企業是雇傭者，員工是受雇傭者，二者之間是一種勞動的關系，從企業的企業的角度出發，企業所付出的薪酬是要求員工與自身的勞動成為正比，并達到企業所預期的員工績效水平，在這個階段，企業要付出一定的人工成本；而員工所期望的是通過自己的體力或者腦力勞動來得到認可，以滿足自身對物質的追求，以此獲得更多的激勵，因此，薪酬就是員工通過勞動手段而獲得的經濟收入。企業的人工成本在很大程度上會影響著企業的產品在市場上的競爭能力，從而影響到企業的經濟效益。因此，企業要有效的控制對人工成本的管理，要以低成本創造經濟效益，實現人工成本的科學管理，增強企業的市場競爭能力。
一、企業薪酬管理存在的一些問題
(1)在一些企業中，對薪酬管理的認識不夠全面。在理論方面的認識存在對薪酬的錯誤理解，在薪酬管理中, 很多企業認為只是單純的運用金錢等物質手段來激勵員工,認為薪酬只是簡單地工資加上一些福利待遇以及一些獎金情況,這是一種錯誤的看法，阻礙著薪酬管理的有效實施。
(2)企業的薪酬管理的模式比較陳舊, 缺乏公開性和透明性，不能適應企業的發展。很多企業在薪酬管理模式上比較傳統,在經濟體制改革的過程中,這種模式不能適應市場的競爭需要,企業過分強化個人的激勵和發展,忽視了團隊的合作，影響整體的運作能力,企業過分追求短期的發展，忽視了企業的長遠發展,包括新市場的開拓、經營創新等工作，加之薪酬管理缺乏公開性和透明性，很多企業在薪酬發放時,有可能會給一些普通的員工造成心理壓力,不利于企業的內部人際關系的良好發展，造成員工對于企業薪酬制度的不信任。
二、人工成本的管理
(1)在企業中，在一定的時期內，企業生產產品并提供勞務活動的過程中，會雇傭到勞動力，因使用這部分勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業的人工成本，在我國，根據勞動部的規定，人工成本實際上包括企業員工的工資的總額、員工福利費用、員工教育培訓費用、社會保險費用、勞動保護費用以及員工的住房費用和其他的一些相關的人工成本支出。因此，各大企業都要嚴格按照這項規章制度來執行對人工成本的管理。
(2)企業的發展與人工成本密切相關，企業既要保持員
工的薪酬在勞動力市場上的競爭力又要有效的控制人工成本，企業要處理好薪酬的競爭力和人工成本控制之間的關系，就要關心員工的方方面面，包括員工的勞動需求，在企業中，每個員工都有其不同的效用，企業要根據其特點進行薪酬與人工成本的調配。
三、基本薪酬的控制
(1)在企業中，基本薪酬是員工獲得穩定收入的保障，對企業來說，對基本薪酬的管理是合理控制人工成本的重要工作。目前，以工作為基礎付薪的是職位薪酬；以人為基礎付薪的是技能薪酬。對于員工來說，他們的工作的穩定性越強，其職位薪酬就能更好的管理，但是，在大多數企業中，很多處于同樣工作崗位的員工其績效水平是有所差別的，在此情況下，其獲得的薪酬也是有所不同的。
(2)企業要合理的分配薪酬與人工成本，就要科學合理的對員工的工作進行分析。企業雇傭員工前，要了解員工對此崗位的需求，以滿足其自身的利益，雇傭后，企業要對員工做好編定的工作，在實踐中，考察員工的工作水平，制定勞動薪酬；企業要綜合考慮員工的各項特點，針對崗位的要求，合理安排人力資源，在降低人工成本的同時使員工的合理匹配員工工作與薪酬的關系。
四、結語
在企業的人力資源管理中，人工成本是對企業員工的保障，人工成本的支出是對員工在過去的勞動的一種肯定，同時，人工成本的支出也是對員工未來勞動的一種激勵，因此，在企業中，對人工成本的有效管理具有非常重要的作用，企業要采取相應的措施進行管理，薪酬管理就是一項有效的管理措施，薪酬是對員工的一種激勵，從而員工才能有效的提高勞動效率，薪酬的增加是為了吸引能為企業效力的高效人才，這部分人才會為企業創造一定的價值，這種價值會高于成本的價值，因此，在企業中，也會有很多高薪的員工，這就說明，高成本也會為企業帶來更高的效益，在企業，這部分人才是關鍵的人才，在企業中占有重要地位，企業會放寬一定的政策來為這些人才創造舒適的環境，以發揮他們的積極性和創造性，但與此同時，企業在開拓人才時，也要提高薪酬的競爭力，在人工成本方面要進行合理控制，綜合運用人力資源管理和財務管理的相關知識，以企業發展為目的，實現成本支出以滿足員工的需求，達到有效激勵的作用，從而提高員工的工作效率和業績，進而推動企業進一步發展。
