股權激勵制度是當今企業制度的重要組成部分，股權激勵機制將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，減少了管理者的短期行為，是企業長期穩定發展不可或缺的機制。隨著《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的出臺，股權激勵機制在我國上市公司逐步成為一個熱點。
一、股權激勵機制模式簡介
股權激勵機制起源于20世紀70年代，并在20世紀80年代開始快速發展，其主要模式包括股票期權、限制性股票、員工持股計劃、業績股票等。股票期權，是指上市公司授予其所激勵的對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件來購買本公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使該種權利，也有權放棄該種權利，但是不能用于轉讓、質押或者償還債務。限制性股票，是指上市公司按照預先確定的條件授予所激勵的對象一定數量的本公司的股票，激勵對象只有在工作年限或者業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲得收益。員工持股計劃，是指有內部員工個人出資認購本公司的部分股份，并委托其所在公司工會的持股會（或信托等中介機構）進行集中管理的產權組織形式。業績股票，是指在年初先確定一個較為合理的業績目標，如果所激勵的對象到年末達到預先確定的目標，則公司授予其一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金來購買公司股票。
二、我國上市公司股權激勵機制分析
（一）我國的股權激勵機制實施狀況
在我國，由于歷史原因和認識上的局限性，股權激勵機制還不成熟。近年來頻頻出現的上市公司高管人員違規及落馬事件也在一定程度上反映了我國股權激勵機制不健全的狀況。由于缺少規范的激勵途徑，很多上市公司管理層通過不正當途徑謀取私利，損害公司及股東利益。我國上市公司股權激勵機制的不成熟主要表現在以下兩個方面：一是股權激勵機制的長期激勵作用無法凸顯。二是股權激勵機制執行依據的失真。
（二）我國上市公司股權激勵機制激勵效果不明顯的原因
我國自引入股票期權激勵機制以來，激勵效果一直不明顯，主要原因在于配套環境不完備，主要包括：很多企業在實施該制度的過程中有著認識上的偏差，還有就是技術上的難題未得到有效解決、股票市場弱式有效、對經營業績沒有形成科學的評價體系、職業經理市場不完備、監督約束機制不健全和治理結構不完善等。
1.我國資本市場的弱有效性問題。股權激勵措施在西方國家能夠得到廣泛推行的一個重要原因就是其資本市場比較發達，其股價基本上與企業經營業績呈正相關。股權激勵制度的核心思想是使管理人員的利益與公司的長期利益相掛鉤，即管理人員通過自己的努力，使公司經營業績提高，股價上升，從而使自己也獲得豐厚的收益。這就要求股票的市場價格必須能夠真實地反映公司的經營情況，公司股票的市場價格不僅包含了所有與公司經營活動有關的信息，而且包含了專家對公司經營情況和經濟情況的一些預測。我國證券市場雖然發展比較迅速，但仍處于初期發展的弱有效性發展階段，我國股票市場上的信息不對稱的現象已經比較普遍，莊家操控市場的狀況依然存在。這一切都使得上市公司的股票市價不能如實地反映公司高管人員的實際努力程度和其經營業績。在這種資本市場弱有效性的環境下對高管人員實施股權激勵，勢必會降低其激勵效果。
2.對企業的經營業績缺乏科學合理的評價體系。沒有客觀有效的評價機制，很難對公司的價值和經理人的業績做出合理評價，而在此基礎上實施的對經營者的股權激勵效果也就可想而知了。一方面，在實施股權激勵的時候，要求經營者的收入必須直接與股票價格或股權的價值變動有關。但在現實中，二者的變動不僅取決于經營者自己的努力，同時也受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響，股價的變化也無法為經營者的水平和努力程度提供可靠的反饋；另一方面，目前股權激勵對經營者的績效測評側重的是企業經營管理的絕對業績，而非比較業績，這對于不同行業和不同規模的企業來說，激勵作用的差別就很大。對規模小、處于成長期的高新技術企業來說，效果比較顯著，但對于規模大、處于成熟期的傳統行業企業來說，其股價較穩定，經理人的努力對提升公司股價的效果不是很明顯。
3.職業經理市場不完備，相應的管理人才比較缺乏。在我國的國有上市公司中，絕大多數的經理人是由行政部門任命的，具有公務員的身份，在企業中享受一定的行政級別待遇，具有很強的政治因素，而這一事實在相當長的時間內可能都難以改變。因此，在這種情況下實施股權激勵這種長期激勵機制就很容易和和不可預見的行政任命制產生沖突。在西方國家，實施股權激勵機制的另一個重要條件就是擁有一個比較發達成熟的職業經理市場，企業和經營者有可以相互選擇的余地，這就有利于形成一個比較科學合理的經理市場價格。而在我國，很多企業在選擇經理時不是采用市場機制，更多的是采用行政機制，而其中有相當比例的經理人員可能經營才能并不是太高，而有才能的經理卻得不到重用，在這種情況下實行股票期權計劃意義就不是很大了。
4.監督約束機制不健全、不完善。監督約束機制不健全、不完善，股權激勵就不能實現將委托人和代理人的利益全面統一起來的功能，這就使得代理人在有機可乘的情況下還是會做出有利于自身利益的“經濟行為”，從而有可能會損害所有者的利益。股權激勵機制作為一種長期激勵的約束機制，其對經理人的部分獎勵是在離職后延期才會實現的。在市場不確定的情況下，延期利益也具有很大的不確定性。經理人作為理性的經濟人，當然會考慮自己延期后實現的股權激勵部分會不會在自己離職后縮水的問題。在我國股權激勵機制監管滯后的情況下，經理人會在長期利益與眼前利益之間做出一種選擇，為追求個人利益最大化而越軌，如在職消費、灰色收入等方面。從國外成熟市場的發展歷程上來看，當經理人預期無法實現其長期利益時，存在著通過財務舞弊去獲取激勵的現象。
三、某實業集團股份有限公司股權激勵制度
激勵這個概念用于企業管理，是指激發員工的工作動機，也就是說通過各種有效的方法去調動自己員工的工作積極性和創造性，從而使員工能夠努力去完成組織交給的任務，實現組織的目標。因此，某實業股份公司實行股權激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。某集團公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限制于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部的、外部的機制來實施共同的、有效的治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而且是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。
（一）關于行權價格
以2006年為例，某公司為了壓低其行權價格，選擇在股改實施當天公布自己的激勵方案。國家規定，上市公司在授予其所激勵的對象股票期權時，確定的行權價格不應低于激勵計劃公布前一個交易日標的股票的收盤價和前30個交易日標的股票的平均收盤價的較高者。由于該公司在股改實施當天就公布了自己的激勵計劃，所以實際上是以股改前的市場價格來確定股改后股票期權的行權價格。該公司在進行股改前的最后三十個交易日的平均收盤價為16.49元，股改前最后一個交易日的收盤價為17.85元，因此該公司股票期權的行權價格應不應低于17.85元，但事實上卻是13.33元，遠低于17.85元，這是因為在股改實施前，該公司實施了10轉增3.2的公積金轉增方案和每10股派現2.6元的利潤分配方案，因此該公司進行了除權處理，最終確定行權價為13.33元。
（二）關于行權條件
該公司股份股權激勵計劃比較明確，激勵對象首期行權時，公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于17％，并且上一年度的主營業務收入的增長率不得低于20％的要求。該計劃已經中國證監會審核無異議。然而2007年開始實行新的會計準則，根據《企業會計準則第11號――股份支付》的規定，達到規定業績的才可以行權，換取職工服務的以權益結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。由于該公司股份股權激勵幅度比較大，因此股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響也將相當的明顯。
（三）關于行權安排
該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不能超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或者一次行權。在這種規定下，必將使得后期激勵力量不足，使激勵方案的作用大打折扣。該公司股份的股權激勵方案原為授予激勵對象5000萬份的股票期權，每份股票期權擁有在授權日起八年內的可行權日以行權價格13.33元（2006年度利潤分配后股票期權行權價格調整為13.23元）的行權條件購買一股公司股票的權利。
（四）股權激勵的會計處理
股權激勵計劃按照相應的會計制度，將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照該公司股份的這種做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％、75％的比例全部攤銷完畢。即在2006、2007年分別攤銷1.85億元和5.54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現虧損。根據財政部下達的精神，激勵期權產生的費用應該盡早進行攤銷。該公司股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用，而且在明知道這種攤銷方式下會造成賬面虧損，換句話說就是公司2007年所賺的錢，全給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者的卻是利潤虧損。
（五）股權激勵的有效性
判斷一個股權激勵方案是否有效，一是方案是否能夠發揮激勵的作用，加快公司成長步伐；二是股權激勵所帶來的超額收益應當大于實施股權激勵所付出的成本。股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，從而提高公司的經營業績。數據顯示，2001年至2006年的該公司的凈利潤增長率分別為21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%，都高于股權激勵約定的17％的凈利潤增長率，也就是說，即使公司股份的管理層無法讓公司保持過去六年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份。從成本上分析，該公司2007年的利潤，全給該公司激勵對象還不夠，因此其付出的成本大于它的收益。其實，股權激勵機制只是企業完善公司治理的一種手段，此次公司預虧所引發的熱論正反映出在我國這個較為新興的資本市場中，各方對股權激勵機制的認識尚不完善。因此，公司的投資者認為公司實行的股權激勵方案根本起不到激勵的作用或者作用效果不明顯。
四、對某實業股份公司實施股票期權的幾點思考
在我國的上市公司中，高級管理人員持股如今已經十分普遍，這也成了上市公司進行信息披露的一個不可缺少的內容。由于現階段我國國內企業發展的外部環境與內在體制都存在著這樣或那樣的問題，而成為了企業推行股票期權的障礙，如何才能有效地發揮股權激勵機制的作用，分析如下：
（一）培養有效穩定的資本市場
公司要培育一個有效穩定的資本市場為股權激勵提供實施基礎，就要加快資本市場的改革和制度創新。2005年5月開始啟動的股權分置改革，是我國資本市場制度建設的一個重要里程碑，它為股權激勵提供了制度前提和發展的契機。許多上市公司借著股權分置改革的東風，紛紛出臺實施股權激勵措施。當然，股權分置改革只為股權激勵提供了制度前提，我國資本市場作為新興市場，市場發展、結構優化、制度建設和效率提升將是一個長期過程。因此，公司在實施股權激勵時，應加強公司在授予股份、信息披露、期權股票托管出售等方面的監管。
（二）選擇科學的測評指標，完善經營業績評價體系
該公司在實踐中可以在股價的基礎上，結合其他測評指標，比如企業的利潤增長率、凈資產收益率、市場平均市盈率的變化等作為評價公司經營的重要參考；從長期來看，隨著股權激勵實踐的不斷深入，需要引入獨立、公正的中介公司參與進來，構建一套更為科學完善的經營績效測評體系，來客觀評價企業經營業績。公司要對經營業績進行全面科學的評定，要考慮企業目標的實現是否是因為某幾個人或者是某些人短期行為所致的，不能一味地以凈利潤率是否超過17%為標準，因為財務指標具有容易被人為操縱的特點，經理層能夠利用職務之便更改財務考核指標，促使經理層行權變為可能，因此，公司還應考慮其他必要的定性指標，例如考核被激勵對象的品德、執業能力、執業水平等，不斷去完善自己內部的業績考核制度，完善經營業績評價體系。
（三）建立和完善外部經理人才市場
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期有效的約束和引導作用。職業經理市場提供了良好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態下將淘汰那些不合格的職業經理人，在這種機制下，經理人的價值是由市場來確定的，市場可以對公司的實際價值和經理人的業績做出科學合理的評價。但是在市場過度操縱、政府過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場缺乏效率，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。而當經理人有可能出現的短期行為，也應該加以控制，通過控制約束機制對經理人行為的限制，具體包括法律法規、政策、公司規定、公司控制管理系統等。有效的控制約束機制，能防止經理人實施不利于公司的行為，從而保證公司的健康良性的發展，公司應在自己公司建立內部治理機構和分權制衡的公司治理體系，加強內部控制和監管，國家也應制定關于股權激勵監管方面的法規政策等，以防止股權激勵成為向管理層輸送利益的手段，總之該公司在選擇其經理人的時候，可以通過這種有效的市場競爭機制，經過公開、公正、公平的考核后，找到真正能勝任自己企業的管理人員，這樣股權激勵機制才能真正在公司發揮作用。
（四）完善外部監督機制
目前，我國的一些外部監督組織，如會計、審計事務所和評估機構的獨立性較差，不能切實地履行其外部監督職能。國家應加大對企業財務監督力度，建立國有資產管理部門向國有控股公司和國有資產經營公司、控股公司和經營公司向下屬國企派駐財務總監的制度，對企業經營活動進行監督，對出資者負責，在對經理人員的業績進行正確評價的基礎上，再給予股票股權獎勵。
（五）深化企業改革，完善公司治理結構
股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵能否順利地實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。因此，該公司必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監事會擺設化”的治理結構，特別是現階段，應當適當增加獨立董事的比重，嚴格區分董事會成員與公司經理人員之間的關系，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監督和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權利益。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極作用。
（六）積極主動的去利用國家的優惠政策
股權激勵機制能否有效地發揮作用，除了與企業自身的股權激勵機制的結構特點有關系外，和國家在這方面所實施的相關政策也是密不可分的。所以企業如果想讓股權激勵機制發揮最大作用，就必須以國家政策為前提去設計股權激勵機制的結構，積極主動去利用國家的優惠政策。在美國，對于激勵性的股票期權有稅收優惠，而非法定股票期權就不能享受稅收優惠；加拿大規定，如果股票期權計劃獲得國內稅務局批準，那么行權收益就可以獲得較大幅度的稅收優惠。而在我國，企業可以利用很多的優惠政策，如現行個人所得稅政策規定，上市公司（含上市公司控股企業）員工，對其股權激勵所得計算征收個人所得稅時可采用按規定月份數分攤計算稅款的優惠計算方法；對員工個人從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計入個人應納稅所得額，計征個人所得稅等優惠政策，通過這些政策，使企業員工獲利，從而調動了他們的工作積極性，也就使得股權激勵機制在企業內部順利的實施，最終發揮了其真正的作用。
（七）以激勵未來為受益人持股比例標準的依據
在我國，被激勵對象，即實行股權激勵機制的受益人的持股比例標準是股權激勵機制設計中的一個重要組成部分，以往都是以受益人過去的工作業績為確定持股比例的主要依據，沒有真正的意識到股權激勵的根本目的是對受益人未來的長期激勵上，從而也就沒有把激勵未來放在中心的位置上。因此，公司在確定受益人持股比例標準的時候首先就應該把激勵受益人未來放在核心的地方，而不是以被激勵對象以往的工作業績為依據。
五、結語
從上文的論述中可以看到，股權激勵的開展受到多種因素的制約。要實現預期的激勵效果，需要政府創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場，并建立公正、有效的評價體系，需要建立綜合考核相對指標，避免單純依賴絕對指標、單一指標的不足，同時要理順公司內外部的關系，內部治理和外部治理雙管齊下，才能提高激勵效率，從而發揮股權激勵機制的真正作用。
