組織行為學的研究結果表明，組織成員對組織的認同是影響工作績效的一個關鍵因素。組織認同同積極的工作態(tài)度和行為變量正相關；與消極的工作態(tài)度和行為變量負相關。具有強烈的組織認同感的員工更愿意對組織表現(xiàn)出支持的態(tài)度，具有高滿意度和低離職意愿的特點，容易增強對組織的忠誠度，產生組織公民行為。而成員對組織的認同度低，個人感知到的與其組織的相容性就會低，按照社會資本理論的嵌入性觀點，工作嵌入程度會較低，而最終的結果可能影響員工的工作績效。可以看出，組織認同與工作嵌入存在著某種聯(lián)系，它們共同影響著組織成員的工作績效。
組織行為學的研究結果表明，組織成員對組織的認同是影響工作績效的一個關鍵因素。組織認同同積極的工作態(tài)度和行為變量正相關；與消極的工作態(tài)度和行為變量負相關。具有強烈的組織認同感的員工更愿意對組織表現(xiàn)出支持的態(tài)度，具有高滿意度和低離職意愿的特點，容易增強對組織的忠誠度，產生組織公民行為。而成員對組織的認同度低，個人感知到的與其組織的相容性就會低，按照社會資本理論的嵌入性觀點，工作嵌入程度會較低，而最終的結果可能影響員工的工作績效。可以看出，組織認同與工作嵌入存在著某種聯(lián)系，它們共同影響著組織成員的工作績效。
目前，國內外的一些學者已經分別對組織認同、工作嵌入與工作績效之間的關系做了一些理論和實證上的研究，但是它們之間的作用機制還不明確。因此，本文選擇從員工的組織認同視角來探討和研究影響工作嵌入及其相關績效的機理，是一個探討工作績效的新的視角，必將豐富組織認同及工作嵌入的理論體系。最終的目的在于為組織管理者的決策提供理論指導，為提高員工的工作績效提供合理化建議。
目前，國內外的一些學者已經分別對組織認同、工作嵌入與工作績效之間的關系做了一些理論和實證上的研究，但是它們之間的作用機制還不明確。因此，本文選擇從員工的組織認同視角來探討和研究影響工作嵌入及其相關績效的機理，是一個探討工作績效的新的視角，必將豐富組織認同及工作嵌入的理論體系。最終的目的在于為組織管理者的決策提供理論指導，為提高員工的工作績效提供合理化建議。
１ 幾個概念
１ 幾個概念
１．１ 組織認同
１．１ 組織認同
目前，對于組織認同的概念人們普遍認同的源自社會認同觀點，主要代表人物為Ｐａｔｃｈｅｎ，他指出組織認同是個體在成員感、忠誠度和相似性等方面流露出的對組織的情感歸依。
目前，對于組織認同的概念人們普遍認同的源自社會認同觀點，主要代表人物為Ｐａｔｃｈｅｎ，他指出組織認同是個體在成員感、忠誠度和相似性等方面流露出的對組織的情感歸依。
成員感（Ｍｅｍｂｅｒｓｈｉｐ）是員工對于組織產生的附屬感和情感吸引，它來源于員工對成員關系的珍惜和作為組織成員的驕傲；
成員感（Ｍｅｍｂｅｒｓｈｉｐ）是員工對于組織產生的附屬感和情感吸引，它來源于員工對成員關系的珍惜和作為組織成員的驕傲；
忠誠度（Ｌｏｙａｌｔｙ）是員工對組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對組織的基本目標充滿熱情；
忠誠度（Ｌｏｙａｌｔｙ）是員工對組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對組織的基本目標充滿熱情；
相似性（Ｓｉｍｉｌａｒｉｔｙ）是指組織成員與其所加入的組織具有一致性的心理知覺過程及相應的行為表現(xiàn)。
相似性（Ｓｉｍｉｌａｒｉｔｙ）是指組織成員與其所加入的組織具有一致性的心理知覺過程及相應的行為表現(xiàn)。
１．２ 工作嵌入
１．２ 工作嵌入
Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等以組織和社區(qū)作為員工工作嵌入的剖面，引入“工作嵌入”（Ｊｏｂ ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ）的概念， 主要研究與員工離職的關系。他們指出“工作嵌入性就像一張網，使人嵌入其中：具有高度嵌入性的人有許多緊密親疏的社會聯(lián)結，并可以多種關系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網絡中”。他們建構了工作嵌入的３個關鍵分析維度（聯(lián)結、匹配和犧牲），并將其與組織和社區(qū)相組合，從而可以較為有效和全面地理解組織雇員自愿離職的制約機制：
Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等以組織和社區(qū)作為員工工作嵌入的剖面，引入“工作嵌入”（Ｊｏｂ ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ）的概念， 主要研究與員工離職的關系。他們指出“工作嵌入性就像一張網，使人嵌入其中：具有高度嵌入性的人有許多緊密親疏的社會聯(lián)結，并可以多種關系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網絡中”。他們建構了工作嵌入的３個關鍵分析維度（聯(lián)結、匹配和犧牲），并將其與組織和社區(qū)相組合，從而可以較為有效和全面地理解組織雇員自愿離職的制約機制：
聯(lián)結（Ｌｉｎｋｓ）： 指員工的工作或所在社區(qū)與其生活空間的匹配程度。�肫瀋�羈占淶鈉ヅ涑潭取�
匹配（Ｆｉｔ）：被定義為個人感知到的與其組織和環(huán)境的相容性或舒適性。
匹配（Ｆｉｔ）：被定義為個人感知到的與其組織和環(huán)境的相容性或舒適性。
犧牲（Ｓａｃｒｉｆｉｃｅ）：被界定為因個人離開組織時可能需付出的代價或遭受的損失。
犧牲（Ｓａｃｒｉｆｉｃｅ）：被界定為因個人離開組織時可能需付出的代價或遭受的損失。
因此，可以把工作嵌入理解為是個體由于各種因素而嵌入到組織中的一種程度，這些因素影響著他們在組織中的感受，也使得他們即便對當前的工作不滿意時，仍然選擇留在組織中的行為。
因此，可以把工作嵌入理解為是個體由于各種因素而嵌入到組織中的一種程度，這些因素影響著他們在組織中的感受，也使得他們即便對當前的工作不滿意時，仍然選擇留在組織中的行為。
１．３ 工作績效
１．３ 工作績效
Ｂｏｒｍａｎ ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 提出了雙因素績效結構模型，認為工作績效由任務績效 （ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）和關系績效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）組成。任務績效是指任職者通過直接的生產活動對組織的技術核心所做的貢獻，它主要受經驗、能力以及與工作有關的知識等因素的影響。關系績效是員工自我的行為，可以為特定任務提供廣泛的、組織的、社會的和心理的環(huán)境，從而提高整個組織的有效性，如自愿承擔本不屬于自己職責范圍內的工作；幫助同事，有合作精神；贊同、支持并且捍衛(wèi)組織的目標。
Ｂｏｒｍａｎ ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 提出了雙因素績效結構模型，認為工作績效由任務績效 （ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）和關系績效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）組成。任務績效是指任職者通過直接的生產活動對組織的技術核心所做的貢獻，它主要受經驗、能力以及與工作有關的知識等因素的影響。關系績效是員工自我的行為，可以為特定任務提供廣泛的、組織的、社會的和心理的環(huán)境，從而提高整個組織的有效性，如自愿承擔本不屬于自己職責范圍內的工作；幫助同事，有合作精神；贊同、支持并且捍衛(wèi)組織的目標。
Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ將工作績效分為角色內績效和角色外績效。角色內績效類似于工作崗位描述中的具體績效要求；角色外績效行為主要是指外在的不被組織獎勵制度所認同的績效。一般來說，角色外績效被視為員工幫助他人更好地完成工作，員工這類自發(fā)的行為不是組織工作職責所要求又有助于提高組織效率。
Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ將工作績效分為角色內績效和角色外績效。角色內績效類似于工作崗位描述中的具體績效要求；角色外績效行為主要是指外在的不被組織獎勵制度所認同的績效。一般來說，角色外績效被視為員工幫助他人更好地完成工作，員工這類自發(fā)的行為不是組織工作職責所要求又有助于提高組織效率。
可以看出，任務績效與角色內工作績效主要指職責內的工作績效，而關系績效與角色外績效對應主要是指員工的組織公民行為，但對職責內的工作績效具有促進作用。因此，可將工作績效定義為：員工個體在某一時間段內做出的職責內和職責外對組織有益的行為和結果的總和。
可以看出，任務績效與角色內工作績效主要指職責內的工作績效，而關系績效與角色外績效對應主要是指員工的組織公民行為，但對職責內的工作績效具有促進作用。因此，可將工作績效定義為：員工個體在某一時間段內做出的職責內和職責外對組織有益的行為和結果的總和。
２ 組織認同對工作績效的影響
２ 組織認同對工作績效的影響
員工對組織認同勢必引起心理與行為發(fā)生顯著變化，并通過影響組織內部積極因素和消極因素來改變組織績效。Ｂｅｒｇａｍｉ和Ｂａｇｏｚｚｉ的研究表明 ，組織認同會對組織承諾產生顯著影響； Ｄｕｋｅｒｉｃｈ的研究表明，組織認同對組織公民行為產生顯著影響，組織認同的強度會對組織內部合作產生顯著影響。Ｂａｍｂｅｒ 和Ｉｙｅｒ的研究表明，組織認同會顯著降低組織―職業(yè)沖突，而且會顯著降低員工離職意圖。Ｒｉｋｅｔｔａ關于組織認同的元分析表明，組織認同與工作投入和相關績效有較高的影響作用。寶貢敏 等的研究指出，組織認同會在對成員認知和情感影響的基礎上，進一步影響成員的思想和行為，進而促進組織績效的提高。
員工對組織認同勢必引起心理與行為發(fā)生顯著變化，并通過影響組織內部積極因素和消極因素來改變組織績效。Ｂｅｒｇａｍｉ和Ｂａｇｏｚｚｉ的研究表明 ，組織認同會對組織承諾產生顯著影響； Ｄｕｋｅｒｉｃｈ的研究表明，組織認同對組織公民行為產生顯著影響，組織認同的強度會對組織內部合作產生顯著影響。Ｂａｍｂｅｒ 和Ｉｙｅｒ的研究表明，組織認同會顯著降低組織―職業(yè)沖突，而且會顯著降低員工離職意圖。Ｒｉｋｅｔｔａ關于組織認同的元分析表明，組織認同與工作投入和相關績效有較高的影響作用。寶貢敏 等的研究指出，組織認同會在對成員認知和情感影響的基礎上，進一步影響成員的思想和行為，進而促進組織績效的提高。
可以發(fā)現(xiàn)，員工的組織認同會對組織成員的心理和行為產生影響：組織認同度高的員工傾向于把他們自己當成組織的代表，把集體利益作為他們首要考慮的因素。因此，他們具有高滿意度和低離職意愿的特點，容易產生組織公民行為，并持有較高的合作態(tài)度，個人的行為、決策和活動更有可能與組織的利益一致。
可以發(fā)現(xiàn)，員工的組織認同會對組織成員的心理和行為產生影響：組織認同度高的員工傾向于把他們自己當成組織的代表，把集體利益作為他們首要考慮的因素。因此，他們具有高滿意度和低離職意愿的特點，容易產生組織公民行為，并持有較高的合作態(tài)度，個人的行為、決策和活動更有可能與組織的利益一致。
３ 工作嵌入對工作績效的影響
３ 工作嵌入對工作績效的影響
眾多學者通過研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對員工組織關系及員工態(tài)度、行為具有重要影響。
眾多學者通過研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對員工組織關系及員工態(tài)度、行為具有重要影響。
如Ｍｉｔｃｈｅｌ在闡述工作嵌入概念時提到員工由于與企業(yè)嵌入較深，可能會傾向于表現(xiàn)有利于組織的行為，如組織公民行為和提高工作效率。Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作嵌入越好，其在職業(yè)、生活和個人特征上與組織聯(lián)結的可能性就越高，員工與組織價值觀的匹配會促進其在崗穩(wěn)定性的提高。Ｃｈａｎ的研究證實有著較強工作嵌入的員工有著較高工作績效和較低離職意愿。Ｌｅｅ等將工作嵌入分為工作內嵌入和工作外嵌入兩大類，工作內嵌入對組織公民行為和員工工作績效有顯著預測作用，工作外嵌入對自愿離職和故意缺勤有顯著預測作用。王莉 等通過研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對組織信任、組織承諾有積極影響。并指出工作嵌入社區(qū)層面的測量項目對中國員工離職行為的預測作用不明顯。
如Ｍｉｔｃｈｅｌ在闡述工作嵌入概念時提到員工由于與企業(yè)嵌入較深，可能會傾向于表現(xiàn)有利于組織的行為，如組織公民行為和提高工作效率。Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作嵌入越好，其在職業(yè)、生活和個人特征上與組織聯(lián)結的可能性就越高，員工與組織價值觀的匹配會促進其在崗穩(wěn)定性的提高。Ｃｈａｎ的研究證實有著較強工作嵌入的員工有著較高工作績效和較低離職意愿。Ｌｅｅ等將工作嵌入分為工作內嵌入和工作外嵌入兩大類，工作內嵌入對組織公民行為和員工工作績效有顯著預測作用，工作外嵌入對自愿離職和故意缺勤有顯著預測作用。王莉 等通過研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對組織信任、組織承諾有積極影響。并指出工作嵌入社區(qū)層面的測量項目對中國員工離職行為的預測作用不明顯。
通過分析現(xiàn)有的研究可以看出，工作嵌入強調員工與組織的匹配、聯(lián)系以及員工離開組織所產生的自身利益的犧牲。工作嵌入越高，表明員工與企業(yè)的匹配程度越好，參與企業(yè)項目的心態(tài)和行動更加積極，從而促使員工表現(xiàn)出更多的工作績效，減少離職傾向。
通過分析現(xiàn)有的研究可以看出，工作嵌入強調員工與組織的匹配、聯(lián)系以及員工離開組織所產生的自身利益的犧牲。工作嵌入越高，表明員工與企業(yè)的匹配程度越好，參與企業(yè)項目的心態(tài)和行動更加積極，從而促使員工表現(xiàn)出更多的工作績效，減少離職傾向。
４ 組織認同與工作嵌入的關系
４ 組織認同與工作嵌入的關系
對于工作嵌入與組織認同的關系，研究較少，一些學者指出組織認同、組織承諾等因素與工作嵌入間可能存在關系。
對于工作嵌入與組織認同的關系，研究較少，一些學者指出組織認同、組織承諾等因素與工作嵌入間可能存在關系。
Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等提出了將工作嵌入性變量作為與工作態(tài)度變量具有同等中介地位來研究離職模型的設想。我國學者梁小威、廖建橋和曾慶海引入了離職／保持研究模型，并在后續(xù)研究中拓展和檢驗了Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等人的設想。Ａｌｌｅｎ，Ｄａｖｉｄ Ｇ． 通過對一家大型金融服務機構的新員工調查發(fā)現(xiàn)，社會化的適應技巧能使新員工積極嵌入到組織當中去，集體的、固定的、授權的技巧與工作內嵌入呈顯著正相關。袁慶宏和陳文春對于組織的認知、動機以及組織的文化、人力資源實踐都有可能影響到個體的工作嵌入度。雷定欣通過對新生代農民工組織認同與工作績效的分析發(fā)現(xiàn)，組織認同與報酬評價、工作嵌入存在顯著正相關性，與離職意愿存在顯著負相關性；工作嵌入與報酬評價存在顯著正相關性，與離職意愿存在顯著負相關性。工作嵌入對組織認同與報酬評價起部分中介作用；工作嵌入對組織認同與離職意愿起完全中介作用。
Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等提出了將工作嵌入性變量作為與工作態(tài)度變量具有同等中介地位來研究離職模型的設想。我國學者梁小威、廖建橋和曾慶海引入了離職／保持研究模型，并在后續(xù)研究中拓展和檢驗了Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等人的設想。Ａｌｌｅｎ，Ｄａｖｉｄ Ｇ． 通過對一家大型金融服務機構的新員工調查發(fā)現(xiàn)，社會化的適應技巧能使新員工積極嵌入到組織當中去，集體的、固定的、授權的技巧與工作內嵌入呈顯著正相關。袁慶宏和陳文春對于組織的認知、動機以及組織的文化、人力資源實踐都有可能影響到個體的工作嵌入度。雷定欣通過對新生代農民工組織認同與工作績效的分析發(fā)現(xiàn)，組織認同與報酬評價、工作嵌入存在顯著正相關性，與離職意愿存在顯著負相關性；工作嵌入與報酬評價存在顯著正相關性，與離職意愿存在顯著負相關性。工作嵌入對組織認同與報酬評價起部分中介作用；工作嵌入對組織認同與離職意愿起完全中介作用。
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５ 結 論 ５ 結 論
在前人研究的基礎上，通過對相關文獻進行回顧和分析可以發(fā)現(xiàn)：① 員工的組織認同會影響員工的工作績效；② 員工對組織的認同通過員工對工作的嵌入程度來影響員工工作績效。因此，組織認同、工作嵌入及其對工作績效的作用機理，可以用圖１表示。
在前人研究的基礎上，通過對相關文獻進行回顧和分析可以發(fā)現(xiàn)：① 員工的組織認同會影響員工的工作績效；② 員工對組織的認同通過員工對工作的嵌入程度來影響員工工作績效。因此，組織認同、工作嵌入及其對工作績效的作用機理，可以用圖１表示。
（１） 組織認同與工作嵌入存在著一定的關聯(lián)度：“成員成份”的增強將會大大提升員工嵌入組織的積極性，使其與組織的匹配性大大提高；員工表現(xiàn)出更高的“忠誠度”，其選擇離職的犧牲成本就可能很高；“相似性”程度高，員工工作嵌入可能更順暢。
（１） 組織認同與工作嵌入存在著一定的關聯(lián)度：“成員成份”的增強將會大大提升員工嵌入組織的積極性，使其與組織的匹配性大大提高；員工表現(xiàn)出更高的“忠誠度”，其選擇離職的犧牲成本就可能很高；“相似性”程度高，員工工作嵌入可能更順暢。
（２） 員工的工作嵌入越高，表明他們與企業(yè)的匹配程度高，與組織內員工之間關系較融洽，這種狀態(tài)會促使他們產生更多的積極情感，促使有利于企業(yè)的外顯行為發(fā)生，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。所以工作嵌入高的員工與工作及同事關系聯(lián)結緊密，他們能更好地勝任自己的工作，他們認為如果離開公司可能付出較大的代價，這些因素都有可能會影響到員工積極情感，進而影響到員工的工作績效。
（２） 員工的工作嵌入越高，表明他們與企業(yè)的匹配程度高，與組織內員工之間關系較融洽，這種狀態(tài)會促使他們產生更多的積極情感，促使有利于企業(yè)的外顯行為發(fā)生，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。所以工作嵌入高的員工與工作及同事關系聯(lián)結緊密，他們能更好地勝任自己的工作，他們認為如果離開公司可能付出較大的代價，這些因素都有可能會影響到員工積極情感，進而影響到員工的工作績效。
（３） 工作嵌入在組織認同與工作績效的關系中起著部分或完全中介作用，對組織有高認同度的員工工作嵌入度相對較高，對組織認同度低的員工工作嵌入度相對較低。
（３） 工作嵌入在組織認同與工作績效的關系中起著部分或完全中介作用，對組織有高認同度的員工工作嵌入度相對較高，對組織認同度低的員工工作嵌入度相對較低。
６ 研究意義
６ 研究意義
通過從組織認同的視角來探討和研究影響工作嵌入及其相關績效的機理，能夠為員工工作績效的提高提供理論指導。無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，在選擇員工和管理員工時，都應該注重提高他們的組織認同度和工作嵌入度。
通過從組織認同的視角來探討和研究影響工作嵌入及其相關績效的機理，能夠為員工工作績效的提高提供理論指導。無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，在選擇員工和管理員工時，都應該注重提高他們的組織認同度和工作嵌入度。
６．１ 通過提高員工的組織認同度來提高工作績效
６．１ 通過提高員工的組織認同度來提高工作績效
（１） 在對新員工進行招聘時，要充分考慮到員工對企業(yè)文化和價值觀的認同程度，招聘到與組織價值觀相似性高的員工。
（１） 在對新員工進行招聘時，要充分考慮到員工對企業(yè)文化和價值觀的認同程度，招聘到與組織價值觀相似性高的員工。
（２） 在對員工進行管理時，應有針對性地進行人性化管理，以人為本，充分考慮員工的個人需要，增強他們的歸屬感。
（２） 在對員工進行管理時，應有針對性地進行人性化管理，以人為本，充分考慮員工的個人需要，增強他們的歸屬感。
（３） 管理者要充分了解員工作動向，如發(fā)現(xiàn)員工的組織認同降低，還可以通過溝通途徑，采用組織支持、領導授權等方式，使員工感受到組織在情感上的重視和關心，對其能力的信任，從而激發(fā)員工對組織的認同，深切地感受到自己是組織的成員，為能在組織工作而自豪。這樣的組織認同往往與積極的工作態(tài)度和行為變量正相關，比如，增強組織忠誠，提高工作績效；與消極的工作態(tài)度和行為變量負相關，比如，降低離職率等，使他們更好地嵌入組織，激發(fā)他們的組織公民行為和提高工作績效。
（３） 管理者要充分了解員工作動向，如發(fā)現(xiàn)員工的組織認同降低，還可以通過溝通途徑，采用組織支持、領導授權等方式，使員工感受到組織在情感上的重視和關心，對其能力的信任，從而激發(fā)員工對組織的認同，深切地感受到自己是組織的成員，為能在組織工作而自豪。這樣的組織認同往往與積極的工作態(tài)度和行為變量正相關，比如，增強組織忠誠，提高工作績效；與消極的工作態(tài)度和行為變量負相關，比如，降低離職率等，使他們更好地嵌入組織，激發(fā)他們的組織公民行為和提高工作績效。
６．２ 通過提高員工的工作嵌入度來提高工作績效
６．２ 通過提高員工的工作嵌入度來提高工作績效
（１） 組織的管理者要充分了解員工的想法，并給以理解，同時通過宣傳企業(yè)文化，營造輕松和諧的企業(yè)文化氛圍，影響員工的價值觀。
（１） 組織的管理者要充分了解員工的想法，并給以理解，同時通過宣傳企業(yè)文化，營造輕松和諧的企業(yè)文化氛圍，影響員工的價值觀。
（２） 在職業(yè)技能上，要適時對員工進行職業(yè)培訓，提升員工的工作能力，使員工感知到與組織和環(huán)境的相容性。
（２） 在職業(yè)技能上，要適時對員工進行職業(yè)培訓，提升員工的工作能力，使員工感知到與組織和環(huán)境的相容性。
（３） 在精神上對員工給予鼓勵與支持，并實行精神激勵與物質獎勵相結合，使員工感知到自己與企業(yè)是一個不可分割的整體，離開企業(yè)會帶來更大的損失，從而增強員工的工作嵌入度。
（３） 在精神上對員工給予鼓勵與支持，并實行精神激勵與物質獎勵相結合，使員工感知到自己與企業(yè)是一個不可分割的整體，離開企業(yè)會帶來更大的損失，從而增強員工的工作嵌入度。
