１ 引 言
人力資源是企業可以將其看作能夠為創建和實現企業的使命、愿景、戰略與目標做出潛在貢獻的人所具備的可被利用的能力與才干［１］。在全球化競爭和知識經濟時代，人力資源是企業的第一資源和根本競爭優勢，人力資源管理已成為支撐企業核心能力與競爭優勢的重要力量，具有高度重要的戰略地位。但與此同時，由于人力資源所涉及的企業部門層級繁多、業務流程復雜、數據信息龐大，其管理工作極其復雜困難，人力資源的戰略作用難以完全得以發揮。即使近年來通過人力資源管理信息系統優化了業務流程，提高了日常工作效率，在業務流程層面上實現了人力資源管理工作高效和穩定的運行，但是在戰略決策支持層面上，人力資源管理仍存在一些問題亟待解決。這些問題表現在決策信息難以獲取和正確性難以保證兩方面。
造成決策信息難以獲取和正確性難以保證的主要原因是：第一，人力資源決策信息包括人力資源現狀盤點、人力資源需求預測、職位信息、人員勝任能力信息、招聘與配置信息、人員績效信息、薪酬信息和培訓信息等，種類繁多，數據龐雜；第二，人力資源內部管理信息系統的數據組織方式是面向具體業務流程的，并不是以決策分析主題為導向組織數據。獲取某一項決策信息勢必引起對所有相關數據的重新抽取和歸納，計算復雜，耗時巨大；第三，人力資源管理涉及企業各個部門和層級，很多決策信息來源于人力資源管理部門外部的其他部門數據庫。各種外部數據庫中的數據在定義、粒度和更新策略上高度不統一，無法直接進行統計、歸納和計算，必須經過漫長的數據預處理，進一步增加了獲取決策信息的難度。
針對上述問題，本文提出了人力資源數據倉庫多維數據模型，借助數據倉庫技術，以決策分析主題重新組織數據，實現數據的正確統一，以解決決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題。
２ 數據倉庫
１９９２年，Ｗｉｌｌｉａｍ Ｈ． Ｉｎｍｏｎ提出了數據倉庫的定義和設計方式，與傳統的數據庫在數據組織和應用目標等方面有很大的不同，數據倉庫改變了數據的組織形式，通過按主題組織數據，以維度抽取主題信息，來達到海量數據集成和分析的目的。數據倉庫是面向主題的、集成的、具有時間特征的、穩定的數據集合，用以支持經營管理中的決策制定過程［２］。根據數據倉庫概念的含義，數據倉庫具有以下4個特點：
（１） 面向主題。主題是用戶進行某項決策時所關注信息的抽象集合。數據倉庫是按主題域進行數據組織的。數據倉庫以主題為組織數據的中心，有利于實現決策信息支持這一目標。
（２） 集成的。數據倉庫中的數據主要用于進行分析決策，需要對細節數據進行歸納、整理和綜合。同時，數據倉庫中的數據多來源于多個異構數據源，不能對數據進行簡單的匯總和拷貝，必須對數據進行清理和轉換，保持數據的一致性。
（３） 具有時間特征。為保證數據倉庫數據提供的決策信息隨時間不斷做出適當調整，數據倉庫需要隨時間變化不斷增加新的內容，同時也需要隨著時間變化刪去過去陳舊的數據。數據倉庫中數據表的鍵碼都包含時間項，以標明數據的歷史時期。
（４） 穩定的。數據倉庫是隨時間而變化的，但又是相對穩定的。數據倉庫的數據主要供企業決策分析之用，提供的服務主要是數據查詢，一旦某個數據進入數據倉庫以后將被長期保留，一般情況下并不進行修改。數據倉庫的數據通常只需要定期加載、刷新［３］。
分析型數據倉庫要對大量的數據進行匯總和分類，要求能按客戶的要求快速、靈活地完成復雜的查詢，并且查詢的結果要便于用戶理解。這要求數據倉庫在存儲數據時，必須消除數據沖突和表達不一致等問題；在面臨用戶的查詢需求時，必須對所需要的信息提前準備，以便縮短響應時間。為達到這一目的，數據倉庫的基本體系結構至少包括數據獲取、數據存儲與管理、信息訪問３個基本組成部分。
（１） 數據獲取。數據獲取是指從多個異構數據源獲取原始數據，經過提取、清潔、轉換、聚集等操作得到以主題為中心的集成數據，并將數據裝載到數據倉庫的過程。
（２） 數據存儲與管理。數據存儲與管理負責數據倉庫的內部維護與管理，提供的服務包括數據存儲的組織、數據的維護、數據的開發、數據倉庫的理性維護等。
（３） 信息訪問。信息訪問屬于數據倉庫的前端。數據倉庫前端是面向最終用戶的。最終用戶通過信息訪問部分獲取支持決策的信息。信息訪問部分一般由報表生成器、ＯＬＡＰ工具、數據挖掘工具和可視化工具等構成。
數據倉庫的基本體系結構［４］如圖１所示。
３ 人力資源數據倉庫基本結構
人力資源數據倉庫的最終用戶是人力資源部門高層決策人員和日常工作人員。人力資源數據倉庫可為人力資源戰略規劃、勝任能力分析、培訓開發管理、薪酬管理、招聘與配置管理工作提供決策信息支持［５－７］。人力資源數據倉庫的基本結構由數據倉庫服務器、查詢服務器和前端展示工具組成［８］。人力資源數據倉庫基本結構如圖２所示。
人力資源戰略規劃和人力資源日常管理工作所需信息決定了數據倉庫的分析主題、維度、粒度、度量要求以及數據提取、轉換和裝載規則。根據數據提取、轉換和裝載規則，人力資源數據倉庫從多個外部異構數據源抽取數據，然后將抽取的數據按主題進行組織，以便查詢服務器提取數據。最終，前端展示工具從查詢服務器中提取相應的數據，按最終用戶的需求組織成決策支持信息展示出來。
４ 人力資源管理流程分析
根據現代企業的人力資源管理理論，人力資源管理系統可分為戰略規劃、職位管理、勝任能力管理、招聘與配置、績效管理、薪酬管理和培訓管理七大部分。人力資源管理系統各個職能模塊相互聯系、相互作用，在人力資源管理機制作用下，呈系統化運行，人力資源管理流程如圖３所示。
人力資源戰略規劃貫穿整個人力資源管理工作，決定了人力資源管理工作的各個環節。首先，人力資源戰略規劃通過理解企業發展戰略及策略目標，分析企業業務狀況與組織框架，確認人力資源的戰略、目標、原則和政策。然后，人力資源戰略規劃對人力資源現狀進行盤點，分析人力資源現狀與未來戰略需求的差異，通過對人力資源的供給與需求的預測，發現人力資源缺口，明確人力資源規劃所面臨的具體問題。在明確具體問題之后，人力資源戰略規劃將設計人力資源戰略問題的系統解決方案，調整人力資源管理系統的業務職能，為實現人力資源戰略規劃的落地進行政策和制度安排，并制訂具體措施及行動計劃。最后，人力資源戰略規劃將對其具體實施情況進行實時評估和控制，以保證人力資源戰略規劃順利實施并及時調整，以適應企業與戰略發展的需要。人力資源戰略規劃在明確戰略方向、識別當前問題、制訂具體計劃和控制計劃實施的過程中，必須得到職位管理、勝任能力管理、招聘與配置管理、績效管理、薪酬管理、培訓開發管理等具體職能部門強有力的信息支持。
職位管理基于對企業業務結構、組織結構與流程的深刻認識與理解，設計和構建職能、職類、職種體系，形成企業完整的職位體系。
勝任能力是指能將工作中績效表現優秀者與表現平平者區分出來的個人潛在的、深層次的特征，它包括知識、認知或行為技能、態度或價值觀、自我形象、特質、動機，即任何可以被可靠測量或描述的個體特征。勝任能力應該包括需要達到的實際績效，以及取得這些績效所需的個性特征。勝任能力管理通過對員工的學歷、職稱以及崗位績效等進行分析，明確員工的潛在能力，為進一步潛力挖掘與能力培養提供依據。勝任能力管理為人員的招聘、甄選提供了用人方面的素質要求；為人力資源配置提供了人員配置的標準和依據；為薪酬體系設計提供最基礎的標準、依據和框架。
招聘與配置的基礎是職位管理和勝任能力管理，根據企業的職位與企業人員的內在特征選擇有效的招募方法、渠道及甄選方法，實現對企業員工的合理配置。招聘與配置包括企業發現人力資源獲取需求、制定人力資源獲取策略、勞動力市場相對位置分析、人員招募、人員甄選與配置5個環節，其最終的落腳點是人員甄選。
績效管理是指為保證企業經營目標的實現，定期對企業員工進行考核，對人員所在崗位的績效考核標準和實際完成值進行分析，對員工做出正確評價。績效管理包括目標與計劃確定、績效評估和績效回顧。目標與計劃確定是指依據企業戰略目標要求，制定目標與計劃，明確工作內容和評價標準。績效評估是指根據事先設立的評價指標，對企業員工的工作進行客觀評價。績效回顧是指分析產生差距的原因，制訂工作改進措施。
薪酬管理系統是整個企業激勵機制的核心，是企業吸引和保留人才的關鍵。薪酬管理通過對人員、所在職位和業績考核結果數據進行分析，對薪酬體系做出有效的調整，實現人工成本的有效控制和有效的薪酬激勵。薪酬管理包括薪資策略保持與企業人力資源戰略、企業經營目標的一致性，提升薪酬管理的戰略管理能力；確定合適的薪酬水平，以保證薪酬的外部競爭力與內部的公平性，正確處理人工成本與人力資本投資之間的關系；設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，反映不同類別員工的特點，滿足不確定性的、多層次的、復雜的員工需求；建立分層分類的薪酬管理體系，進行工資動態調整，使薪酬設計反映不同層次、不同類別的員工的需求與勞動特點；薪酬的機制與制度設計做到程序公平，薪酬的機制與制度和人力資源的其他機制與制度配套，尤其是和績效考核體系及任職資格體系相互統一；薪酬制度與管理體系設計應做到合法合規，避免企業付出違規成本。
培訓開發管理通過分析培訓需求和歷史數據所反映的培訓效果，制訂企業員工的培訓計劃，確保以有限的培訓費用，最大限度地提高員工素質和員工技能，實現企業效益增長最大化。培訓開發管理表現為對培訓基地的管理、培訓預算與費用核算等業務的管理。培訓開發管理的具體工作內容包括了解和掌握公司的戰略發展以及員工的能力與素質狀態，為公司培訓開發計劃的制訂提供依據；根據員工的潛能特點及企業需求，幫助員工制訂職業發展與個人能力開發計劃；控制培訓實施過程；評估培訓開發效果。
人力資源管理體系以職位和人員為基點，以戰略規劃為主線，以勝任能力管理、招募與配置、績效管理、薪酬管理、培訓開發管理為主要職能，保證企業人力資源管理正常運轉，確保人力資源價值得到最大限度的發揮。通過對人力資源管理構架的分析可以得出，人力資源管理在實際運行中所需決策信息是圍繞職位信息、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績效、薪酬、培訓與開發7個中心進行組織的。由此，人力資源數據倉庫將以職位、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績效、薪酬、培訓與開發為主題，建立多維數據模型。
５ 人力資源數據倉庫多維數據模型
多維數據模型是進行決策支持數據建模的最好方式，是數據倉庫普遍采用的數據建模方法。多維數據模型以直觀的方式組織數據，并支持高性能的數據訪問。每一個多維數據模型由多個多維數據模式表示，每一個多維數據模式都是由一個事實表和一組維表構成。數據倉庫多維數據建模包括確定主題、選擇事實與維度、確定粒度、標識維度和事實表屬性。
５．１ 確定主題領域
主題是一個在較高層次上將數據歸類的標準，每一個主題基本對應一個宏觀的分析領域。主題是一個抽象的概念，是在較高層次上把企業信息系統中的數據綜合、轉換、歸類并進行分析利用的抽象。通過上述人力資源管理系統架構的分析，人力資源數據倉庫的主題確定為職位主題、人員基本信息主題、勝任能力主題、人員調整配置主題、培訓開發主題、績效考核主題、薪酬主題。
（１） 職位主題。職位主題通過分析當前企業組織體系中崗位的職種、職能、職類，以及企業員工的定崗定編信息，決定是否增設新職位并對新職位進行設計和說明。
（２） 人員基本信息主題。人員基本信息主題通過分析全體企業員工的學歷、技能、職稱、工作經歷等信息，形成對當前企業人力資源的全局認識，為人力資源盤點工作提供數據支持。
（３） 勝任能力主題。勝任能力主題通過分析企業員工學歷、技能、職稱和崗位適應性等基本信息，為人員的招聘與甄選、調整與配置、薪酬提供信息支持。
（４） 人員調整配置主題。人員調整配置主題通過對企業員工勝任能力和崗位職能的研究，決定員工的合理化調動和調整。
（５） 培訓開發主題。培訓開發主題通過對員工基本信息、培訓基地信息、培訓預算和費用管理信息的分析，制訂培訓計劃，以最低的成本取得最大的人力資源價值增長。
（６） 績效考核主題。績效考核主題是指為保證經營目標的實現，根據企業員工所在崗位的績效考核標準，對員工做出客觀評價。
（７） 薪酬主題。薪酬主題通過分析員工勝任能力、職位和績效，對薪酬體系做出有效的調整，實現成本的有效控制和激勵效果最大化。
５．２ 確定粒度
所謂粒度是指數據倉庫中數據單元的詳細程度和級別。數據越詳細，粒度就越小，級別就越低；數據綜合度越高，粒度就越大，級別也就越高。選擇的粒度必須滿足業務需求，并且基于源數據庫中的數據進行選擇。一般粒度選擇方式采用最低細節級別，即數據倉庫的粒度可以看作是每個源數據庫中的一行記錄。
５．３ 選擇維度
維是指人們觀察事物的角度。根據在人力資源管理過程中信息的組織角度，選擇各個主題的維度如下：
（１） 職位主題維度為時間維、定編人員維、單位維、職種職類維。
（２） 人員基本信息維度為時間維、學歷維、技能維、職位維、職稱維、單位維。
（３） 勝任能力主題維度為時間維、職位維、人員維、單位維。
（４） 人員調整配置主題維度為時間維、職位維、人員維、績效維、單位維。
（５） 培訓開發主題的維度為時間維、單位維、職位維、人員維、培訓基地維、職稱維、費用維。
（６） 績效考核主題維度為時間維、單位維、職位維、職稱維、人員維、考核指標維。
（７） 薪酬主題維度為時間維、職位維、人員維、單位維、薪酬種類維、考核維。
５．４ 建立多維數據模型
人力資源數據倉庫采用星形模式構建多維數據模型，根據上述主題域和維度的選擇，構建多維數據模型，如圖４~圖10所示。
（１） 職位主題。職位主題提供了以時間、單位、定編人員信息、職種職類為分析維度，有關職位名稱、工作內容、工作特征、任職資格的綜合信息。時間維包括年度、月份和日期3個維層次。定編人員維包括人員種類、人員級別和人員數量。單位維包括單位名稱、單位類別和單位級別。職種職類維包括職位種類、所屬部室和職位級別。
（２） 人員基本信息主題。人員基本信息主題提供了以時間、學歷、技能、職位、職稱、單位為分析維度，有關人員的姓名、性別、出生日期、籍貫和數量的綜合統計信息。學歷維包括學校名稱、專業名稱、學歷、畢業時間、學位、授予時間。技能維包括技能名稱、技能類別、技能級別。職稱維包括所屬類別、級別、評定時間。
（３） 勝任能力主題。勝任能力主題提供了以時間、人員、職位、單位為分析維度，有關人員勝任能力的綜合統計信息。人員維包括技能維、學歷維、姓名、性別、出生年月和籍貫。
（４） 人員調整配置主題。人員調整配置主題提供了以時間、人員、職位、單位、績效為分析維度，有關人員調整配置的綜合統計信息。績效維包括考核結果。
（５） 培訓開發主題。培訓開發主題提供了以時間、人員、職位、單位、職稱、培訓基地、費用為分析維度，有關培訓計劃和培訓效果的綜合統計信息。培訓基地維包括使用時間、培訓基地名稱、培訓基地類別。費用維包括費用預算和費用結算。
（６） 績效考核主題。績效考核主題提供了以時間、人員、職位、單位、職稱、考核指標為分析維度，有關績效考核結果的綜合統計信息。考核標準維包括考核標準。
（７） 薪酬主題。薪酬主題提供了以時間、人員、職位、單位、薪酬種類、績效考核為分析維度，有關薪酬數量的綜合統計信息。薪酬種類維包括基礎工資、績效提薪、獎金、津貼、股權、保障福利、健康與救濟福利、退休福利、帶薪休假福利。
６ 結 論
針對目前人力資源管理決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題，建立人力資源數據倉庫是比較理想的解決方案。本文通過分析人力資源戰略規劃和日常業務流程，明確了人力資源工作信息賴以組織的7個主題：職位、人員基本信息、勝任能力、人員調整配置、培訓開發、績效考核、薪酬，并對每一個主題確定了維度，建立了人力資源數據倉庫多維數據模型，為解決人力資源決策信息難以獲取和正確性難以保證的問題奠定了基礎。
