高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能、關鍵環節發揮作用、能夠解決生產操作難題的人員。鐵路作為傳統的勞動密集型企業，一切先進的技術、裝備、工藝都要靠一線職工來應用，一切生產經營活動都要靠一線職工來完成。隨著鐵路生產力的迅速提升，運輸市場競爭的日趨激烈，尤其是高速重載鐵路的快速發展，打造一支技藝高、素質強的技能人才隊伍，事關企業興衰和發展。貫徹《國家中長期人才發展規劃綱要（2010―2020年）》，加快高技能人才隊伍建設與發展，更多更好地培養、使用高技能人才，是鐵路企業各級組織的重大任務。
一、現狀分析
近年來，鐵路企業大力實施人才強企戰略，把技能人才的開發利用擺在企業發展的突出位置，在提高職工素質、加強技能培養上做了大量工作，取得了積極成效。但是，技能人才從總量、素質、結構上都不能很好地適應鐵路發展要求，運輸生產一線高技能人才比例偏低的問題較為突出，主要工種缺少專業技術帶頭人，職工隊伍的創新能力明顯不足。分析現狀，主要存在以下幾個方面的問題：
1.對高技能人才工作的認識亟待提高。鐵路運輸生產的需求特性決定了高技能人才是運輸生產的主體力量，但是由于長期以來傳統觀念、體制和機制的原因，部分單位從領導到職工對職業資格證書制度和高技能人才工作的認識存在片面性，對技能人才培養、評價工作沒有給予足夠的重視，以致不少單位存在高技能人才匱乏、缺少技術工作帶頭人的問題，難以適應鐵路現代化發展的要求。
2.高技能人才后備力量亟待充實。目前，鐵路企業運輸生產職工的新生力量主要來自復轉軍人，這部分青年職工有活力、有干勁，但是不足之處在于：雖然經過了一到兩年的崗前學歷教育和上崗培訓，仍然存在文化素質不高、專業水平較低等問題。有些職工實際操作能力較強，但理論水平相對較低；不少單位沒有充分發揮高技能人才在實際工作中的“傳、幫、帶”作用，現有的高技能人才未能在師徒、班組等范圍內起到很好的帶頭作用。這就使得鐵路企業技能人才隊伍出現斷層，沒有形成新老接續、新老交替的良好循環。
3.高技能人才激勵機制亟待完善。部分單位激勵職工走技能成才、崗位成才之路的制度和措施不夠完善，高技能人才培訓、考核與使用、待遇相結合的激勵機制落實不到位。在實際工作中，各系統各專業高技能人才的考評工作未能與工作實際需求緊密結合，有的專業取得技師資格的職工超過了單位的定員編制，而有的專業技師比例相對編制而言還缺不少；有技能和資格卻不能獲得相應待遇，或具備相應的技術和能力，卻不能取得資格和認可；對已得到相應待遇人員的后續績效考核制度不健全，這些缺項在很大程度上都制約了高技能人才的發展，影響了他們的積極性和創造性。
4.高技能人才考評制度亟待健全。考評工作主要采取理論考試和實作考試相結合的方式，考評手段單一，理論重于實踐，現場考核和工作過程考核沒有得到有效應用，未能做到真實客觀地評價職工的技能水平；業績考核未落到實處，不能及時為職工提供技能評價服務，職工的能力和才干得不到及時的體現，成長受到制約，影響了積極性、主動性和創造性的發揮。此外，考評隊伍建設滯后，考評人員的素質、能力和水平不能適應高技能人才考評工作的需要和發展。
二、對策思考
1.創新思想觀念，切實增強高技能人才培養的緊迫感。人才資源是第一資源，用好人才就是珍惜先進生產力，開發人才就是創造先進生產力，而甄別人才就是發現先進生產力。鐵路改革發展的實踐告訴我們，人才是鐵路先進生產力的重要創造者，只有一流的人才，才能出一流的產品、一流的技術和一流的管理。先進的生產技術、裝備、工藝，歸根到底要靠一線職工來應用，尤其要靠高技能人才來應用、傳播和創新。轉變鐵路發展方式，推進鐵路科學發展，既是挑戰，更是機遇，既需要經營管理人才、專業技術人才，更需要懂技術、精業務的高技能人才。因此，要深刻認識人才在推進鐵路科學發展中的基礎性、戰略性和關鍵性作用，以高度的政治責任感和歷史使命感，把高技能人才隊伍建設規劃好、開發好、管理好。要樹立科學的大人才觀，充分重視從事技術工作的工人，把能力和業績作為衡量人才的主要標準，鼓勵職工在本職崗位上掌握一定技能、知識，具備一技之長，鼓勵人人奮發進取、努力成才，營造誰有本事誰就是人才、誰的價值就能得到充分認可的生動局面。
2.創新培養機制，全面提升技能人才隊伍的實踐能力。要針對鐵路多元化經營的快速發展和新技術、新設備的廣泛應用，量質并舉，創新機制，不斷加大技能人才培訓力度，提高職工隊伍整體素質。
（1）講究方法，確保技能教育培訓的質量。要完善職工培訓考核辦法，對主要崗位和關鍵工種培訓的每一個環節提出制度性要求。要體現培訓對象的全員性，按照覆蓋全員、突出重點的原則，把培訓任務落實到崗位、個人。要體現培訓內容的針對性，圍繞運輸生產的關鍵環節，加大高速、重載、客車、施工、非正常情況行車等方面的培訓力度。要體現培訓組織的規范性，加強培訓教材、題庫的分類建設，抓好培訓的各項管理。
（2）拓寬渠道，不斷探索技能人才培養的有效途徑。積極實施名師帶徒，充分發揮現有技師、高級技師等技能人才的作用，為培養對象制定個性化發展計劃，因材施教，促進高技能人才的新老交替。開展技能展示、交流活動，組織各層次的安全生產運動會、職業技能競賽和技術革新等活動，為各系統、各工種領域的技能人才提供相互學習、相互交流的機會。推廣應用多媒體教學、遠程教育，實行送教到一線，提升技能培訓的現代化水平。
（3）整合資源，積極構建技能人才教育培訓新體系。充分利用社會和鐵路兩個教育資源，構建適應要求、規模適度、開放高效的職工教育培訓新體系。加強職業技能培訓，針對運輸生產需要，及時組織崗前培訓、適應性培訓，利用訂單培養方式有計劃地補充鐵路特有工種人員。加強培訓基地建設，建立專業分工、教學手段現代化、演練設備配套化的骨干性培訓基地，建設功能完善的示范性實作技能演練基地，建設各基層單位的遠程教育聯網系統，形成覆蓋全面的培訓體系。
（4）突出技能，在實踐中加強高技能人才的重點培訓。在普遍開展技能人才規范化培訓、適應性培訓的同時，加大高技能人才培訓力度。制定新技師、高級技師培養計劃，加速培養工人中的技術技能型、知識技能型和復合技能型人才，不斷優化技術工人技能結構。堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合的原則，重點培養高技能人才的實踐能力，著力提高他們的創新能力，做好個人職業生涯設計，促進他們在實踐中增長知識，提升實際操作技能。要瞄準鐵路新技術發展動態，采取參觀考察、廠家培訓、入學深造等方式，認真抓好超前培訓，保證高技能人才開發的前瞻性。
3.創新選拔機制，建立健全科學的技能人才評價機制。
（1）建立合理的評價指標體系。選拔高技能人才的重要環節是評價什么是高技能人才。要把握高技能人才的“高技術”和“高能力”特質，突出高能力特質，把評價的關鍵放在技術部門和現場職工認可上，突出實際操作技能和工作業績，實施勞動成果量化考核評價。要借鑒先進的人力資源管理考核測評方式，緊密結合鐵路運輸生產實際，科學合理設置評價指標體系。要圍繞學習能力、創新能力、實踐經驗、現場處理問題能力、工作實績、群眾評價等因素，完善技師、高級技師的考評標準，特別是結合工作崗位分析，建立各類生產崗位所要求的若干個技能指標模塊，以增強技能測評的準確性。
（2）積極創新人才評價選拔方法。按照“統一標準、自主申報、考核評審、單位聘用”的原則，完善技能人才評價選拔方式，規范技師、高級技師的考評程序。在具體工作中，應加強業績追蹤評價、專家現場技能考評，重視最了解職工工作狀況的車間、班組、同事的評價。按照國家有關暢通高技能人才成長通道、打破資歷限定的精神，對有突出工作業績的技術工人，如獲得全國“五一勞動獎章”及省部級勞動模范、先進個人榮譽的；或者有突出貢獻的，如發明創造產生顯著經濟效益的；或者有突出技能成績的，如在部級技術比武、技能競賽中獲得名次的，適當放寬申報條件，甚至給予破格選拔，如直接認定為高級工或高級技師。
（3）暢通高技能人才的出入口。實行高技能人才動態管理機制，在生產實踐的過程中評選、考核人才，做到敞開“出口”，放寬“入口”，使高技能人才隊伍保持動態更新。在敞開“出口”方面，實行末位淘汰、無功淘汰、缺崗淘汰，按照考核結果，對在實際工作中不發揮“高技能”作用的、缺崗超過一定期限的、有重大工作缺陷的、群眾評議不過關的，取消評聘資格。
4.創新使用機制，充分發揮高技能人才的帶動作用。
（1）發揮高技能人才的“學者”作用。積極組織高技能人才，針對本崗位、本單位生產實際，撰寫調研報告和技術理論研究文章，把在生產實踐中的體會升華到理性認識的高度，供大家學習參考，實現技術資源有效共享，在技術理論創新上發揮示范作用。
（2）發揮高技能人才的“老師”角色。充分發揮高技能人才的“傳、幫、帶”作用，鼓勵他們利用工余時間給職工講課傳藝、現場培訓。全面落實名師帶徒制度，組織技術攻關、交流、講座、培訓等活動，解決生產難題，傳授絕招技藝，培養出更多的升級技術骨干，在帶徒授藝上發揮幫帶作用。
（3）發揮高技能人才的“首席”作用。從既有的高技能人才中優中選優，鍛造能夠熟練掌握先進生產技術和勇于創新的技術人才，作為攻克現場技術難題的帶頭人，分解課題，定期考核，以此帶動更多技能人才參與創造和創新，在攻克技術難題上發揮骨干作用。
5.創新激勵機制，營造優秀技能人才脫穎而出的良好環境。
（1）用成長的舞臺造就人才。人才培養必須體現其群眾性和實踐性，要暢通高技能人才的成長通道，努力為他們搭建事業的舞臺。建立高技能人才庫，全面掌握技師、高級技師人員基本情況，對優秀的，要納入視野，定期進行考察培養；對業績突出的，及時納入基層單位關鍵崗位后備人才庫，努力解決人才自然成長的問題。關鍵工作崗位出現空缺，對優秀技能人才要給予優先考慮、優先安排、優先使用。工作業績突出，經組織考察合格后可以破格提拔使用。
（2）用傾斜的待遇凝聚人才。強化技師、高級技師管理，重點抓好聘任使用、繼續教育和落實待遇三個環節，實行評聘分開，安排業務進修，落實技師津（補）貼、住房、醫療、乘車證、退休等各項待遇，形成“使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系”的激勵機制，充分體現高技能人才的勞動和知識價值。在收入分配上，實行工效、績效掛鉤制度，給予特殊薪酬。鼓勵和支持高技能人才以技術、專利、信息等生產要素參與收益分配，實行專業技能人才科研成果獎、新產品新增利潤提成獎等獎勵辦法，對有突出貢獻的進行重獎，充分體現按勞分配和按貢獻取酬的原則。
（3）用周到的服務感召人才。切實做好對高技能人才的服務工作，對已取得相應資格的人才或貢獻突出的人才，可比照相應技術職稱優先購買福利住房；定期組織外出考察學習，讓高技能人才出去開闊眼界，接受新鮮知識，拓展知識視野；定期組織健康體檢、健康休養，力所能及地解決高技能人才的工作和生活困難;建立各級組織的聯系制度，及時了解高技能人才的思想動態，在各個方面給予一定的優惠政策，讓高技能人才能夠全身心投入到工作中。
（4）用和諧的氛圍凝聚人才。積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，構建鼓勵人才干出事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的內外部環境，讓企業發展的要求與職工自身成長的需求緊密結合，在推動企業發展中實現職工個人價值。構建人人學習、終身學習的體系，弘揚學先進、比先進的良好風尚，大力創建學習型企業，培養知識性職工；先進的良好風尚，大力弘揚高技能人才自學成才、刻苦鉆研、攻堅克難的先進事跡，促進高技能人才創先爭優、不斷進取。
