一、勞務派遣管理的概念及發展
所謂勞務派遣，就是指有派遣機構與勞工訂立勞動合同，有老公向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構和勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣是一種雇傭勞工卻不實用勞工、招聘和用人相分離的人力資源管理模式。
勞務派遣是經濟全球化背景下產生的新型人力資源的配置方式，是21世紀人力資源發展的主要趨勢之一。當前，我國正處在經濟轉型和跨越發展的時期。這個發展變化帶來的隱性失業顯性化和結構性失業增加的矛盾逐漸加深并且深刻的影響著社會的發展。如果能將勞務派遣和人力資源管理有機的結合起來，不僅可以有效解決大部分再就業問題，還能促進無業人員的就業，帶動大方經濟發展水平和收入水平的提高。近年來，在政府和勞務保障部門的大力支持和參與下，我國的勞務派遣在國有大中型企業和效益比較好的運輸、餐飲服務、物業等行業的勞工數量迅速上升。擴大就業和減少失業已經成為社會各界廣泛關注的問題。在這一發展背景下，勞務派遣的用工方式備受社會各界的廣泛關注并且在顯示出了巨大的發展潛力。
二、勞務派遣的經濟契約的特征
勞務派遣經濟契約是勞務派遣單位、用工單位以及勞工之間經過協商和談判，達成一致之后，以書面或者口頭形式訂立的三方責任和義務，用來調整和規范三方之間的關系。
(一)多重勞務關系
勞務派遣在形式上包含了三重勞動關系，即勞工與勞務派遣單位、勞工和用人單位、派遣單位和用人單位這三重關系。勞工同派遣單位簽訂勞動合同，是該單位的正式員工，但是不在勞務派遣單位工作；派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議約定了雙方的權利和義務，并且雙方關系受《勞動合同法》和《合同法》共同保護；勞工與用工單位之間沒有簽訂勞動合同，同時受愿派遣單位的派遣在用工單位從事生產或管理工作，雙方之間存在勞動關系。
(二)雇傭和使用分離
在勞務派遣過程中，派遣單位向用人單位派遣勞工，用人單位想被派遣的勞工支付勞動費用；被派遣勞工在用人單位工作或者服務，用人單位負責指導和監督被派遣人員的勞動。在勞務派遣管理過程中，雇傭關系只存在于派遣單位和被派遣勞工之間，勞工與用人單位之間只是提供勞動和支付勞動費用的關系。簡而言之，就是即勞工和用人單位之間只存在使用關系，不存在雇傭關系，勞工和派遣單位之間只存在雇傭關系，不存在使用關系。
(三
)人力資本產權權能多次分離
人力資本產權權能可以劃分為所有權、使用權、收益權和處置權的四維結構。在勞務派遣管理的過程中人力資本產權權能發生多次分離：在未簽訂勞務合同之前，派遣勞工具有完備產權，產權權能并未發生分離。在派遣員工與派遣單位簽訂勞動合同的時候，人力資本產權權能發生第一次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，人力資本的使用權、處置權和收益權隨之轉移到派遣單位。在派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議之后，人力資本產權權能發生第二次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，派遣單位保留處置權和收益權，并將使用權和收益權轉移到用工單位。在勞務派遣協議終止以后，派遣勞工回歸派遣單位，人力資本產權權能發生第三次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，用工單位歸還使其用權和收益權。
三、勞務派遣的心理契約的特征
勞務派遣的心理契約與經濟契約有很大的差別。心理契約主要表現為“三方當事人、三份契約”，即派遣單位、用工單位和派遣勞工三方在心理上對彼此有著主觀上的權力和義務關系。
(一)派遣人員的就業競爭力是心理契約的核心內容
派遣勞工在不同的派遣單位和用人單位之間流動的主要依據是其就業競爭力。因此，被派遣的勞工能否主動提升自身職業技術水平以增加就業競爭能力、派遣單位是否為派遣勞工提高就業競爭能力創造有利條件，這是雇傭雙方心理契約的出發點和最終歸宿。
(二)職業忠誠和組織忠誠分離
在勞務派遣模式下，派遣勞工的職業忠誠和組織忠誠出現了分離。派遣勞工想要得到自身長期的就業保障，就要對勞務派遣單位保持高度忠誠，否則，其職業發展將得不到保障。同時，在用工單位的組織中，派遣勞工的職業忠誠依舊在雙方關系中占據主導地位。而在派遣單位的組織中，派遣勞工的組織忠誠占主導地位。
(三)短期派遣和連續派遣的心理差異
短期派遣和連續派遣的勞工心理契約方面存在著很大差異。短期派遣勞工希望通過在用人單位的工作績效獲得相應的勞動報酬。短期勞工一旦完成工作任務，就會回到原派遣單位等待單位的再次派遣。雙方之間由于關系的不穩定導致了雙方之間心理契約的不穩定。連續的派遣勞工相較于短期派遣勞工來說，在心理契約上具有相對穩定性。在連續的派遣下，派遣勞工與用工單位之間形成了穩定的關系，派遣單位不再擔心員工的忠誠度問題，員工不再擔心與派遣單位之間的契約問題。
四、勞務派遣管理的主要模式
(一)權變式契約管理
探索期的派遣勞工。由于目前我國社會對勞務派遣的整體認知水平處于很陌生的狀態，并且探索期的派遣勞工還沒有在心理上形成系統的對勞務派遣單位和用工單位的認知和忠誠，在很大程度上加大了派遣單位和用工單位雇傭和培養勞工的風險。
建立期的派遣勞工。建立階段是派遣勞工不斷提升就業競爭能力和培養勞工忠誠度的重要階
段。由于派遣員工學習能力的不同，派遣單位和用工單位最常使用的激勵手段就是低經濟契約手段，并借此來降低人才培養和使用的成本。
職業中期的派遣勞工。職業中期的派遣勞工已經具備了一定的就業競爭能力，對組織的忠誠度不高。這時候，派遣單位和用工單位可以通過調整其工資、福利等進行激勵。另外，還可以通過建立長期雇傭關系來實施激勵。
職業后期的派遣勞工。職業后期的派遣勞工職業忠誠度和組織忠誠都有了很大提高。這時候，派遣單位要采用讓勞工分享利潤的手段對勞工進行激勵，從而加強勞工對派遣單位的組織忠誠度。
衰退期的派遣員工。衰退期的派遣勞工更關注的是組織對于勞工的認同和肯定。派遣單位和用工單位的尊重，能夠充分發揮老員工的作用，使其更好的發揮在其中的作用。
(二)開放式契約管理
員工溝通。從勞務派遣的多重勞務關系分析，勞務派遣存在的兩個管理主體的職能具有交叉性，因此，派遣單位在溝通過程中發揮著“橋梁”作用。在派遣管理過程中，溝通作為人力資源管理的重要手段要貫穿人力資源管理的全過程。
員工參與度。員工的積極參與不僅能激勵員工的工作熱情和積極性，同時還能提升員工的心理上的工作滿意度。派遣單位和用工單位要積極與工會展開廣泛的交流與合作，充分發揮工會在調整勞動關系中的積極作用，提升派遣勞工參與程度。
五、結束語
在我國，勞務派遣管理目前還處于起步的發展階段。在社會主義市場經濟條件下，勞務派遣的發展尤其產生和存在必要性。那么，如何引導這種新型的用工方式朝著正確的方向發展，使其成為解決我國下崗再就業難和就業難的主要手段。但是，由于我國社會經濟發展階段的制約，勞務派遣管理還需要在長期的實踐中總結經驗，不斷完善提高，以更好的為我國的發展服務。
