一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與山西經(jīng)濟發(fā)展的關系
（一）中小企業(yè)人力資源開發(fā)促進山西經(jīng)濟良性發(fā)展
1.山西經(jīng)濟的發(fā)展需要不斷開發(fā)人力資源。聯(lián)合國教科文組織的研究成果顯示，與文盲相比，小學畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)提高108%，大學畢業(yè)可提高300%，因此，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈現(xiàn)出高度的正相關。人才的知識屬性決定了他們必定是高素質(zhì)的生產(chǎn)者，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)對于山西經(jīng)濟來說，在其他生產(chǎn)條件都不變的情況下，能夠吸收更多的勞動資料，從而提高勞動生產(chǎn)率。另一方面，努力開發(fā)人力資源，能讓他們主動的改進生產(chǎn)技術，并直接作用于生產(chǎn)資料和勞動對象，從而迅速的產(chǎn)生經(jīng)濟效益，促進經(jīng)濟增長。
2.中小企業(yè)人力資源開發(fā)促進就業(yè)與再就業(yè)。創(chuàng)造就業(yè)機會是中小企業(yè)最重要的經(jīng)濟作用之一。在山西工業(yè)中的中小企業(yè)提供了城鎮(zhèn)2/3的就業(yè)機會。以同樣的固定資產(chǎn)投資計，中小型企業(yè)吸納的勞動力相等于大型企業(yè)的1.8倍。在以勞動密集為主的第三產(chǎn)業(yè)中，中小企業(yè)單位投產(chǎn)容納的勞動力和新增的勞動力更多。90年代以來，山西從業(yè)人員增加了近100萬人，大約85%以上的新增就業(yè)崗位是由中小企業(yè)提供的。只有大力開發(fā)中小企業(yè)人力資源，才能拓展就業(yè)渠道、緩解城鎮(zhèn)就業(yè)壓力、保持社會穩(wěn)定。
3.中小企業(yè)人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)山西人才強省戰(zhàn)略的人才儲備。大力挖掘和培養(yǎng)本土人才資源，這是建設山西不容忽視的堅強后盾。山西人杰地靈，如果置本土人才資源不顧，或者淡薄本土人才資源的挖掘和培養(yǎng)，那么“開發(fā)山西”也舉步維艱。近年來，我們通過“人才智力交流大會”等活動招納的各類本土人才，為本土人才資源的挖掘與培養(yǎng)注入了新鮮血液和提供了廣闊的發(fā)展平臺。而眾多中小企業(yè)的人才通過不斷培訓與提高，我們理應重視這批源源不斷的人才資源的“新鮮出爐”，使他們真正成為山西經(jīng)濟社會發(fā)展的一支重要力量。而多年來我們原有的戰(zhàn)斗在全省中小企業(yè)的大量的人才隊伍，更是建設山西繁榮富強最強大的主力軍，這是各級政府任何時候、任何情況下都不可忽視、不可動搖的最根本的人才建設的基礎。
（二）山西經(jīng)濟的快速發(fā)展幫助中小企業(yè)吸引和留住人才
1.經(jīng)濟發(fā)展可以為人才提供滿意的薪酬。山西經(jīng)濟的快速發(fā)展必然為支付較高的薪酬水平提供了基礎和保障，只有與東南沿海城市的水平看齊，才能滿足人才對于薪酬的期望值，才能真正吸引和留住人才。
2.經(jīng)濟發(fā)展可以為自身發(fā)展提供更多的機會。正是因為有自我學習、自我更新的能力，才稱之為人才。因此人才除了對知識的渴求以外，更要求自身的不斷發(fā)展。一個高速發(fā)展的經(jīng)濟區(qū)域中，必然包含著數(shù)量眾多的發(fā)展機會，這為人才的進步與提升提供了空間。
3.經(jīng)濟發(fā)展為人才生存和成長提供了良好的外部環(huán)境。任何動植物均需在適應的環(huán)境當中，才能一顯其所長，人才只有在適應的外部環(huán)境中才能發(fā)揮其最大的作用。優(yōu)越先進的工作環(huán)境、寬松和諧的生活環(huán)境、學術前衛(wèi)的知識環(huán)境都成為了吸引人才的重要因素。
二、山西省中小企業(yè)人力資源狀況調(diào)查
（一）山西省中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查
2011年7月―9月，以太原市高新技術開發(fā)區(qū)的中小企業(yè)的職工為調(diào)查對象，筆者在現(xiàn)場隨機發(fā)放問卷120份，從中抽取有效問卷100份。其中男職工問卷60份，女職工問卷40份，男女職工問卷數(shù)比例為3：2。在進行問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析后，針對其中顯露出來的問題進行解釋和剖析，以供各中小企業(yè)參考。
（二）山西省中小企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題及原因分析
1.學歷層次較低。在收回的100份調(diào)查問卷中，學歷為中大學/大專有18份，占總數(shù)的18%；高中/職高/中專問卷有40份，占總數(shù)的40%；初中有37份，占37%；小學有5份，占總數(shù)的5%。可以明顯看出中小企業(yè)中職工大學/大專學歷的比例遠遠低于高中/職高/中專、初中、小學（半文盲程度）的比例。勞動密集型產(chǎn)業(yè)是山西省中小企業(yè)目前普遍的類型，這一產(chǎn)業(yè)屬于投入較低的類型，因此，對于這類中小企業(yè)工作人員的要求并不高，通常情況下，態(tài)度端正、工作努力就是首選；另一方面，中小企業(yè)還存在通過減少人力資源的支出來控制成本，這也導致企業(yè)降低了對員工學歷層次的要求。
2.缺乏專業(yè)技術人才。由于重復操作和簡單操作普遍存在于中小企業(yè)的生產(chǎn)操作當中，企業(yè)對員工是否具有專業(yè)技術和操作水平要求不高。鑒于專業(yè)人才比普通人員要求的報酬更高，企業(yè)主往往雇傭非專業(yè)人員，通過簡單的操作培訓上崗生產(chǎn)，來獲取更大利潤。
3.員工年齡趨向年輕化。一般在招收員工的時候，中小企業(yè)都對年齡進行限制。在我們的問卷調(diào)查中年齡在18-29歲的職工有82人，占總數(shù)的82%。而年齡在30-49歲的職工有18人，占總數(shù)的18%。出現(xiàn)這種狀況的原因，一是由于近幾年農(nóng)村進城務工人員趨向于年輕化；二是企業(yè)主往往喜歡招收有很大精力和體力的比較年輕的人，年輕人往往又不具有相應的工作經(jīng)驗和操作技能，這也就給以低工資進行招收找到了解釋的理由。
4.員工的來源方式不合理。問卷調(diào)查中關于進入公司的方式以親戚朋友介紹的最多，占29%；這說明其中很多的員工其實并不具備公司的要求，而是通過親戚朋友的關系介紹進入的。由于這種內(nèi)部繁殖導致真正的人才無法進入，這也從另一個方面解釋了人才缺乏的原因。
5.薪酬待遇缺乏制度規(guī)范。進入公司的員工首先會關注企業(yè)的福利待遇問題，這些內(nèi)容涉及薪水、食宿、穩(wěn)定性、直接上級等，在調(diào)查中，因收入而進入公司的占比重最高，達到36%。但在實際的工作當中，最初的承諾往往由于各種員工失誤的理由而不復存在。
6.員工更關心未來的發(fā)展空間。22%的員工因發(fā)展空間而選擇進入公司，22%的員工因自身工作的穩(wěn)定而進入公司，兩項合計達到44%。可見，公司實力、發(fā)展前景、穩(wěn)定性成為員工更為看重的內(nèi)容。但在中小企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，有些企業(yè)主并不重視這一現(xiàn)象，他們認為有錢賺就可以了，其他的內(nèi)容根本無暇顧及。而忽視員工的未來發(fā)展需求，勢必導致其旺盛的工作熱情逐漸消失。
7.工作強度較大。調(diào)查顯示，每天八小時工作時間以上的占到60%，而與之對應的是享受每周休息2天的只占到41%。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，僅有18%的員工認為工作時間較長，其他的大部分人并沒有覺得什么不妥，甚至認為是合理的。由此可以看出員工來源的地域性差異，部分農(nóng)村來的年輕人甚至不知道勞動法的相關內(nèi)容。
三、山西省中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策建議
（一）通過建立中小企業(yè)人才培養(yǎng)長效機制，轉變用人觀念
現(xiàn)代企業(yè)制度中認為，人力資源開發(fā)管理工作應處于企業(yè)管理的中心地位，因此人力資源開發(fā)與管理觀念是中小企業(yè)應當首要樹立的觀念，應把這一觀念作為經(jīng)營戰(zhàn)略納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策當中。同時企業(yè)應該重視人力資本的作用，中小企業(yè)要想快速發(fā)展、持久發(fā)展，就應意識到，人力資本的重要性。通過建立員工分紅入股、管理入股、技術入股等產(chǎn)權所有制度，使員工與企業(yè)達到利益共享與風險共擔，在參與企業(yè)的收益分配過程中，讓員工自覺自愿地努力工作。
（二）通過打造優(yōu)秀企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種員工共同的行為方式和價值觀，是企業(yè)做事的方式。許多人認為，中小企業(yè)還沒有發(fā)展到那種層次，因為企業(yè)文化是大公司的事。其實，正因為中小企業(yè)的規(guī)模較小、管理較為松散、效率低下、沒有應用系統(tǒng)的分工理論體系，才更需要應用企業(yè)文化來凝聚士氣，在樹立企業(yè)形象的基礎上，提高企業(yè)效益，從而吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才。
（三）通過強化績效考核，科學選人、用人、育人
保證人力資源有效性的四個必不可少的關鍵環(huán)節(jié)是：人員的配置、績效考核、人才培養(yǎng)和激勵制度。在四個關鍵環(huán)節(jié)中，最為重要的是績效考核。績效考核提供給管理者一系列重要依據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)來做出人員去留、職務升降、崗位輪換的重要決策。同時，績效考核結果更是確定勞動報酬的依據(jù)，它既是平等競爭的前提，也是有效激勵的手段。
（四）通過建立和健全薪酬制度，快速高效發(fā)展
在經(jīng)營管理的實際過程當中，應當建立“按需設崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪”的動態(tài)崗位管理制度。鼓勵技術革新與創(chuàng)新，對于在科技開發(fā)、技術進步等方面有特殊貢獻的人才，可給予一次性重獎或根據(jù)其所創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益參與利潤分成，對于目前市場上的緊缺而又是企業(yè)急需的人才，可采用按照市場價位的協(xié)議工資制。確立基礎工資、計件工資、年終獎金等多種形式的薪酬體系，通過完善的薪酬體系改變現(xiàn)有的人員結構，針對各類型、各崗位的能力和特點確定待遇，實現(xiàn)動態(tài)管理。
（五）通過對接職業(yè)教育，實現(xiàn)全面提升
企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，利用國家大力建設職業(yè)教育的契機，與有關職業(yè)院校緊密聯(lián)系。通過建設實習實訓基地、生產(chǎn)性操作基地、開發(fā)實際應用型課程等多種方式，實現(xiàn)員工培訓、人員招聘、崗位對接、學生就業(yè)的多贏局面，從而為中小企業(yè)的轉型跨越實現(xiàn)全面提升。
