理模式，人力資源管理中從傳統呆板的“單位人”管理模式向“單位人”與“社會人”雙重管理模式轉變，最大限度地滿足了學院的人才需要。
改變人才引進方式，改進人才管理模式。高層次人才是高校發展的根本，人才引進是高校得以發展的重要環節，牡丹江醫學院非常重視人才引進和人力資源的管理工作，制定了科學的人才引進戰略和宏觀規劃指導實際工作。①改變人才引進方式。原來的人才引進方式類似“守株待兔”，待客上門，十分被動、單一。而今則堅持“走出去”和“請進來”相結合的人才引進方式。學院根據不同部門、不同專業的不同需求，通過多種途徑公開選聘各類人才，既有“走出去”到相關院校直接商洽考核的選拔方式，又有通過用人信息發布的“請進來”方式來選拔人才，人事部門每年在畢業分配之前，都會通過報紙、校園網、電子郵件等媒介方式發布人才需求信息。應該說“走出去”和“請進來”的人才引進方式更加靈活、便捷地滿足了學院的人才需要。②改進人才管理模式。一方面，建立“以人為本”的尊重人才、愛惜人才的科學管理體系，對高層次人才采取個性化與人性化相結合的多元化和柔性化的管理方式，寓管理于服務之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性，不斷淡化行政權力主導大學的傾向和官本位意識，更加強調人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源，“恢復人的原有創造力和本來面目。充分發揮自己的特點和創造性”［４］。另一方面，采用靈活的人才管理方法， 既求所有，也求所用，探索一套穩定的與動態相結合的人才管理模式。歷經多年的努力，學校探索總結出除人事調動外，客座講學、短期聘用、技術合作、人才租賃、兼職、返聘、外聘等靈活多樣，又客觀實用的人才管理模式，人力資源管理中從傳統呆板的“單位人”管理模式向“單位人”與“社會人”雙重管理模式轉變，最大限度地滿足了學院的人才需要。
１．４ “雙激”舉措
１．４ “雙激”舉措
激發已有人才，激勵引進人才。構建有效的人才激勵機制是高校發展的動力源泉。“尊重人才，創造良好的高校人文環境，改善教職工的物質和精神上的雙重需要。從而維持人才穩定，吸引人才，促使人才回流，推行人才強校戰略是目前高校的必然選擇。”［５］牡丹江醫學院通過日益完善的人才激勵機制充分調動了教職員工的工作熱情和創新活力。① 通過獎勵和懲罰、績效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建設著力于激發已有人才的能力的發揮，改變傳統的重身份、重資歷、重年限的薪酬分配體系，所有獎勵、薪酬一律向教學和科研一線傾斜，實行以才干、貢獻、發展潛力論“英雄”。② 學校對引進的高層次人才，制定了一系列相關的優惠政策，在分配制度、獎勵制度、專業技術職務評聘、住房分配等方面都有特殊的辦法、靈活的政策，為引進人才創造有利的工作條件和生活環境。比如學校對按需要引進的博士制定了特殊的引進政策：一次性給予豐厚的安家費；每月除工資收入外增加幾千元津貼；給付十幾萬元科研啟動資金；配備齊全的實驗室和電腦等辦公設備。“高校教師追求更高層次的精神需求，他們需要從學校各級管理部門那里得到尊重，在寬松的工作和科研中實現自我價值。”［５］除了為引進的高層次人才提供相應的硬性條件外，學校還在軟件上下功夫，如為人才創業提供配套服務、生活服務（孩子讀書、配偶就業以及后勤保障）等，通過關心引進人才的生活情感性投入，真正為他們教學和科研創新解除后顧之憂。
激發已有人才，激勵引進人才。構建有效的人才激勵機制是高校發展的動力源泉。“尊重人才，創造良好的高校人文環境，改善教職工的物質和精神上的雙重需要。從而維持人才穩定，吸引人才，促使人才回流，推行人才強校戰略是目前高校的必然選擇。”［５］牡丹江醫學院通過日益完善的人才激勵機制充分調動了教職員工的工作熱情和創新活力。① 通過獎勵和懲罰、績效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建設著力于激發已有人才的能力的發揮，改變傳統的重身份、重資歷、重年限的薪酬分配體系，所有獎勵、薪酬一律向教學和科研一線傾斜，實行以才干、貢獻、發展潛力論“英雄”。② 學校對引進的高層次人才，制定了一系列相關的優惠政策，在分配制度、獎勵制度、專業技術職務評聘、住房分配等方面都有特殊的辦法、靈活的政策，為引進人才創造有利的工作條件和生活環境。比如學校對按需要引進的博士制定了特殊的引進政策：一次性給予豐厚的安家費；每月除工資收入外增加幾千元津貼；給付十幾萬元科研啟動資金；配備齊全的實驗室和電腦等辦公設備。“高校教師追求更高層次的精神需求，他們需要從學校各級管理部門那里得到尊重，在寬松的工作和科研中實現自我價值。”［５］除了為引進的高層次人才提供相應的硬性條件外，學校還在軟件上下功夫，如為人才創業提供配套服務、生活服務（孩子讀書、配偶就業以及后勤保障）等，通過關心引進人才的生活情感性投入，真正為他們教學和科研創新解除后顧之憂。
１．５ “雙金”舉措
１．５ “雙金”舉措
配套科研項目資金，實施豐厚成果獎金。美國行為科學家亞當斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）在《工人關于工資不公允的心理沖突同其出產率的關系》一文中提出的公允理論認為。人們會將自己獲得的“報償”（搜羅金錢、工作安置以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（教育水平、所做努力、用于工作的時間、精神和其他無形損耗等）的比值與同行業內其他人作社會比較，只有相似或相等時他才認為公允。這就要求學校在利用獎金作為激勵機制時，必須在同類高校中作對比研究，作為獎金激勵的常態設計方案。此外，為了達到激勵效果還要設計非常態獎勵方法，用以增大對高技術人才的吸引。在人才使用方面，為了發揮引進人才的科研優勢，學校除了對高層次引進人才提供１０萬元科研啟動資金外，還積極幫助他們申請國家級、省級各類科研立項，爭取更多的科研項目資金，對于應用前景廣泛、創新價值預期高的項目給予特殊的配套資金，支持和鼓勵他們創業、創新。另外，對在科研活動中做出突出貢獻的人員給予重獎，獎勵額度１０萬~５０萬元，并已卓見成效。
配套科研項目資金，實施豐厚成果獎金。美國行為科學家亞當斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）在《工人關于工資不公允的心理沖突同其出產率的關系》一文中提出的公允理論認為。人們會將自己獲得的“報償”（搜羅金錢、工作安置以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（教育水平、所做努力、用于工作的時間、精神和其他無形損耗等）的比值與同行業內其他人作社會比較，只有相似或相等時他才認為公允。這就要求學校在利用獎金作為激勵機制時，必須在同類高校中作對比研究，作為獎金激勵的常態設計方案。此外，為了達到激勵效果還要設計非常態獎勵方法，用以增大對高技術人才的吸引。在人才使用方面，為了發揮引進人才的科研優勢，學校除了對高層次引進人才提供１０萬元科研啟動資金外，還積極幫助他們申請國家級、省級各類科研立項，爭取更多的科研項目資金，對于應用前景廣泛、創新價值預期高的項目給予特殊的配套資金，支持和鼓勵他們創業、創新。另外，對在科研活動中做出突出貢獻的人員給予重獎，獎勵額度１０萬~５０萬元，并已卓見成效。
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１．６ “雙軌”舉措 １．６ “雙軌”舉措
著重“國內軌”選才，兼顧“國際軌”擇才。“各高校都力求擁有高素質的師資隊伍，并且從專業定位和教師綜合素質方面要強調開放性、國際化理念，具有寬廣的國際化視野與能力。”［６］牡丹江醫學院作為一所省屬醫學院校，從客觀實際出發，將人才選拔的主體范圍定位在國內，面向全國，重點在東北三省及京津地區選拔學院急需的高層次人才。在適當的條件下，通過優厚待遇招攬“海歸派”人才來校工作，將國外先進的醫療科學技術和知識傳播給學生，為學院的教學和科研增添新鮮血液。此外，通過跨國交流學者的方式，一方面，派出去深造學習，特別是在醫學專業英語，先進醫學理論和技術的學習上下功夫，為醫學課程的雙語教學和醫學技能的提高創造條件。另一方面，通過互派學者的方式邀請國外醫科大學學者來校進行交流講學，充分挖掘、利用國際人才資源服務學校。
著重“國內軌”選才，兼顧“國際軌”擇才。“各高校都力求擁有高素質的師資隊伍，并且從專業定位和教師綜合素質方面要強調開放性、國際化理念，具有寬廣的國際化視野與能力。”［６］牡丹江醫學院作為一所省屬醫學院校，從客觀實際出發，將人才選拔的主體范圍定位在國內，面向全國，重點在東北三省及京津地區選拔學院急需的高層次人才。在適當的條件下，通過優厚待遇招攬“海歸派”人才來校工作，將國外先進的醫療科學技術和知識傳播給學生，為學院的教學和科研增添新鮮血液。此外，通過跨國交流學者的方式，一方面，派出去深造學習，特別是在醫學專業英語，先進醫學理論和技術的學習上下功夫，為醫學課程的雙語教學和醫學技能的提高創造條件。另一方面，通過互派學者的方式邀請國外醫科大學學者來校進行交流講學，充分挖掘、利用國際人才資源服務學校。
２ “六雙”舉措在人才培養、引進與人力資源管理方面的成效
２ “六雙”舉措在人才培養、引進與人力資源管理方面的成效
常言道：“良禽擇木而棲”。“六雙”舉措的實施就如在牡丹江醫學院廣泛種植了梧桐樹一樣，人才環境的優化、人才工作機制的創新使得一大批高學歷、高職稱、高潛能的人才在學校安家落戶。學校高度重視師資隊伍建設，制定引進高學歷人才的優惠政策，鼓勵教師報考博士、碩士研究生，提高師資隊伍學歷層次。學校現有博士、碩士的教師數量和比例已遠遠超過了國家對高校人才隊伍建設的比例要求，目前，具有博士、碩士研究生學歷（學位）教師比例達到６８％；教授、副教授職稱教師５５０人，為學校的長遠發展儲備了一大批有用人才。正是因為有了人才儲備的優勢，學校今年共有８個項目獲得２０１１年度國家自然科學基金委員會資助。以近3年為例，學校承擔國家８６３計劃、國家自然科學基金等國家級科研課題１５項，承擔省自然科學基金等省部級科研課題４５項，承擔廳局級項目１７３項。２００９年，獲得國家技術發明二等獎１項。獲得省科技進步等省部級科研成果獎勵１９項，其中省科技進步二等獎８項。發表科技論文２ ３１９篇，有６０多篇論文被ＳＣＩ、ＥＩ收錄。承擔國家級教育科研立項９項、省級教學改革立項１９項、省級教育科研立項９０項。獲國家級教育科研成果獎２項、省級教學成果獎５項、省級教育科研成果獎１４１項。這些成果的取得對于省屬地方院校實屬不易。
常言道：“良禽擇木而棲”。“六雙”舉措的實施就如在牡丹江醫學院廣泛種植了梧桐樹一樣，人才環境的優化、人才工作機制的創新使得一大批高學歷、高職稱、高潛能的人才在學校安家落戶。學校高度重視師資隊伍建設，制定引進高學歷人才的優惠政策，鼓勵教師報考博士、碩士研究生，提高師資隊伍學歷層次。學校現有博士、碩士的教師數量和比例已遠遠超過了國家對高校人才隊伍建設的比例要求，目前，具有博士、碩士研究生學歷（學位）教師比例達到６８％；教授、副教授職稱教師５５０人，為學校的長遠發展儲備了一大批有用人才。正是因為有了人才儲備的優勢，學校今年共有８個項目獲得２０１１年度國家自然科學基金委員會資助。以近3年為例，學校承擔國家８６３計劃、國家自然科學基金等國家級科研課題１５項，承擔省自然科學基金等省部級科研課題４５項，承擔廳局級項目１７３項。２００９年，獲得國家技術發明二等獎１項。獲得省科技進步等省部級科研成果獎勵１９項，其中省科技進步二等獎８項。發表科技論文２ ３１９篇，有６０多篇論文被ＳＣＩ、ＥＩ收錄。承擔國家級教育科研立項９項、省級教學改革立項１９項、省級教育科研立項９０項。獲國家級教育科研成果獎２項、省級教學成果獎５項、省級教育科研成果獎１４１項。這些成果的取得對于省屬地方院校實屬不易。
總之，學校黨委、行政、教學和科研院所共同致力于科研工作的全面提升，不斷加大領導和工作力度，努力在全院營造良好的科研氛圍，不斷為科研創造條件和提供平臺，有效地調動了廣大教師的科研積極性，讓科研工作呈現前所未有的良好勢頭。正是通過“六雙”舉措的推動，一大批優秀人才脫穎而出，為牡丹江醫學院在人才培養、引進與人力資源管理方面積累了豐富的經驗，為學校實現跨越式發展奠定了堅實基礎。�蒲寫叢焯跫�吞峁┢教ǎ�行У氐鞫�斯憒蠼淌Φ目蒲謝��裕�每蒲泄ぷ鞒氏智八�從械牧己檬仆貳Ｕ�峭ü�傲��本俅氳耐貧��淮笈�判閎瞬磐延倍�觶��檔そ�窖г涸諶瞬排嘌�⒁��肴肆ψ試垂芾矸矯婊�哿朔岣壞木�椋���Ｊ迪摯繚絞椒⒄溝於�思崾禱� �
