國家公務員是現代社會重要的群體，是除政黨外最大的組織，他們管理社會、調節經濟、服務公眾等，承擔極其重要的社會責任。所以擁有一支盡責、廉潔、高效的公務員隊伍是實現政府治理目標的基本保證。忽視或低估公務員精英們的人力資本價值，簡單依靠增加政府部門人力資本的存量來維系運作，而缺乏對政府職能部門工作效率的改善和管理上的監管，都是對精英人力資源的極大浪費，甚至對社會的公平高效發展都可能產生嚴重的后果。因此，對如何提升我國政府部門人事管理的效能研究就顯得相當有必要。
一、我國公務員人事管理的特征
1.“公務員也隸屬于黨組織”?！肮珓諉T是黨政干部”是政府部門人事的最大特點。我國絕大多數的公務員同時也是中國共產黨黨員。因此，“公務員多年來一向是由中央及各級黨委的組織部來統一管理的。
公務員人事工作的方針、路線、政策都必須由黨來制定，所有公務員的招聘、使用、管理都必須以黨的要求、規定為依據；中央及各級黨委的組織部門統一任命、調配所有的公務員干部。具體而言，一是公務員要無條件服從黨的根本原則，二是公務員管理具體制度和方法都由黨制定。
2.公務員的使用受《公務員法》的硬約束?！豆珓諉T法》第十三條規定：（公務員）“非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”。這一規定從積極方面看是充分保障了公務員的合法施政權利，但從另一個角度上講，也造成了公務員使用機制上的硬約束，造成了公務員事實上的“鐵飯碗”。
據人事部統計，政府公務員的被動流動率僅為0.048%。遠小于非公務員的一般平均流動率。這也不可避免的造成部分公務員敢消極怠工、人浮于事。
而市場經濟是以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源，特別是人力資源配置到效率或效益最高的部門或領域，通過完善的競爭機制實現優勝劣汰。在社會主義市場經濟條件下，公務員的配置也應當遵循市場化的要求，通過競爭來最大限度地利用人力資源，提高資源的利用效率。
目前，我國主要靠行政主導來配置公務員，公務員的流動僅局限于少數公務員在政府和國有企業之間。主要的公務員崗位基本都是從內部產生。這與市場經濟要求的人才配置完全相悖。這種封閉的人力資源市場，造成人力資源行政板塊和市場板塊相互分割，高素質人才很難充實到公務員崗位，而不合格的公務員又很難得到調整，這也直接影響到政府部門人員素質和辦事效率的提升。這種權力過分集中的公務員配置模式是公務員隊伍缺乏競爭和活力的主要原因。
3.公務員制度不符合現代人力資源管理法則。現在的政府部門中，沒有通常人力資源管理中“崗位”的概念，只有“職務”的概念。公務員的薪酬福利等一切待遇均建立在職務的基礎上。于是出現的情況是資歷相當的公務員，不管從事何種性質的工作，只要具有相同的職務，薪酬水平就大體相當，不同崗位公務員的價值差異也就無從體現。
而現代人力資源管理理論卻恰恰認為，不同崗位的價值是不同的；組織內不同等級人員在薪酬上的差異，應與特定個體對組織的相對重要性和貢獻為依托。不同性質的崗位，因其對任職者的知識水平、經驗水平要求的不同，以及崗位在組織結構中作用的不同要體現薪酬福利水平的差異。簡言之就是崗位價值決定你的薪酬水平。由此可見，公務員的管理規則不符合現代人力資源管理的法則。
4.缺乏現代化的管理手段和制度。目前公務員在人事管理方面的工作多限于干部調配、職稱評定、工資分配、日?？记诠芾淼刃姓聞招缘墓ぷ鳎耆狈鹇怨芾砗腿肆Y源的開發。公務員的人事政策一般由上級統一制定，下級單位僅負責執行，缺乏必要的自主性。在人員選拔方面現代企業已逐漸使用能力素質模型、績效考核等手段來選拔優秀的人才，而政府部門采取的所謂競爭上崗，由于只是采用群眾測評輔以簡單的筆試和面試這樣的手段，更多的時候流于形式。相反還無法避免裙帶關系的出現。同時對公務員的績效考核體系不健全。現有的公務員幾乎都采用同一種方式、相同的指標進行考核，完全沒有體現出崗位性質的不同對職責的要求。重要的是在流程上也僅有考核，而無績效管理。
現有的公務員管理在考核方式上，多采用民主測評的方式進行一次性年度考核，缺乏對個體績效的度量?？己藢哟蔚拇址艑嶋y準確描述真正的績效狀況?，F實中絕大多數公務員的考核結果都是在“稱職”這一等級上，難以真正區分不同崗位公務員的績效。另外，公務員的職業生涯發展通道狹窄，職業錨單一。按照當前制度，我國公務員的薪酬上升完全依賴于標準的“官本位”通道，公務員個人價值的實現很大程度上取決于其“官本位”通道上攀升的進展。這對于政務類公務員來說是相對合理的。但是，對專業技術類公務員來講，要想得到職業生涯的發展，必須偏向管理職業通道。
二、提升公務員管理效能的建議
重點是我們應該將政府中的公務員作為人力資本來看待，用現代人力資源管理的基本思路和方法對其進行管理、激勵、獎懲和開發。
1.在明確黨領導的前提下改善。人力資源管理是一門科學。那么我們對公務員就應該按照科學的方法進行科學的管理。因此，在“公務員管理”上，應進一步變黨的微觀管理為宏觀管理、變具體領導為政策領導，由人事組織部門按照現代人力資源管理的理念、方法和技術對政府機關公務員進行管理，實現管理的專業化。
2.公務員流動的多渠道化。除傳統的人力資源配置的內部化方式外，政府部門還應充分利用各級人力資源市場進行外部化配置，適度的引入競爭機制，逐步去除公務員的終身屬性。同時健全完善選拔錄用制度，積極探索，改革部分職位為聘任制或合同制。
3.重新構建公務員管理規則。依據公務員的價值體系重新構建其管理的核心規則，確保內部公平，即薪酬政策中的內部一致性，主要是指組織內不同等級的人力資源所有者的薪酬具有公平性。
決定報酬的內部公平準則依據的是工作本身而非職務的高低。組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能水平高低。強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻多少支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該具備以下特征：工作所需要的知識和技能與得到的報酬成正比；工作的環境與工作得到的報酬也應關聯；工作中對實現組織整體目標的貢獻與得到的報酬成正比。
決定公務員薪酬水平的主要因素有：經驗、教育程度、職責高低、監督職責、心理條件、身體條件、工作環境等。針對不同職位通過工作分析對上述要素進行重要性加權評定來評估職位的價值，最終確保工作價值與薪酬水平的一致。
4.導入現代人力資源管理。公務員也是人力資本的一種，對其管理理性化是不可或缺的。這就要求政府部門從招聘錄用、培訓到薪酬管理等方面全部導入現代人力資源管理，充分利用現代人力資源管理的理念、方法和技術來完善公務員的管理。（1）優化公務員的考核標準。應當堅持全面考核、突出績效的原則，以公務員崗位職責和所承擔的工作內容為依據，根據相應的職位分類和崗位職責標準，把原則性的要求按SMART原則細化、量化為便于操作的具體標準；區別對待不同崗位職責及工作任務的公務員。在手段上，有選擇的引入現代績效考核辦法。在考核的頻度和結果的運用上，強化平時考核，充分發揮或放大考核應有的激勵機制效應。（2）建立多重發展方向的公務員生涯和薪酬體系。鼓勵公務員選擇更為豐富的生涯發展通道是必要的。薪酬的多通道攀升體系，應是鼓勵措施之一。
隨著職業發展規劃理論的引入，個人的先天素養與后天發展環境等因素決定了個人職業發展的取向應該是多元性的，因為組織也需要有各種各樣的人才，所以多通道的薪酬體系可以較好地激勵專業技術人員在專業領域內的發展，避免公務員的官本位現象。因此，為了緩解職位設置的壓力以及保持專業技術人員隊伍穩定，政府部門應該為專業技術類公務員規劃新的多階梯薪酬通道。避免之前單一的薪酬晉升通道對專業類公務員的個人發展不合理的導向，應該給專業技術類公務員提供一種不同于官本位階梯的薪酬晉升方式，使他們能夠在最大發揮自己作用的專業技術領域也可以獲取滿意水平的薪酬，從而也能滿足組織對人才多元化的需求。
另外，還要效仿企業為特殊人才設立“薪酬特區”。職務級別薪酬體系的內向性難以滿足稀缺性人力資源的薪酬要求。因此，公務員薪酬體系應該為薪酬界定的各種特例留下必要的政策空間。在公務員的薪酬體系中，并不排斥有時戰略性的人力資源的薪酬超出一般情況下的最高薪酬。政府部門應考慮到稀缺的戰略性人力資源的雇傭難度和流動損失以及他們對政府部門的重要性，為他們提供更高、更豐富的薪酬。
總之，對于政府部門的核心資源――公務員，我們應當采用各種現代化的管理辦法使其人盡其用、優勝劣汰，確保公務員組織的高效廉潔，更好地為社會主義建設服務。
